论文部分内容阅读
【摘要】国有建筑企业作为建筑行业的支柱，紧随时代发展的脚步，加强国有建筑企业的人力资源管理与开发，加强企业面对当今社会越来越激烈的市场竞争的企业竞争力。是国有建筑企业当下市场发展的又一重大举措。
【关键词】国有企业；建筑企业；人力资源；开发与管理
1、国有建筑企业人力资源管理中存在的问题
1.1对人力资源认识不足
国有建筑企业受我国前期计划经济的影响，意识观念还比较落后，并没有清楚的认识到人力资源的重要性。仅仅是把人力资源部门当作处理员工考勤、档案、人事安排等工作的普通部门【1】。而且，原来国有企业的职工都是分配调拨而来，基本不用担心企业人员不足，甚至还会出现人力过剩的情况，但是此种情况也导致国有建筑企业在当前人员招聘尤其是高素质人员招聘中落于劣势，不利于企业的长远发展。
1.2用工制度的不合理
国有建筑企业相较于一般建筑企业还是存在一定的人才优势，但是在当前企业发展中国有企业的市场竞争力有时却比不上其他建筑企业，这是因为国有建筑企业并没有有效发挥自身人才优势，用人制度存在着一定的问题，比如，个别企业不能科学、合理的分配岗位，导致人才利用率较低，难以将员工的个人优势发挥出来，形成相互促进，相互完善的企业优势。另外个别国有建筑施工企业还因为无法科学的分配工作任务以及明确各部门俭的权利与责任，导致人才结构失调。严重影响着国有建筑企业的市场竞争力。
1.3缺乏先进的人力资源管理机制
个别国有建筑企业认为人力资源管理部门不如某些技术部门或是市场部门，不能参与到企业的经营管理中来，难以为企业带来经济效益，因此并没有树立正确的人力资源管理观念，亦没有引进先进的管理制度，个别国有建筑企业仍在采用传统的用工管理模式，看中规章制度，凭制度管理员工，太过固定，很难有变通，使考核仅仅只能流于形式【2】。在人员的任用上，更多的是凭员工的资历晋升，让新进员工很难有施展才能的机会。让员工更多的是混日子而不是主动去创造价值。
1.4企业人力资源开发工作存在问题
目前，随着人们就业观念的改变，国有企业的员工流动性也在增加，再加上对人力资源管理的认识不足，导致有些国有建筑企业错误的认为企业人力资源培训是一种不仅需要浪费大量的时间、精力和金钱，还没有什么回报的投资项目，在人力资源方面的投资较少。导致人力资源培训效果不佳，另外随著各企业对人力资源管理的重视，个别国有建筑企业也多少有些盲目跟风，对人力资源培训没有系统的进行规划。导致人力资源培训流于形式，难以达到预期目标。不利于企业对人力资源的管理与开发。
1.5员工缺乏精神支柱，企业的激励制度建设不足
随着市场经济的转变，我国国有建筑企业也由原来普通公司向集团企业化方向发展，员工也因身份的改变产生许多困惑，企业忽视了对其进行相应的思想指导，导致相关员工定位不明确，导致企业内部人心涣散，难以凝聚【3】。另外，个别国有建筑企业还是才用固定的薪酬制度，并不能满足当前形势下的员工需求，也很难激发员工的创造力以积极性。
2、国有建筑企业中人力资源管理与开发的措施
2.1制定合理的人力资源规划
国有建筑企业为了适应市场经济的发展，增强企业在建筑行业的竞争力，提升企业人力资源管理工作的地位，将人力资源管理纳入到企业的发展体系中来，完善人力资源管理的规划方案，是促进其发展的重要举措。其次，制定长远的人才培养模式，培养以决策性人才、项目管理类人才、专业技术型人才等各类高精尖人才为重点，以普通基建工作员工为基石的专业人才培养机制。从而培养一支结构合理，专业配套，技术精湛又不乏基础的高素质人才团队。
2.2制定完善的用人机制
首先，需完善国有建筑企业的招聘制度，确立招聘目标，制定招聘标准，确保选拔出具有胆识、事业心、专业技能过硬的高素质人才，以便更好的适应岗位需求。其次，开发人才成长培养体系，在及时发现企业潜在人才，如：学习能力较强或是工作能力较强的各种人才，对其进行专业培训，发掘其自身的特长，培养其专业技能或是管理能力，并将其放在适合员工自身特长的岗位上，体现出企业对员工的关怀的同时更可以增加员工对企业的认同感。发挥出员工更多的工作能力；同时，企业还可以跟相关高校建立合作关系，接收高校优秀的毕业生的同时，还可以聘请高校的讲师对员工进行培训，使员工能接受最新技术知识的培训，提升自身的专业技能【4】。最后，人力资源管理还需明确岗位职责与任期，统一权利与责任，在充分调动员工工作积极性的同时加强其主动性的培养，增强企业的核心竞争力。
