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动力锂电池产业的不断升温，吸引了越来越多外来资本的目光。在此背景下，国内动力锂电池企业的数量从2014年底的50家骤增至2016年的近150家。
在动力锂电池企业300%的增速之下，对应的却是产业发展过快所带来的人才缺口。资本的急功近利，使得不少知识、技术积累薄弱的企业并无耐心去做人才的储备培养和体系的建设提升，而是投机取巧地企图通过到一线企业。挖人”的。捷径”来解决眼前之需。
据调查发现，2016年以来，动力锂电池行业技术工程师的流动性在明显地增加，其中一个很大的诱因就在于，就业市场中恶意“挖人”的情况不断增加。—些新成立的企业为了快速导入产品或者新建项目所需，不惜大手笔四处寻觅专业人才。
但事实上，指望通过挖到一两个核心人才就能让企业迅速翻身的想法只是一厢情愿。不少曾抱着这种幻想的企业最后发现，所谓的“捷径”无异于饮鸩止渴，既无法根本解决企业面临的技术、管理等核心问题，更是错过了人才体系建立的最佳时期，甚至对原有的用人机制带来了极大的负面冲击。
与此同时，恶意地“挖人”对于从业者和被挖的企业都会造成一系列负面影响。在利益各方皆输的局面下，最终受影响的将会是整个动力锂电池行业的发展。
人才稀缺现象凸显
过去的近9个月间，王德利（化名）接到的来自猎头的电话明显增多。
作为天津某动力电池企业PACK系统资深工程师，王德利是猎头眼里的“香饽饽”，他不停地被游说至惧它企业任职，这些企业大部分都是他之前没听过的新名字。不少企业开出的条件很诱人，“工资翻2-3倍很正常，职位也很高，有的甚至直接开出的是总工程师的头衔。”
资本升温的动力锂电池行业有些浮躁，给了从业者太多的诱惑。据统计，2016年1月-8月份，动力锂电池行业基层技术工程师的离职率从201 5年的10%上升至近15%。
“少林小和尚，江湖大班主。”一些新进企业为了快速导入产品，不惜高薪挖来技术工程师。这其中，工程师被挖去撇技术经理，技术经理被挖去做总工程师的现象屡见不鲜。而那些大企业的核心技术人才，更是猎头公司紧盯的挖角对象。有的企业瞄准于一些同行的特定技术方向，进行有针对性的恶意。挖人，目的就是为了急不可耐地获取其多年储备的技术和产品。
在锂电设备领域，国内某知名企业还曾出现过一个项目组被集体挖走的情况，导致该企业申请的多项专利被盗用，该事件最后诉诸法庭，在行业内引起了轩然大波。
发展遇到瓶颈
“国内动力锂电池高端人才紧缺的原因，是目前还停留在消费类锂电池水平的根本原因。”—位锂电池资深专家指出，动力锂电池是综合了化學、物理、材料、机械、电子等多种学科，需要配置专业合理的研发队伍，但目前绝大部分企峭呒法达到。
据一家电池专业媒体机构了解到，在国内，真正具备动力锂电池人才储备和技术团队建设的也只有天津力神等少数几家企业。
一家动力锂电池企业的人力资源部总监介绍，早在几年前，他所在的这家企业就已经将建立世界级的人才队伍作为企业核心战略之一，并持续投入巨大资源建立核心人才队伍，完善人才体系。
能像这家“第—梯队”级的企业一样扎实做人才储备和培养的毕竟只是少数，资本的急功近利导致很多新入行的企业普遍缺乏人才培养的意识与制度，而到大企业“挖人”则被视为—种快速切入行业的“捷径”。
在此背景之下，高薪“挖人”的戏码不断上演，尤其是在动力电池BMS（管理系统）、PACK（组装）重点环节，这种现象更为普遍。
技术需要积累
以“挖人”的形式组建团队，短期内或许会对企业带来一定的帮助，但长期来看，这无异于饮鸩止渴。无论是对去“挖人”的企业、被“挖人”的企业还是被“挖”的员工，长远影响都是负面的，最后给整个行业带来的是各方皆输的结局。
对于遭受“挖人”的动力锂电池企业而言，尽管尚不至于对业务马上带来实质性的严重影响，但往往会对特定项目带来具体影响，甚至可能迟滞研发或者放缓产品技术升级的步调。
