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[摘 要]高校是我国人才培养的主要机构，高校教师自身的教学能力直接影响着人才的培养质量，对培养高层次人才和推进人才强校工程具有重要的意义。文章从地方高校教师教学中存在的实际问题出发，深入剖析了问题形成的原因;从教师教学能力培训体系的建立、教师教学活动交流平台的搭建，以及高校相应的制度保障方面，提出了提升高校教师教学能力的措施。这些措施可为地方高校教师教学能力提升提供一定的参考。
[关键词]高校教师;教学能力;提升;措施
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2021）09-0169-03
近年来，随着各大高校大力推进“人才强校提升工程”建设，各个地方高校以高层次师资队伍建设为重点，以深化人事制度改革为突破口，正在努力建设一支师德高尚、素质优良、数量充足、结构优化、勇于创新、充满活力的师资队伍[1]。但是，部分教师缺乏教学经验、教学理论与教学实践不能合理结合等问题依然存在。为了提升教师的教学能力，更好地服务于教学，本研究对地方高校教师教学中存在的问题及原因进行系统的分析，从教师培训体系的建立、教学交流活动平台和制度保障方面对如何提升教师教学能力进行深入的研究[2-6]。
一、地方高校教师工作中存在的问题及成因
（一）部分教师教书育人的精力投入不够
一些教师只满足于完成考核、晋职等必须完成的教学任务，育人意识不强，对人才培养规律、教书育人规律、教学基本技能重视不够，钻研不深，对教学质量要求不高，将更多的时间和精力放在科研等其他方面，存在“重科研、轻教学”的现象[7-10]。究其原因，主要有以下几个方面。
其一，对“以教学工作为中心”的认识不足，教学工作政策落实不到位，缺乏分类指导，对教学成果的奖励远远不如科技成果的奖励。教师个人申报项目、职称评聘、评奖评优等都以科研成果为主要指标，这种政策导向，在很大程度上影响了教师对教学的投入。
其二，现有的大学评价体系大多关注科研学术指标。目前社会上的一些大学评价机构对大学排名所涉及的评价指标仍以学术指标为主导，这导致许多高校在制订激励政策时往往都向科研学术倾斜，对教学方面的激励偏弱，这种政策导向使得大部分高校出现了“重科研、轻教学”的现象。
其三，学校职称评审更注重科研。职称评审对教师职业发展来说意义重大，但学校制订的现有的职称评审条件中仍然存在着“重科研、轻教学”的现象。一般情况下，评委对参加评职教师的教学业绩的区分度不大，主要关注科研成果的多少，这就造成部分教师把更多的时间和精力用于科研，缺少主动研究教学的驱动力。
其四，受“重科研、轻教学”大环境的影响，大多数教师在处理教学、教研和科研关系上，仍然把主要精力放在科学研究上，本科教学及教学研究未能成为大多数教师关注的热点。教研成果的转化还受教研对象和教研周期的影响，教学研究的目的在于促进教师的发展，进而促进学生的发展。一些教研周期长的教研项目，在转化教学资源过程中，往往不能转化或需要很长时间才能转化。
（二）青年教师的理论与实践结合能力须进一步提高
部分教師只把自己当成一个传授知识的施教者，主动开展教学研究和改革的热情不高。教学研究整体氛围不浓，有些教学研究基本局限在项目组成员之间，缺少外溢效应，取得的一些成果也没有很好地应用在教学过程之中，持续研究和改进不够。目前大部分高校的青年教师占比较高，很多青年教师没有企业工程实践的经历，缺乏在研究院、设计院等岗位的严格训练，在教学过程中，很难做到理论与实践相结合，导致培养的人才很难直接满足社会的需求。造成这种现象的原因主要有以下几个方面。
其一，校际间的教学研究交流相对较少。对外交流，尤其是与有影响力的教学名师、学术大家等高层次人才交流的机会相对较少。学校教师自身教学能力的提升受到多种因素的干扰，教学研究耗时长，投入多，产出效果不显著，导致部分教师自主学习与研究积极性不高。
