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摘要：高校教师聘任制的实施推动了我国教育体制改革的进程，促进了我国教育事业的发展。随着聘任制实施日臻完善，我们发现聘任制在实践过程中存在一些问题。要解决此问题可从完善教师聘任合同的相关法律，构建高校和谐的劳动合同关系着手。
关键词：高校教师聘任合同不诚信法律保障和谐劳动合同关系
近年来大学招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“大众教育”阶段，高等教育事业呈现出了前所未有的发展势头。与此同时，我国的高教管理体制也在不断改革，高校教师人才聘用制度不断完善。高校与教师签订聘用合同后， 高校必须围绕聘用合同展开管理工作， 教师必须按照聘任合同开展教学、科研和社会服务工作。“合同管理” 成为人事管理法制化、规范化的必然要求， 学校对个人履行职责的考核、 奖惩以及双方的权利和义务都是以合同的约定为依据的。因而，聘用合同管理成为高校实行教师职务聘任制后的新课题。
那么，在现行聘任制下，聘任制合同究竟是什么？笔者将试着从高校应届毕业生跨入高校工作与高校达成的聘任合同管理形式、高校教师聘用与相关合同存在的问题及解决途径进行分析。
一、高校应届毕业生跨入高校工作与高校形成的几种聘任合同关系
（一）、聘用合同是聘用单位与受聘人员确立聘用关系，明确双方的责任、权利、义务的协议，是一种劳动合同，具备以下条款：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
（二）、专业技术职务聘任服务期合同是高校教师取得高级专业技术职务任职资格后，用人单位与教师约定的服务期限的合同，是高校根据教育教学需要设置一定的工作岗位，按照教师职务的职责、条件和任期，聘请具备一定条件的人员担任相应教师职务，为保证服务期限，而进行的一种约定。
（三）、培训（学历提高委托培养协议书）服务期合同是用人单位向劳动者约定期限的合同。一般情况下这种期限的约定是因为用人单位为劳动者提供了额外的待遇，如培训等。因此在用人单位已履行义务（支付额外待遇）劳动者已获取权利（获得额外待遇）的前提下，他们往往会要求劳动者在这个期限内放弃择业自由权，仅为其提供劳动力。所以在这个期限内用人单位将约束劳动者的择业自由权，劳动者将履行义务放弃择业自由权，服从用人单位的安排。服务期合同包括学历培训和专业技术职务聘任两种，他们不是同时存在，但都有可能在一个人身上同时出现，其中聘用合同是其它合同依附的核心，是教师与学校签订了聘用合同基础上产生的。
二、高校与教师在聘用过程中存在的问题
（一）实际聘用条件与相关合同存在一定程度的不诚信问题
诚实守信是中华民族的传统美德，但在高校教师聘用合同中，特别是在新引进人才的服务期合同中双方都不同程度地存在着不诚信的问题。为了吸引人才，部分高校以优厚待遇不遗余力地招揽人才，有的高校甚至不切实际地过分夸大其办学条件，承诺提供宽敞的住房、高额的薪水、可观的安家费、科研启动费等等，令人心动，但真正落实起来却困难重重。而求职者本人来说，在经济危机应届毕业生没有工作经验就业不景气的大环境下，有的人为了找到工作无限夸大自己的优点，实际被聘用后却不能做好自己的工作。还有一些因为学校不能提供所需条件，他们有一定经验后就抓住高校求贤若渴的心理以及不同高校人事管理制度的不协调，就在不同地区的高校之间自由变换，其行为无诚信可言。
（二）违约行为
因为双方存在一定程度的不诚信问题，这时就会出现违约。从违约表现看，既有甲方违约，也有乙方违约。甲方（高校）违约主要是不履行合同提供相关待遇条件，多为经济相对落后地区的地方高校，他们受制于当地的经济发展，财力紧张，教学和科研设备落后，教师待遇偏低，学校用人自主权又较小，用人机制不活，因此在人才竞争中多处于劣势。但为了生存和发展需要，他们许诺给予教师丰厚待遇，但实际又不能完全兑现，其表现形式多为隐形或渐进式的违约，被聘用人才往往很难找到充分的违约证据；乙方违约主要表现在违反聘期约定等方面，乙方违约在各种层次和各个地区的高校中都普遍存在。有的人才滥用合同解除权，看准了好单位，连《劳动法》规定的提前通知义务都不履行，不惜违约。
