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依法治校是目前学校管理的共同趋向，其核心是建章立制并刚性执行。但面对学校中教师这个特殊的群体，理想的管理方式应该是刚柔相济，即刚性管理与柔性管理完美结合。就此方面问题，进行探讨分析论证。
刚性管理柔性管理刚柔相济一、从经验管理到制度管理
长期以来，不少学校习惯于“经验管理”。所谓“经验管理”就是校长及其管理团队依靠长期形成的的管理习惯和传统来运行管理的模式。因为学校自身相对封闭，人员流动也较少，大家对固有的习惯都心知肚明并习以为常。因此，一般情况下，学校会表现出很“安稳”的状态。但在这种管理下往往管理比较松散，规章制度不够健全，即便有制度也往往执行不到位。对教师的评价，往往缺乏规范与充分依据，往往靠少数几个领导的印象，因此评价往往有失全面和公正，评先和晋级缺乏透明度，难以服众，容易在教师中产生不平衡心里。长此以往，在教师队伍中弥漫消极情绪，使管理陷入混乱和无效的境地。因此，刚性化的制度管理成为一种必然选择。
刚性管理是20世纪管理研究及实践的主流。其本质是一种以规章制度为中心，即依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行的管理。“制度”是管理者手中的有效工具，用制度去管人，“对事不对人”，制度面前人人平等，不讲人情，不讲关系，不看面子，不分尊卑。刚性管理的要义是“制度为中心”，它的建立要征得大多数人的支持；其次要坚决贯彻落实，不能是一纸空文，只讲形式；其三管理者要一视同仁，并“硬起手腕”来，在执行中不走样、不变形。这样才可以真正的做到“依法治校”。刚性管理可以变无序为有序，变懒散为整肃，由随意性变为规范性，做到有令必行，有禁必止，做到人人各司其责，责任分明。刚性管理具有操作性强的特点，可以用标准来量化，并尽量用量化结果来对教师进行评价，取得奖惩的依据。因为奖惩有据并结果分明，所以大大能提高教师工作的积极性。尤其在中国这个“人情大国”的土地上，“铁面无私”的刚性管理更是特别需要。就目前而言，不少学校已经或正在完成由经验管理向制度管理的过渡。
二、刚性管理的局限性
任何事情都有两面性。刚性管理也一样。在执行刚性管理的过程中，也会发现一些突出问题与矛盾。这些问题与矛盾有往往会产生极大地破坏力，严重影响学校发展，因此必须高度重视并设法解决。
人文关怀的缺失。刚性管理习惯于用行政手段推动工作，突破的就是“人情味”，强调整齐划一，强调规范和秩序，不能有特殊和个性，每个人都变成只知循规蹈矩的“顺民”最好，完全忽略了人作为人的多种种需要。容易忽视对教师情感、价值目标等柔性因素的培育，同时容易形成自上而下的管理倾向，从而导致自下而上反馈与横向沟通的丧失。只关注到教师“经济人”“机械人”的一面，忽视人文性和情感性因素对教师的激励作用。
灵活变通的不足。随着知识经济时代的到来，外部环境具有多变性，教师劳动时间具有模糊性，教师劳动成果鉴定具有复杂性，教师劳动价值实现具有滞后性（教育价值实现的长期性决定），教师的个体需求具有多样性。以上这些都是在管理时不能不考虑的因素，这些因素都有一个共同特征就是不确定性。同时，人类的理性也有其固有的局限性，即任何理性都无法对每个事物进行精确估量。而制度一旦被确定下来往往具有“神圣不可侵犯性”，修改起来要经过复杂程序，往往遵循“以不变应万变”的原则，其适应现实变化的滞后性会越来越突出。因此，在执行制度的过程中很可能会造成对教师的心理及情感伤害，影响到工作积极性性的发挥。
人们常说，制度是死的，人是活的；管理方法与规则是死的，情况是变的。这就要求对制度增加一些人文性，即赋予刚性管理以某些柔性，才能将管理做得更完美，更符合人性，更符合实情。当然，这中间找到平衡点很重要，即做到刚柔相济显得特别重要。
三、柔性管理的内涵和条件