其二，随着近年来学校人才引进政策的制订，一大批具有博士学位的青年教师来校工作，其中大部分青年教师出校门后又直接进了校门，求学期间创新性理论研究做得相对较多，工程实践经验较为欠缺，导致授课时很难以做到理论与实践相结合。
其三，有些教师的科研能力很强，专业水平很高，但对将最新科研成果转化为教学内容、写入教材等工作重视不够，做得也不够及时。个别科研能力强的教师没有将科研融入教学，或教学效果没有达到预期。
（三）教师缺乏国际化视野
有海外学习研修经历的教师比例低，对外交流不活跃，开放办学不充分，与教育国际化要求存在很大差距。造成这种情况的原因主要有以下几个方面。
其一，学校提供给教师海外留学和交流的渠道少，只有国家和省级的留学基金委提供的公派留学渠道，每年受益教师数量少，对全校的教育国际化程度贡献不大。
其二，地方高校办学缺乏地域性优势。地方高校所属地域普遍经济欠发达，地理位置、生态环境、经济社会发展水平、地方支持政策等在吸引高水平教师方面均不占优势，难以吸引优秀人才，引进具有海外背景的高端人才就更为困难。此外，政策没有向有海外背景的高端人才倾斜。
其三，在职称晋升政策上对教师海外访学经历没有明确要求，或者要求过于宽松，海外访学经历不作为必选条件，导致教师在职称基本条件上用其他可选条件代替海外访学经历。
二、教师教学能力提升措施
（一）建立多元化的教师教学能力培训体系
其一，充分发挥校本培训的作用，进一步加大对教师能力培养、服务教师职业发展的支持力度。为教师教学能力的提高提供分类化、多层次机会和平台，对于教师专业素质和教学水平的培养，开展有针对性的培训、实践和交流等活动，具体校内培训体系如图1所示。对于组织开展新教师入职培训，主要设置校史校情、综合素质、学校管理制度解读、教学规范四大培训模块。新教师入职培训能让新入职教师从了解学校的发展史开始，从各个角度深入了解学校的基本情况，主要包括校风校训、学校各种规章制度、教学过程的规范性等。对于专题教学方面的培训，应从教育教学实际需求出发，结合当前教育教学重点问题，邀请国家级教学名师和教育专家举办专题培训。专题培训主要包括双语教学、课程思政、教学技能系列培训、信息技术应用能力系列培训等。可根据国家和学校的政策导向，适当增加或调整具体培训项目。 其二，充分发挥优秀教师对新教师的指导作用。学校应为新教师专门安排具备高级职称、教学经验丰富、教学能力强的教师担任其指导教师，并负责做好传、帮、带工作。新教师必须经过至少一年的助教的培养、学习过程，才能对整个教学过程有个全面的认识，助教的学习过程能使新教师顺利过渡到能独立承担教学任务。助教工作期满结束后，需要对任课资格进行审核，审核通过者最终获得主讲教师资格。实践表明，对新教师实行跟班培养、上台试讲、考核上岗、跟踪访查等方式进行培养，取得了良好的效果。
其三，重视校外培训资源的作用。通过“走出去，请进来”的方式，加强教师培训工作对外交流与合作。强化对现有教师岗位技能培训，鼓励教师参加相关的行业企业技术培训，让教师通过考核或考试，获取相应的资格证书，蜕变为“双师型”教师。加强智力引进或使用，聘请行业专家或企业工程技术人员到学校兼职任教，开展实习实训等教学活动。充分发挥校本培训教师的示范、引领和带动作用，利用教师校外培训资源进行培训，积极推动教师培训工作中的对外交流与合作，注重教师自主发展，以提升教师的教学能力，以建设一支教学卓越的师资队伍为工作目标，积极开展教师教学培训交流活动。校外培训主要包括创新创业师资培训会、教育部“马工程”重点教材骨干教师示范培训班、高校外语教师发展论坛、工程教育专业认证培训会、国际教学交流会等。
（二）建立教学交流活动平台
教师要通过教学研究，促进知识丰富和教育教学能力提高，使自己成为一名“学者型”“专家型”的教师。教学研究于校于己都有益处，应努力提高教师教学研究素质，积极提倡教师合作交流。搭建名师课堂、课堂教学观摩、教学咨询和教学点评交流平台，加强校内同事间的互助指导、专业切磋、分享经验，发挥学校教学名师、省校级讲课大赛优胜教师、优秀教师的教学经验和教学智慧，通过传、帮、带的方式使青年教师尽快熟悉教学的各个环节，掌握课堂教学技巧，促进青年教师快速成长。充分利用腾讯会议等新媒体线上交流平台，邀请校外国家级、省级教学名师做线上报告会，或者通过线上教学经验交流会的方式，加强校际间的交流与合作。