三、教师聘任合同管理的有效途径
为了解决以上问题，我认为可以：
（一）完善教师聘任合同的法律保障
修改我国《劳动法》将教师聘任合同适用《劳动法》以法律的形式予以确定。在聘任合同中应完整、具体地写明当事人产生争议或纠纷后的处理办法，在合同中规定适用校内调解及仲裁方式解决纠纷的方式：
（1）校内调解是指在学校或其他教育机构设立的调解委员会，对校内教育纠纷或与教育有关的劳动争议进行的调解活动，学校可根据自身实际情况，在学校内部设立调解委员会。争议双方有事可先在校内陈述，在查清事实，分清是非的基础上依法进行调解；最后经调解达成协议的，制作调解协议书，达不成协议的，填写调解意见书，由有关人员签章，两者均一式三份，调解委员会及当事人各一份。
（2）适用劳动仲裁是指企业、行政单位与职工之间因为履行劳动合同或开除、除名、辞退违纪职工发生劳动争议，提请劳动争议仲裁委员会仲裁的一种方式。仲裁委员会受理劳动争议后，仲裁庭成员应认真审阅有关材料，调查取证，然后根据调查事实，拟定处理方案。案件开庭审理，应先行调解，经调解达成協议的，应制作仲裁调解书；未达成协议或反悔的，即进入仲裁。
（二）构建高校和谐的劳动合同关系
首先在教师和学校之间应建立起内容明确的劳动契约以建起一个刚性的制度性框架。其次，高校要完善聘用制劳动关系，用合同来规范劳资关系双方职责。同时，还要加大法制教育宣传力度，使双方知法、懂法、依法行事。最后，高校要注意相关规章制度的合法性，及时进行审查、修改。多管齐下，以完善劳动合同。
参考文献：
中华人民共和国劳动法
中华人民共和国劳动合同法
湖北工业职业技术学院关于人员聘用的暂行规定
作者简介：
别玉娟（1985-），女，湖北工业职业技术学院汽车工程系教师，助教。研究方向：汽车机械教学
刘晓洁（1984-），女，湖北工业职业技术学院汽车工程系教师，助教。研究方向：车辆工程。
关键词：高校教师聘任合同不诚信法律保障和谐劳动合同关系
近年来大学招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“大众教育”阶段，高等教育事业呈现出了前所未有的发展势头。与此同时，我国的高教管理体制也在不断改革，高校教师人才聘用制度不断完善。高校与教师签订聘用合同后， 高校必须围绕聘用合同展开管理工作， 教师必须按照聘任合同开展教学、科研和社会服务工作。“合同管理” 成为人事管理法制化、规范化的必然要求， 学校对个人履行职责的考核、 奖惩以及双方的权利和义务都是以合同的约定为依据的。因而，聘用合同管理成为高校实行教师职务聘任制后的新课题。
那么，在现行聘任制下，聘任制合同究竟是什么？笔者将试着从高校应届毕业生跨入高校工作与高校达成的聘任合同管理形式、高校教师聘用与相关合同存在的问题及解决途径进行分析。
一、高校应届毕业生跨入高校工作与高校形成的几种聘任合同关系
（一）、聘用合同是聘用单位与受聘人员确立聘用关系，明确双方的责任、权利、义务的协议，是一种劳动合同，具备以下条款：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
（二）、专业技术职务聘任服务期合同是高校教师取得高级专业技术职务任职资格后，用人单位与教师约定的服务期限的合同，是高校根据教育教学需要设置一定的工作岗位，按照教师职务的职责、条件和任期，聘请具备一定条件的人员担任相应教师职务，为保证服务期限，而进行的一种约定。