对于去“挖人”的企业而言，寄希望于挖来的人才快速实现产品推进或者创新，但往往只是企业一厢情愿的想法。
“动力电池涉及到材料、电芯、BMS、PACK等整个环节，需要企业拥有—整套人才、研发、管理等制度和体系，而这些体系的建立需要较长的周期，并非挖几个技术人才就可以解决的。”一家上市公司的锂电企业负责人说道。
与此同时，对于去“挖人”的企业而言，还可能面临公司内部的管理失衡问题。用来吸引外部人才跳槽的高薪和高职位将打乱企业原有的人力资源构架，直接冲击原有团队的平衡和稳定性，最终会给企业自身的人力资源体系带来负面影响，甚至是致命伤害。
而对于被挖的员工来说，短期来看，跳槽直接给其带来的可能是升职和加薪：但长期来看，如果他（她）的底子没打好，离开熟悉的大平台后，他（她）的眼界、学识、经验的积累肯定会受影响，并不一定就能承担起新职位的责任。
在一个好的企业平台，每个人的工作背后实际上是—个完整的工作体系，上下游都是高水平的同事，同时有各种系统来帮助你快速获得资源、支持和经验分享。当你输出工作成果时，会得到比较好的协同，如果工作成果出现问题，也会得到及时有效地反馈，从而确保工作结果是正确和高效的。所以，体系和团队能够帮助个体获得更大的成功，许多个体的成功其实是团队和体系协同的结果。
而当跳槽的人员脱离成熟的平台体系后，他（她）已经。习以为常”的支持突然之间失去了，原来觉得容易达成的路径在新环境中受到种种约束，随之而来的是在适应过程中效率和产出上大打折扣，甚至技术误判，这是很多跳槽者和“挖人”的企业所没有意识到的。
也正是因为没有考虑到这个因素，不少从业者在跳槽后都经历了较为痛苦的过程。据了解，在“第—梯队”的动力电池企业中，尽管技术人员离职率在上升，但离职员工回归率也在提高。不少走出去的员工由于在职位匹配、环境适应、制度契合等方面的不适应，最终又选择回到原公司任职。 人才培养需要过程
企业能否打赢市场竞争的持久战，人才体系的建设和人才队伍的储备和培养是最为关键的变量之一，而人才战略背后，还涉及前瞻性的战略布局、高效完善的体系流程，以及凝聚有力的企业文化。
相对于从其它企业“挖人”，建立起自身高效的运营管理体系、人力资源体系、人才培养制度更为重要，这才是推动企业基业长青和行业健康发展的最佳药方。这也是主流动力锂电池企业的共识。
以一家上市公司的锂电池企业为例，近年来，其投入巨大的资源建立和优化了人力资源管理体系、产品研发体系、项目管理体系等，持续强化人才快速培养机制、员工激励制度等，初步形成了较为成熟的运作体系。
一方面，为了应对快速扩张带来的应用型技术人才的缺口，这家企业在人才管理中重点关注人才的有效识别和快速培养机制。其建立的针对新员工的培养项目，通过内部多元化的学习路径体系，应届毕业生在6个月内就能快速进入岗位角色，在1年左右即可开始独立承担项目角色，并逐渐进入能力和经验发展的快车道，如果员工自身足够努力和出色，2-3年时间即可能获得带领团队的能力和机会。
另一方面，持续进行外部高端人才的导入。通过几年的持续努力，成功开拓的海外人才引进渠道并成效显著，其人才战略初见成效。
同时，随着全球市场的开拓，内部管理体系和效率的逐步顺畅和提升，有越来越多海内外行业高端人才的加入，使得这家企业的国际化形象和企业文化、机制越来越成为人才引进的加分项，对人才的吸聚能力也在不断地加强。
而面对基层技术工程师的流失，一位动力锂电池资深人事经理认为，建立合理的员工发展通道和完善的员工激励机制非常关键。
首先要把人才的职业发展通道规划好，让员工看到自身的成长方向和发展空间，清晰认识自己的职业生涯路径，从而让员工建立成长的内在驱动力；
其次要为崭露頭角的优秀工程师提供更多的成长和发展机会，承担更大的责任。要给予员工更多优质项目锻炼的机会，为有才华的员工提供施展本领的平台：
再则，优化短中长期的激励措施，通过薪资体系的优化和长期激励机制保证员工队伍的整体稳定性。