（三）建立相应的制度保障措施
其一，建立教师综合评价体系，以提升教师教学能力为目的，实现教师与学校的共同发展。通过评价使教师意识到自己存在的问题，制订相应的对策来实现不同时期的目标，进而实现促进教师教学能力提升的目标。评价教师教育教学水平，对组成教学过程的各个方面，从不同角度、不同侧面进行多方位的评价，既要评价教师教学效果，又要注重教学过程中各个环节所起的作用;既要评价教师的教学能力，又要评价其育人职责。评价由职能部门根据学校发展的实际需求及教学工作的总体安排适时组织和实施。职能部门应及时向教师反馈评价结果，让教师总结经验教训，为其制订提升教学能力的计划;同时，应积极向学校的相关单位反馈信息，以提高学校的教学管理水平。
其二，加大教改项目支持力度。将教研成果作为职称晋升和聘期考核的基本条件。通过项目管理、经费资助、奖励政策等工作举措，加大教师对教研工作投入的力度，并进一步保障教学研究顺利进行。大力支持教师开展教学方法、教学手段的改革与创新，促使广大教师将教学方式方法研究作为自觉的教学行为，进一步推进教学方法改革和创新，激发教师的教学活力。同时，学校要求教师对教学内容进行更新，教师应结合自身的教研工作，将最新研究成果及学科前沿知识带进课堂，提高课堂教学吸引力和感染力，让学生终身受益。
其三，建立科学的职称评审制度，引导教师增加教学投入，鼓励教师将最新科研成果转化为教学内容、写入教材等。完善教师分类管理机制，将职称评审分为教学型与科研型两类，教学型教师职称评审的条件主要以教学指标为主，科研型教师职称评审的条件主要以科研指标为主，以此引导教师正确处理教学与科研的关系，以教学带动科研，以科研促进教学，积极承担教书育人的职责。重视教师培训工作，将教师培训学时作为职称评审的必要条件，严格执行教师培训学时年检，由学校成立专门的教师培训机构负责培训学时的年检和录入工作。
其四，建立完善的教师业绩评价机制。坚持用制度规范、促进和保障各类人才的发展，打破学历资历限制，强化现实业绩导向，设立特设岗位，为展现出良好发展潜力的教学和学术水平高的青年英才提供发展平台，提高贡献待遇，营造出有利于人才脱颖而出的制度环境。加大对教学工作做出突出贡献的人员的奖励力度，在绩效考核、职称评审和评优评奖中，增加教学的权重。提高授课的课程薪酬，使授课教师的收入不低于科研奖励，激励更多的教师走上讲台为学生授课。
其五，深入实施教授博士服务地方政策。选派青年教师到企事业单位挂职锻炼，深入生产第一线，与企业工作人员共同分析技术难题，探讨解决思路，共同研发新产品、新工艺，联合科技攻关，联合申报科技课题，联合搭建科技创新平台，交流科研经验，不断提升青年教师的工程应用能力。对服务地方的青年教师在职称、聘期考核等方面應予以适当倾斜。
其六，完善海外人才引进政策及海外访学政策。完善人才引进系列文件，加强宣传引导，调动广大教职工关心人才引进工作，积极提供信息，推荐人选，感召吸引海内外人才选择地方院校干事创业。发挥政策的激励作用，通过提供科研启动资金、安家费、购房补贴、博士津贴等待遇措施，对新教师入校三年内减免教学工作量、提供教学科研成果奖励等方式，提高学校在海外师资引进中的吸引力。加快制订学校公派留学基金的政策，加强与国外（境外）高校的交流和合作，保证专项资金投入，每年资助部分教师出国（出境）学习研修。
三、结语
青年教师教学能力的提升，对学生的培养和学校长远发展均具有重要的实际意义。地方高校由于地域原因，在教学资源上相对匮乏。地方高校应立足于学校现有的教学资源，不断开展校内培训和交流，积极扩展校外资源，充分利用新媒体平台，创造多元化的教师教学培训环境，从而服务于教师、服务于教学。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 陈嘉怡.高职人事管理工作中的青年教师师资培养策略研究[J].黑龙江教育学院学报，2013（2）：36-37.
