有人说，学会任何一门学问，就能利用一种资源，而学会用人，就能事业有成，坐拥天下。当你不会用人的时候，给你再多的人也没有用，再好的人才，到你的组织中也都被你糟蹋了。
　　西方人用人比较简单，不会的话照着书去操作就好了。而我们中国人用人，如果不了解中国人的特性，没有领导统御的智慧，就算看再多书都没有用。
　　中国人用人的第一顺位我们一定要搞清楚，不是用听话的人，而是用忠诚的人。如果我们做的是小事，就尽量用听话的人。如果我们要做大事，就要用比我们能干的人，能干的人基本上是不听话的。
　　能干，在西方人的解释中很简单，就是做事能力强，这种人很多。但是在我们中国人看来，用能干的人，重点不在他做事能力，而在用人的人也要有一定的本事。我们如果没有一定的本事，最好少用比自己能干而品行不佳的人，因为这类人是可以把我们干掉的。所以，我们要确定对方不会叛变。
　　中国人最重视的是忠诚。当然，忠诚的同时也要干练，否则纯粹的愚忠有用吗？这就组合出三种类型的人才：第一种是愚忠型，也就是公开场合和私底下都听话的人。第二种是骄傲干才型，也就是公开场合和私底下都不听话的人。是用听话的？还是用不听话的？很多人在挑选干部的时候往往陷入两难的抉择，其实还有更好的选择，就是第三种忠诚干练型，也就是公开场合听话，私底下不听话的人。
　　为什么我们要分公开跟私底下两种情况？因为中国的文化是阴阳辩证文化，不能光看一个方面。
　　任用公开场合很听话，私底下也很听话的人，只要有实务经驗的老板就很清楚，自己迟早有一天要被这种人害死。部属每次都说“好好好”，代表他根本没有用心判断我们交办的事情，他心里是这么想的：“怎么能每一件事情都那么顺，你交代的事情那么容易办吗？我是神仙吗？我什么都会吗？”
　　对属下有怀疑心好不好？有时候是好的。西方人往往会觉得疑惑，有怀疑心怎么会好呢？用人怎么可以怀疑别人？中国传统用人的惯性不是相信，也不是怀疑，强调的是将信将疑。
　　将信将疑，这四个字中包含阴阳变化的意义，是高度智慧的总结。相信跟怀疑同时存在，重点在哪里？重点在对方的需求。什么东西都可以跟西方人学，但最好要了解适合中国人的三个特殊性：领导、激励、沟通。这三个特殊性用四个字就可以概括：随需而变。
　　我们要注意对方的需求，对方的需求一旦有变化我们就要知道。也就是说，我们要注意差异化，要注意风吹草动。西方人没有察言观色这个概念，也没有洞察力这个概念，但是这些概念在中国人看来却是很重要的。一个领导不会观人，不会用人，是随时可能出问题的。
　　我们也要了解这样一种矛盾的存在：叫你不要管他，你还想管他，他就很气;但是你不管他，他会更气。“什么事都不管，你还叫主管吗？”你会发现管人真的很麻烦。
　　其实，在大部分中国人眼里，最重要的不是管跟不管的问题，而是管理中的“理”字。理是什么？理是在他需要的时候，我们要注意到;在他不需要的时候，我们不要表现自己。一个领导喜欢表现自己，就完蛋了，因为他喜欢表现的都是他会的，而部属早就知道他的虚实。
　　总的来说，要用能干的人，我们的心脏就得够强大。私底下不听话我们还可以接受，因为不牵扯到面子问题。公开场合不听话，就看我们的心脏够不够强大了。
　　所以，用人一定要用永不叛变的左右手。公开场合听话，私底下不乱说，我们一定要训练出这种忠诚干练型的人来。能干，比我们强，还愿意帮我们的忙，这种人不会太多，每一百个人中只能遇到三五个。所以我们必须用心去寻找这种真正得力的人，一旦找到，我们的领导和管理也就轻松了。
　　（摘自《领导统御智慧》）