管理体系和机制是企业留住优秀员工的核心要素，同时，如果企业具备充满正能量的可靠的企业形象，以及高度凝聚力的企业文化和愿景，将对人才有更大的吸引力。
在动力锂电池企业300%的增速之下，对应的却是产业发展过快所带来的人才缺口。资本的急功近利，使得不少知识、技术积累薄弱的企业并无耐心去做人才的储备培养和体系的建设提升，而是投机取巧地企图通过到一线企业。挖人”的。捷径”来解决眼前之需。
据调查发现，2016年以来，动力锂电池行业技术工程师的流动性在明显地增加，其中一个很大的诱因就在于，就业市场中恶意“挖人”的情况不断增加。—些新成立的企业为了快速导入产品或者新建项目所需，不惜大手笔四处寻觅专业人才。
但事实上，指望通过挖到一两个核心人才就能让企业迅速翻身的想法只是一厢情愿。不少曾抱着这种幻想的企业最后发现，所谓的“捷径”无异于饮鸩止渴，既无法根本解决企业面临的技术、管理等核心问题，更是错过了人才体系建立的最佳时期，甚至对原有的用人机制带来了极大的负面冲击。
与此同时，恶意地“挖人”对于从业者和被挖的企业都会造成一系列负面影响。在利益各方皆输的局面下，最终受影响的将会是整个动力锂电池行业的发展。
人才稀缺现象凸显
过去的近9个月间，王德利（化名）接到的来自猎头的电话明显增多。
作为天津某动力电池企业PACK系统资深工程师，王德利是猎头眼里的“香饽饽”，他不停地被游说至惧它企业任职，这些企业大部分都是他之前没听过的新名字。不少企业开出的条件很诱人，“工资翻2-3倍很正常，职位也很高，有的甚至直接开出的是总工程师的头衔。”
资本升温的动力锂电池行业有些浮躁，给了从业者太多的诱惑。据统计，2016年1月-8月份，动力锂电池行业基层技术工程师的离职率从201 5年的10%上升至近15%。
“少林小和尚，江湖大班主。”一些新进企业为了快速导入产品，不惜高薪挖来技术工程师。这其中，工程师被挖去撇技术经理，技术经理被挖去做总工程师的现象屡见不鲜。而那些大企业的核心技术人才，更是猎头公司紧盯的挖角对象。有的企业瞄准于一些同行的特定技术方向，进行有针对性的恶意。挖人，目的就是为了急不可耐地获取其多年储备的技术和产品。
在锂电设备领域，国内某知名企业还曾出现过一个项目组被集体挖走的情况，导致该企业申请的多项专利被盗用，该事件最后诉诸法庭，在行业内引起了轩然大波。
发展遇到瓶颈
“国内动力锂电池高端人才紧缺的原因，是目前还停留在消费类锂电池水平的根本原因。”—位锂电池资深专家指出，动力锂电池是综合了化學、物理、材料、机械、电子等多种学科，需要配置专业合理的研发队伍，但目前绝大部分企峭呒法达到。
据一家电池专业媒体机构了解到，在国内，真正具备动力锂电池人才储备和技术团队建设的也只有天津力神等少数几家企业。
一家动力锂电池企业的人力资源部总监介绍，早在几年前，他所在的这家企业就已经将建立世界级的人才队伍作为企业核心战略之一，并持续投入巨大资源建立核心人才队伍，完善人才体系。
能像这家“第—梯队”级的企业一样扎实做人才储备和培养的毕竟只是少数，资本的急功近利导致很多新入行的企业普遍缺乏人才培养的意识与制度，而到大企业“挖人”则被视为—种快速切入行业的“捷径”。
在此背景之下，高薪“挖人”的戏码不断上演，尤其是在动力电池BMS（管理系统）、PACK（组装）重点环节，这种现象更为普遍。
技术需要积累
以“挖人”的形式组建团队，短期内或许会对企业带来一定的帮助，但长期来看，这无异于饮鸩止渴。无论是对去“挖人”的企业、被“挖人”的企业还是被“挖”的员工，长远影响都是负面的，最后给整个行业带来的是各方皆输的结局。
对于遭受“挖人”的动力锂电池企业而言，尽管尚不至于对业务马上带来实质性的严重影响，但往往会对特定项目带来具体影响，甚至可能迟滞研发或者放缓产品技术升级的步调。
对于去“挖人”的企业而言，寄希望于挖来的人才快速实现产品推进或者创新，但往往只是企业一厢情愿的想法。