[2] 王丹莉，胡小舰.地方高校教师教学能力提升研究[J].现代交际，2020（6）：147+146.
[3] 田雁飞，余雄辉.新时代高校中青年教师教学能力提升对策研究[J].智库时代，2020（10）：213-214.
[4] 朱赛敬.新形势下应用型高校教师教学能力提升措施研究[J].经济研究导刊，2020（5）：68-69.
[5] 俞成涛，孙月梅，叶霞.新工科建设背景下地方高校教师教学能力提升途径研究[J].江苏理工学院学报，2019（6）：102-106.
[6] 李琳琳.提升高校教师教学能力的探索与实践[J].才智，2019（20）：83.
[7] 仇海娟. 高校青年教师教学学术现状与对策研究[D].合肥：安徽农业大学，2014.
[8] 姚利花，张占东.创新型新工科人才培养体系的构建及实践[J].大学教育，2020（5）：37-39.
[9] 韩英军，王晓阳，连红军.教育国际化视角下高校教师人才培养模式的改革创新发展研究[J].理论观察，2015（4）：159-160.
[10] 雷玉. 大学教师教学发展模式研究[D].武汉：武汉理工大学，2014.
[责任编辑：陈 明]
[关键词]高校教师;教学能力;提升;措施
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2021）09-0169-03
近年来，随着各大高校大力推进“人才强校提升工程”建设，各个地方高校以高层次师资队伍建设为重点，以深化人事制度改革为突破口，正在努力建设一支师德高尚、素质优良、数量充足、结构优化、勇于创新、充满活力的师资队伍[1]。但是，部分教师缺乏教学经验、教学理论与教学实践不能合理结合等问题依然存在。为了提升教师的教学能力，更好地服务于教学，本研究对地方高校教师教学中存在的问题及原因进行系统的分析，从教师培训体系的建立、教学交流活动平台和制度保障方面对如何提升教师教学能力进行深入的研究[2-6]。
一、地方高校教师工作中存在的问题及成因
（一）部分教师教书育人的精力投入不够
一些教师只满足于完成考核、晋职等必须完成的教学任务，育人意识不强，对人才培养规律、教书育人规律、教学基本技能重视不够，钻研不深，对教学质量要求不高，将更多的时间和精力放在科研等其他方面，存在“重科研、轻教学”的现象[7-10]。究其原因，主要有以下几个方面。
其一，对“以教学工作为中心”的认识不足，教学工作政策落实不到位，缺乏分类指导，对教学成果的奖励远远不如科技成果的奖励。教师个人申报项目、职称评聘、评奖评优等都以科研成果为主要指标，这种政策导向，在很大程度上影响了教师对教学的投入。
其二，现有的大学评价体系大多关注科研学术指标。目前社会上的一些大学评价机构对大学排名所涉及的评价指标仍以学术指标为主导，这导致许多高校在制订激励政策时往往都向科研学术倾斜，对教学方面的激励偏弱，这种政策导向使得大部分高校出现了“重科研、轻教学”的现象。
其三，学校职称评审更注重科研。职称评审对教师职业发展来说意义重大，但学校制订的现有的职称评审条件中仍然存在着“重科研、轻教学”的现象。一般情况下，评委对参加评职教师的教学业绩的区分度不大，主要关注科研成果的多少，这就造成部分教师把更多的时间和精力用于科研，缺少主动研究教学的驱动力。