2.3制定完善的薪酬制度
国有建筑企业的人力管理部门需制定完善的薪酬制度，以绩效工资为核心，以激励制度为辅助，保证员工工作质量的同时更可以激发员工的工作积极性。综合考量员工的个人能力，结合国有建筑企业独特的特点，完善绩效考核制度，量化考核指标，对其工作能力、个人绩效进行严格考评。确保员工的工作贡献能与薪酬挂钩；当然，员工的晋升也是需进行量化考核的另一方面。另外，完善的奖惩机制除了能达到留住人才的目的外，更能激发员工的工作激情。
2.4营造良好的企业文化
企业文化的建设与人力资源的开发管理起到相辅相成的作用。企业文化的塑造，可以使员工产生共同的价值观，从而增加员工对企业的认识和了解，增加员工对企业的向心力、凝聚力。而且，企业建设可以丰富员工的精神生活，使员工在精神上有所支撑【5】。建立自身企业精神，弘扬企业文化和企业价值观，可以在创造良好企业文化氛围的同时，增加员工在面对困境与阻力的抗压能力，更好的适应社会的发展。
结语：
随着当今社会经济的发展，我国的建筑业也随之蓬勃的发展起来，市场竞争也随之激烈。国有企业要想保持长效持久的企业竞争力，只有加强企业人力资源的管理与开发，开拓进取，打造出一支科学、高效、专业的人才梯队。才能进一步巩固和发展国有建筑企业在国民经济中的支柱地位，才能在当今市场环境下独立鳌头，健康发展。
参考文献：
[1]郭旭升，郝超.国有建筑企业人力资源管理现状及对策研究[J].工会论坛：山东省工会管理干部学院学报，2012，（1）：122-123.DOI：10.3969/j.issn.1008-6153.2012.01.046.
[2]刘希伟.基于胜任力模型的国有建筑企业人力资源管理研究[J].时代经贸，2010，（8）：220-221.
【关键词】国有企业；建筑企业；人力资源；开发与管理
1、国有建筑企业人力资源管理中存在的问题
1.1对人力资源认识不足
国有建筑企业受我国前期计划经济的影响，意识观念还比较落后，并没有清楚的认识到人力资源的重要性。仅仅是把人力资源部门当作处理员工考勤、档案、人事安排等工作的普通部门【1】。而且，原来国有企业的职工都是分配调拨而来，基本不用担心企业人员不足，甚至还会出现人力过剩的情况，但是此种情况也导致国有建筑企业在当前人员招聘尤其是高素质人员招聘中落于劣势，不利于企业的长远发展。
1.2用工制度的不合理
国有建筑企业相较于一般建筑企业还是存在一定的人才优势，但是在当前企业发展中国有企业的市场竞争力有时却比不上其他建筑企业，这是因为国有建筑企业并没有有效发挥自身人才优势，用人制度存在着一定的问题，比如，个别企业不能科学、合理的分配岗位，导致人才利用率较低，难以将员工的个人优势发挥出来，形成相互促进，相互完善的企业优势。另外个别国有建筑施工企业还因为无法科学的分配工作任务以及明确各部门俭的权利与责任，导致人才结构失调。严重影响着国有建筑企业的市场竞争力。
1.3缺乏先进的人力资源管理机制
个别国有建筑企业认为人力资源管理部门不如某些技术部门或是市场部门，不能参与到企业的经营管理中来，难以为企业带来经济效益，因此并没有树立正确的人力资源管理观念，亦没有引进先进的管理制度，个别国有建筑企业仍在采用传统的用工管理模式，看中规章制度，凭制度管理员工，太过固定，很难有变通，使考核仅仅只能流于形式【2】。在人员的任用上，更多的是凭员工的资历晋升，让新进员工很难有施展才能的机会。让员工更多的是混日子而不是主动去创造价值。
1.4企业人力资源开发工作存在问题