“动力电池涉及到材料、电芯、BMS、PACK等整个环节，需要企业拥有—整套人才、研发、管理等制度和体系，而这些体系的建立需要较长的周期，并非挖几个技术人才就可以解决的。”一家上市公司的锂电企业负责人说道。
与此同时，对于去“挖人”的企业而言，还可能面临公司内部的管理失衡问题。用来吸引外部人才跳槽的高薪和高职位将打乱企业原有的人力资源构架，直接冲击原有团队的平衡和稳定性，最终会给企业自身的人力资源体系带来负面影响，甚至是致命伤害。
而对于被挖的员工来说，短期来看，跳槽直接给其带来的可能是升职和加薪：但长期来看，如果他（她）的底子没打好，离开熟悉的大平台后，他（她）的眼界、学识、经验的积累肯定会受影响，并不一定就能承担起新职位的责任。
在一个好的企业平台，每个人的工作背后实际上是—个完整的工作体系，上下游都是高水平的同事，同时有各种系统来帮助你快速获得资源、支持和经验分享。当你输出工作成果时，会得到比较好的协同，如果工作成果出现问题，也会得到及时有效地反馈，从而确保工作结果是正确和高效的。所以，体系和团队能够帮助个体获得更大的成功，许多个体的成功其实是团队和体系协同的结果。
而当跳槽的人员脱离成熟的平台体系后，他（她）已经。习以为常”的支持突然之间失去了，原来觉得容易达成的路径在新环境中受到种种约束，随之而来的是在适应过程中效率和产出上大打折扣，甚至技术误判，这是很多跳槽者和“挖人”的企业所没有意识到的。
也正是因为没有考虑到这个因素，不少从业者在跳槽后都经历了较为痛苦的过程。据了解，在“第—梯队”的动力电池企业中，尽管技术人员离职率在上升，但离职员工回归率也在提高。不少走出去的员工由于在职位匹配、环境适应、制度契合等方面的不适应，最终又选择回到原公司任职。 人才培养需要过程
企业能否打赢市场竞争的持久战，人才体系的建设和人才队伍的储备和培养是最为关键的变量之一，而人才战略背后，还涉及前瞻性的战略布局、高效完善的体系流程，以及凝聚有力的企业文化。
相对于从其它企业“挖人”，建立起自身高效的运营管理体系、人力资源体系、人才培养制度更为重要，这才是推动企业基业长青和行业健康发展的最佳药方。这也是主流动力锂电池企业的共识。
以一家上市公司的锂电池企业为例，近年来，其投入巨大的资源建立和优化了人力资源管理体系、产品研发体系、项目管理体系等，持续强化人才快速培养机制、员工激励制度等，初步形成了较为成熟的运作体系。
一方面，为了应对快速扩张带来的应用型技术人才的缺口，这家企业在人才管理中重点关注人才的有效识别和快速培养机制。其建立的针对新员工的培养项目，通过内部多元化的学习路径体系，应届毕业生在6个月内就能快速进入岗位角色，在1年左右即可开始独立承担项目角色，并逐渐进入能力和经验发展的快车道，如果员工自身足够努力和出色，2-3年时间即可能获得带领团队的能力和机会。
另一方面，持续进行外部高端人才的导入。通过几年的持续努力，成功开拓的海外人才引进渠道并成效显著，其人才战略初见成效。
同时，随着全球市场的开拓，内部管理体系和效率的逐步顺畅和提升，有越来越多海内外行业高端人才的加入，使得这家企业的国际化形象和企业文化、机制越来越成为人才引进的加分项，对人才的吸聚能力也在不断地加强。
而面对基层技术工程师的流失，一位动力锂电池资深人事经理认为，建立合理的员工发展通道和完善的员工激励机制非常关键。
首先要把人才的职业发展通道规划好，让员工看到自身的成长方向和发展空间，清晰认识自己的职业生涯路径，从而让员工建立成长的内在驱动力；
其次要为崭露頭角的优秀工程师提供更多的成长和发展机会，承担更大的责任。要给予员工更多优质项目锻炼的机会，为有才华的员工提供施展本领的平台：
再则，优化短中长期的激励措施，通过薪资体系的优化和长期激励机制保证员工队伍的整体稳定性。
管理体系和机制是企业留住优秀员工的核心要素，同时，如果企业具备充满正能量的可靠的企业形象，以及高度凝聚力的企业文化和愿景，将对人才有更大的吸引力。