其四，受“重科研、轻教学”大环境的影响，大多数教师在处理教学、教研和科研关系上，仍然把主要精力放在科学研究上，本科教学及教学研究未能成为大多数教师关注的热点。教研成果的转化还受教研对象和教研周期的影响，教学研究的目的在于促进教师的发展，进而促进学生的发展。一些教研周期长的教研项目，在转化教学资源过程中，往往不能转化或需要很长时间才能转化。
（二）青年教师的理论与实践结合能力须进一步提高
部分教師只把自己当成一个传授知识的施教者，主动开展教学研究和改革的热情不高。教学研究整体氛围不浓，有些教学研究基本局限在项目组成员之间，缺少外溢效应，取得的一些成果也没有很好地应用在教学过程之中，持续研究和改进不够。目前大部分高校的青年教师占比较高，很多青年教师没有企业工程实践的经历，缺乏在研究院、设计院等岗位的严格训练，在教学过程中，很难做到理论与实践相结合，导致培养的人才很难直接满足社会的需求。造成这种现象的原因主要有以下几个方面。
其一，校际间的教学研究交流相对较少。对外交流，尤其是与有影响力的教学名师、学术大家等高层次人才交流的机会相对较少。学校教师自身教学能力的提升受到多种因素的干扰，教学研究耗时长，投入多，产出效果不显著，导致部分教师自主学习与研究积极性不高。
其二，随着近年来学校人才引进政策的制订，一大批具有博士学位的青年教师来校工作，其中大部分青年教师出校门后又直接进了校门，求学期间创新性理论研究做得相对较多，工程实践经验较为欠缺，导致授课时很难以做到理论与实践相结合。
其三，有些教师的科研能力很强，专业水平很高，但对将最新科研成果转化为教学内容、写入教材等工作重视不够，做得也不够及时。个别科研能力强的教师没有将科研融入教学，或教学效果没有达到预期。
（三）教师缺乏国际化视野
有海外学习研修经历的教师比例低，对外交流不活跃，开放办学不充分，与教育国际化要求存在很大差距。造成这种情况的原因主要有以下几个方面。
其一，学校提供给教师海外留学和交流的渠道少，只有国家和省级的留学基金委提供的公派留学渠道，每年受益教师数量少，对全校的教育国际化程度贡献不大。
其二，地方高校办学缺乏地域性优势。地方高校所属地域普遍经济欠发达，地理位置、生态环境、经济社会发展水平、地方支持政策等在吸引高水平教师方面均不占优势，难以吸引优秀人才，引进具有海外背景的高端人才就更为困难。此外，政策没有向有海外背景的高端人才倾斜。
其三，在职称晋升政策上对教师海外访学经历没有明确要求，或者要求过于宽松，海外访学经历不作为必选条件，导致教师在职称基本条件上用其他可选条件代替海外访学经历。
二、教师教学能力提升措施
（一）建立多元化的教师教学能力培训体系
其一，充分发挥校本培训的作用，进一步加大对教师能力培养、服务教师职业发展的支持力度。为教师教学能力的提高提供分类化、多层次机会和平台，对于教师专业素质和教学水平的培养，开展有针对性的培训、实践和交流等活动，具体校内培训体系如图1所示。对于组织开展新教师入职培训，主要设置校史校情、综合素质、学校管理制度解读、教学规范四大培训模块。新教师入职培训能让新入职教师从了解学校的发展史开始，从各个角度深入了解学校的基本情况，主要包括校风校训、学校各种规章制度、教学过程的规范性等。对于专题教学方面的培训，应从教育教学实际需求出发，结合当前教育教学重点问题，邀请国家级教学名师和教育专家举办专题培训。专题培训主要包括双语教学、课程思政、教学技能系列培训、信息技术应用能力系列培训等。可根据国家和学校的政策导向，适当增加或调整具体培训项目。 其二，充分发挥优秀教师对新教师的指导作用。学校应为新教师专门安排具备高级职称、教学经验丰富、教学能力强的教师担任其指导教师，并负责做好传、帮、带工作。新教师必须经过至少一年的助教的培养、学习过程，才能对整个教学过程有个全面的认识，助教的学习过程能使新教师顺利过渡到能独立承担教学任务。助教工作期满结束后，需要对任课资格进行审核，审核通过者最终获得主讲教师资格。实践表明，对新教师实行跟班培养、上台试讲、考核上岗、跟踪访查等方式进行培养，取得了良好的效果。