（三）、培训（学历提高委托培养协议书）服务期合同是用人单位向劳动者约定期限的合同。一般情况下这种期限的约定是因为用人单位为劳动者提供了额外的待遇，如培训等。因此在用人单位已履行义务（支付额外待遇）劳动者已获取权利（获得额外待遇）的前提下，他们往往会要求劳动者在这个期限内放弃择业自由权，仅为其提供劳动力。所以在这个期限内用人单位将约束劳动者的择业自由权，劳动者将履行义务放弃择业自由权，服从用人单位的安排。服务期合同包括学历培训和专业技术职务聘任两种，他们不是同时存在，但都有可能在一个人身上同时出现，其中聘用合同是其它合同依附的核心，是教师与学校签订了聘用合同基础上产生的。
二、高校与教师在聘用过程中存在的问题
（一）实际聘用条件与相关合同存在一定程度的不诚信问题
诚实守信是中华民族的传统美德，但在高校教师聘用合同中，特别是在新引进人才的服务期合同中双方都不同程度地存在着不诚信的问题。为了吸引人才，部分高校以优厚待遇不遗余力地招揽人才，有的高校甚至不切实际地过分夸大其办学条件，承诺提供宽敞的住房、高额的薪水、可观的安家费、科研启动费等等，令人心动，但真正落实起来却困难重重。而求职者本人来说，在经济危机应届毕业生没有工作经验就业不景气的大环境下，有的人为了找到工作无限夸大自己的优点，实际被聘用后却不能做好自己的工作。还有一些因为学校不能提供所需条件，他们有一定经验后就抓住高校求贤若渴的心理以及不同高校人事管理制度的不协调，就在不同地区的高校之间自由变换，其行为无诚信可言。
（二）违约行为
因为双方存在一定程度的不诚信问题，这时就会出现违约。从违约表现看，既有甲方违约，也有乙方违约。甲方（高校）违约主要是不履行合同提供相关待遇条件，多为经济相对落后地区的地方高校，他们受制于当地的经济发展，财力紧张，教学和科研设备落后，教师待遇偏低，学校用人自主权又较小，用人机制不活，因此在人才竞争中多处于劣势。但为了生存和发展需要，他们许诺给予教师丰厚待遇，但实际又不能完全兑现，其表现形式多为隐形或渐进式的违约，被聘用人才往往很难找到充分的违约证据；乙方违约主要表现在违反聘期约定等方面，乙方违约在各种层次和各个地区的高校中都普遍存在。有的人才滥用合同解除权，看准了好单位，连《劳动法》规定的提前通知义务都不履行，不惜违约。
三、教师聘任合同管理的有效途径
为了解决以上问题，我认为可以：
（一）完善教师聘任合同的法律保障
修改我国《劳动法》将教师聘任合同适用《劳动法》以法律的形式予以确定。在聘任合同中应完整、具体地写明当事人产生争议或纠纷后的处理办法，在合同中规定适用校内调解及仲裁方式解决纠纷的方式：
（1）校内调解是指在学校或其他教育机构设立的调解委员会，对校内教育纠纷或与教育有关的劳动争议进行的调解活动，学校可根据自身实际情况，在学校内部设立调解委员会。争议双方有事可先在校内陈述，在查清事实，分清是非的基础上依法进行调解；最后经调解达成协议的，制作调解协议书，达不成协议的，填写调解意见书，由有关人员签章，两者均一式三份，调解委员会及当事人各一份。
（2）适用劳动仲裁是指企业、行政单位与职工之间因为履行劳动合同或开除、除名、辞退违纪职工发生劳动争议，提请劳动争议仲裁委员会仲裁的一种方式。仲裁委员会受理劳动争议后，仲裁庭成员应认真审阅有关材料，调查取证，然后根据调查事实，拟定处理方案。案件开庭审理，应先行调解，经调解达成協议的，应制作仲裁调解书；未达成协议或反悔的，即进入仲裁。
（二）构建高校和谐的劳动合同关系
首先在教师和学校之间应建立起内容明确的劳动契约以建起一个刚性的制度性框架。其次，高校要完善聘用制劳动关系，用合同来规范劳资关系双方职责。同时，还要加大法制教育宣传力度，使双方知法、懂法、依法行事。最后，高校要注意相关规章制度的合法性，及时进行审查、修改。多管齐下，以完善劳动合同。
参考文献：
中华人民共和国劳动法
中华人民共和国劳动合同法
湖北工业职业技术学院关于人员聘用的暂行规定
作者简介：
别玉娟（1985-），女，湖北工业职业技术学院汽车工程系教师，助教。研究方向：汽车机械教学
刘晓洁（1984-），女，湖北工业职业技术学院汽车工程系教师，助教。研究方向：车辆工程。