目前，随着人们就业观念的改变，国有企业的员工流动性也在增加，再加上对人力资源管理的认识不足，导致有些国有建筑企业错误的认为企业人力资源培训是一种不仅需要浪费大量的时间、精力和金钱，还没有什么回报的投资项目，在人力资源方面的投资较少。导致人力资源培训效果不佳，另外随著各企业对人力资源管理的重视，个别国有建筑企业也多少有些盲目跟风，对人力资源培训没有系统的进行规划。导致人力资源培训流于形式，难以达到预期目标。不利于企业对人力资源的管理与开发。
1.5员工缺乏精神支柱，企业的激励制度建设不足
随着市场经济的转变，我国国有建筑企业也由原来普通公司向集团企业化方向发展，员工也因身份的改变产生许多困惑，企业忽视了对其进行相应的思想指导，导致相关员工定位不明确，导致企业内部人心涣散，难以凝聚【3】。另外，个别国有建筑企业还是才用固定的薪酬制度，并不能满足当前形势下的员工需求，也很难激发员工的创造力以积极性。
2、国有建筑企业中人力资源管理与开发的措施
2.1制定合理的人力资源规划
国有建筑企业为了适应市场经济的发展，增强企业在建筑行业的竞争力，提升企业人力资源管理工作的地位，将人力资源管理纳入到企业的发展体系中来，完善人力资源管理的规划方案，是促进其发展的重要举措。其次，制定长远的人才培养模式，培养以决策性人才、项目管理类人才、专业技术型人才等各类高精尖人才为重点，以普通基建工作员工为基石的专业人才培养机制。从而培养一支结构合理，专业配套，技术精湛又不乏基础的高素质人才团队。
2.2制定完善的用人机制
首先，需完善国有建筑企业的招聘制度，确立招聘目标，制定招聘标准，确保选拔出具有胆识、事业心、专业技能过硬的高素质人才，以便更好的适应岗位需求。其次，开发人才成长培养体系，在及时发现企业潜在人才，如：学习能力较强或是工作能力较强的各种人才，对其进行专业培训，发掘其自身的特长，培养其专业技能或是管理能力，并将其放在适合员工自身特长的岗位上，体现出企业对员工的关怀的同时更可以增加员工对企业的认同感。发挥出员工更多的工作能力；同时，企业还可以跟相关高校建立合作关系，接收高校优秀的毕业生的同时，还可以聘请高校的讲师对员工进行培训，使员工能接受最新技术知识的培训，提升自身的专业技能【4】。最后，人力资源管理还需明确岗位职责与任期，统一权利与责任，在充分调动员工工作积极性的同时加强其主动性的培养，增强企业的核心竞争力。
2.3制定完善的薪酬制度
国有建筑企业的人力管理部门需制定完善的薪酬制度，以绩效工资为核心，以激励制度为辅助，保证员工工作质量的同时更可以激发员工的工作积极性。综合考量员工的个人能力，结合国有建筑企业独特的特点，完善绩效考核制度，量化考核指标，对其工作能力、个人绩效进行严格考评。确保员工的工作贡献能与薪酬挂钩；当然，员工的晋升也是需进行量化考核的另一方面。另外，完善的奖惩机制除了能达到留住人才的目的外，更能激发员工的工作激情。
2.4营造良好的企业文化
企业文化的建设与人力资源的开发管理起到相辅相成的作用。企业文化的塑造，可以使员工产生共同的价值观，从而增加员工对企业的认识和了解，增加员工对企业的向心力、凝聚力。而且，企业建设可以丰富员工的精神生活，使员工在精神上有所支撑【5】。建立自身企业精神，弘扬企业文化和企业价值观，可以在创造良好企业文化氛围的同时，增加员工在面对困境与阻力的抗压能力，更好的适应社会的发展。
结语：
随着当今社会经济的发展，我国的建筑业也随之蓬勃的发展起来，市场竞争也随之激烈。国有企业要想保持长效持久的企业竞争力，只有加强企业人力资源的管理与开发，开拓进取，打造出一支科学、高效、专业的人才梯队。才能进一步巩固和发展国有建筑企业在国民经济中的支柱地位，才能在当今市场环境下独立鳌头，健康发展。
参考文献：
[1]郭旭升，郝超.国有建筑企业人力资源管理现状及对策研究[J].工会论坛：山东省工会管理干部学院学报，2012，（1）：122-123.DOI：10.3969/j.issn.1008-6153.2012.01.046.
[2]刘希伟.基于胜任力模型的国有建筑企业人力资源管理研究[J].时代经贸，2010，（8）：220-221.