其三，重视校外培训资源的作用。通过“走出去，请进来”的方式，加强教师培训工作对外交流与合作。强化对现有教师岗位技能培训，鼓励教师参加相关的行业企业技术培训，让教师通过考核或考试，获取相应的资格证书，蜕变为“双师型”教师。加强智力引进或使用，聘请行业专家或企业工程技术人员到学校兼职任教，开展实习实训等教学活动。充分发挥校本培训教师的示范、引领和带动作用，利用教师校外培训资源进行培训，积极推动教师培训工作中的对外交流与合作，注重教师自主发展，以提升教师的教学能力，以建设一支教学卓越的师资队伍为工作目标，积极开展教师教学培训交流活动。校外培训主要包括创新创业师资培训会、教育部“马工程”重点教材骨干教师示范培训班、高校外语教师发展论坛、工程教育专业认证培训会、国际教学交流会等。
（二）建立教学交流活动平台
教师要通过教学研究，促进知识丰富和教育教学能力提高，使自己成为一名“学者型”“专家型”的教师。教学研究于校于己都有益处，应努力提高教师教学研究素质，积极提倡教师合作交流。搭建名师课堂、课堂教学观摩、教学咨询和教学点评交流平台，加强校内同事间的互助指导、专业切磋、分享经验，发挥学校教学名师、省校级讲课大赛优胜教师、优秀教师的教学经验和教学智慧，通过传、帮、带的方式使青年教师尽快熟悉教学的各个环节，掌握课堂教学技巧，促进青年教师快速成长。充分利用腾讯会议等新媒体线上交流平台，邀请校外国家级、省级教学名师做线上报告会，或者通过线上教学经验交流会的方式，加强校际间的交流与合作。
（三）建立相应的制度保障措施
其一，建立教师综合评价体系，以提升教师教学能力为目的，实现教师与学校的共同发展。通过评价使教师意识到自己存在的问题，制订相应的对策来实现不同时期的目标，进而实现促进教师教学能力提升的目标。评价教师教育教学水平，对组成教学过程的各个方面，从不同角度、不同侧面进行多方位的评价，既要评价教师教学效果，又要注重教学过程中各个环节所起的作用;既要评价教师的教学能力，又要评价其育人职责。评价由职能部门根据学校发展的实际需求及教学工作的总体安排适时组织和实施。职能部门应及时向教师反馈评价结果，让教师总结经验教训，为其制订提升教学能力的计划;同时，应积极向学校的相关单位反馈信息，以提高学校的教学管理水平。
其二，加大教改项目支持力度。将教研成果作为职称晋升和聘期考核的基本条件。通过项目管理、经费资助、奖励政策等工作举措，加大教师对教研工作投入的力度，并进一步保障教学研究顺利进行。大力支持教师开展教学方法、教学手段的改革与创新，促使广大教师将教学方式方法研究作为自觉的教学行为，进一步推进教学方法改革和创新，激发教师的教学活力。同时，学校要求教师对教学内容进行更新，教师应结合自身的教研工作，将最新研究成果及学科前沿知识带进课堂，提高课堂教学吸引力和感染力，让学生终身受益。
其三，建立科学的职称评审制度，引导教师增加教学投入，鼓励教师将最新科研成果转化为教学内容、写入教材等。完善教师分类管理机制，将职称评审分为教学型与科研型两类，教学型教师职称评审的条件主要以教学指标为主，科研型教师职称评审的条件主要以科研指标为主，以此引导教师正确处理教学与科研的关系，以教学带动科研，以科研促进教学，积极承担教书育人的职责。重视教师培训工作，将教师培训学时作为职称评审的必要条件，严格执行教师培训学时年检，由学校成立专门的教师培训机构负责培训学时的年检和录入工作。
其四，建立完善的教师业绩评价机制。坚持用制度规范、促进和保障各类人才的发展，打破学历资历限制，强化现实业绩导向，设立特设岗位，为展现出良好发展潜力的教学和学术水平高的青年英才提供发展平台，提高贡献待遇，营造出有利于人才脱颖而出的制度环境。加大对教学工作做出突出贡献的人员的奖励力度，在绩效考核、职称评审和评优评奖中，增加教学的权重。提高授课的课程薪酬，使授课教师的收入不低于科研奖励，激励更多的教师走上讲台为学生授课。
其五，深入实施教授博士服务地方政策。选派青年教师到企事业单位挂职锻炼，深入生产第一线，与企业工作人员共同分析技术难题，探讨解决思路，共同研发新产品、新工艺，联合科技攻关，联合申报科技课题，联合搭建科技创新平台，交流科研经验，不断提升青年教师的工程应用能力。对服务地方的青年教师在职称、聘期考核等方面應予以适当倾斜。
其六，完善海外人才引进政策及海外访学政策。完善人才引进系列文件，加强宣传引导，调动广大教职工关心人才引进工作，积极提供信息，推荐人选，感召吸引海内外人才选择地方院校干事创业。发挥政策的激励作用，通过提供科研启动资金、安家费、购房补贴、博士津贴等待遇措施，对新教师入校三年内减免教学工作量、提供教学科研成果奖励等方式，提高学校在海外师资引进中的吸引力。加快制订学校公派留学基金的政策，加强与国外（境外）高校的交流和合作，保证专项资金投入，每年资助部分教师出国（出境）学习研修。
三、结语
青年教师教学能力的提升，对学生的培养和学校长远发展均具有重要的实际意义。地方高校由于地域原因，在教学资源上相对匮乏。地方高校应立足于学校现有的教学资源，不断开展校内培训和交流，积极扩展校外资源，充分利用新媒体平台，创造多元化的教师教学培训环境，从而服务于教师、服务于教学。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 陈嘉怡.高职人事管理工作中的青年教师师资培养策略研究[J].黑龙江教育学院学报，2013（2）：36-37.
[2] 王丹莉，胡小舰.地方高校教师教学能力提升研究[J].现代交际，2020（6）：147+146.
[3] 田雁飞，余雄辉.新时代高校中青年教师教学能力提升对策研究[J].智库时代，2020（10）：213-214.
[4] 朱赛敬.新形势下应用型高校教师教学能力提升措施研究[J].经济研究导刊，2020（5）：68-69.
[5] 俞成涛，孙月梅，叶霞.新工科建设背景下地方高校教师教学能力提升途径研究[J].江苏理工学院学报，2019（6）：102-106.
[6] 李琳琳.提升高校教师教学能力的探索与实践[J].才智，2019（20）：83.
[7] 仇海娟. 高校青年教师教学学术现状与对策研究[D].合肥：安徽农业大学，2014.
[8] 姚利花，张占东.创新型新工科人才培养体系的构建及实践[J].大学教育，2020（5）：37-39.
[9] 韩英军，王晓阳，连红军.教育国际化视角下高校教师人才培养模式的改革创新发展研究[J].理论观察，2015（4）：159-160.
[10] 雷玉. 大学教师教学发展模式研究[D].武汉：武汉理工大学，2014.
[责任编辑：陈 明]