随着社会的进步，“以人为本”的理念被广泛接受，刚性管理的固有的缺陷被人们渐渐认识到，以人文关怀为主要特征的柔性管理渐渐进入人们的视野和深入人心。
柔性管理是相对刚性管理而言的。它以文化为视角，在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方法，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行为。相对于“以制度为中心”，它强调“以人为中心”，人既是管理的客体，又是管理的主体；既是管理的出发点，又是管理的落脚点。这种管理具有内在的驱动性，影响的持久性和激励的有效性。
显然，这种管理注重人性化，努力将“以人为本”落实到实处。管理者和被管理者关系易于和谐。但必须注意，这种管理的一个最大前提是人的文明素质的普遍提高，它要求被管理者要能真正感受到其中的人文关怀，并自觉地将这种关怀转化为一种动力和激励。否则，被管理者可能不仅不领情，反而会认为管理者软弱可欺。因此在实施柔性管理时有两个大前提：一是刚性管理执行的前提；二是教师的素质已达到某种高度，其工作责任心、敬业精神、自制能力等方面都要达到相当高的程度。换句话说，柔性管理离不开刚性管理的保障。
四、在刚性管理中融合柔性管理的策略
1.学校管理团队打造亲民、垂范的工作作风是实施柔性管理的前提
实施柔性管理，学校管理团队要首先树立可敬、可亲的形象，赢得教师的信赖与尊敬。学校管理者不是党政部门的“官”。学校管理者不是以“官威”命令人，而应以人格感召人。要经常与教师换位思考，做到心心相印，方能事事顺利。学校管理者（大多也是教师出身）应和教师融为一体，打成一片，并严于律己，率先垂范，施权化于不言之中。做到淡泊名利，宽容大度，以诚待人，同教师以心换心。要让教师们感到，管理者是在真心实意地为学校谋发展，是务实敬业的，而且对教师的人格和劳动是真诚的尊重。在工作中，管理者能身先士卒，率先垂范，时时处处释放正能量，示范与引领作用十分到位。这样，管理者的威信、感召力及人格魅力就自然生成了，其非权力性影响力就会大大增强，干群关系和谐，工作的执行力会大大提高。柔性管理就会顺利实施。 2.管理的民主化可以发挥柔性管理的精神激励功能
教师群体是一个文化素质和道德素质都比较高的社会群体。绝大多数个体都有其相应的认识力和判断力，独立意识强，较少盲从，对专制型管理有天然的“抵触”。而他们对柔性管理有天然的好感，对学校管理有相当的参与感和基本的能力。
因此，激发教师参与管理的意识和行为，并从制度上给予保障，实行校务公开化，保证其知情权与参与决策权，更多地满足其精神需求，就一定能激发教师的主人翁意识，就能更充分的激发其内在的行为动机和工作责任感。同时，在参与学校管理的过程中，能让教师更全面了解学校情况，就能更好地对学校建言献策，对学校发展的科学决策和可持续发展将具有十分重要地意义。教师对学校的信任度、满意度和向心力提高了，那么学校工作的执行力会极大地提高。以上总总，都有利于实现管理效果的最优化。在公立学校干久了的教师，到了民办学校往往有一种强烈的心理落差，其症结在于：民办学校教师往往感到自己是一种工具和打工者，只有执行的义务，却没有相应的权力，因此他们的参与感和主人翁感很缺乏。
民主管理的实质是学校管理者对教师人格的真正尊重，对教师智慧的充分汲取，做到了“从群众中来，到群众中去”的群众路线原则，管理的过程中充满了互相理解和尊重，充满了和谐和温馨，自然更易为教师所热爱、接受，从而激发出教师这个特殊群体内在的动机和恒久的动力。
3.拉近与教师的情感可以发挥柔性管理的人心凝聚功能
人非草木，孰能无情。情感是人的基本需求之一，而且对人的行为都有很强的引导作用，让人倾向于根据自己的感情体验和情感态度行事，而柔性管理的核心就是要根据内心情感丰富细腻的教师群体的内在情感，对他们行为进行正向引导，不仅唤起他们的“向心力”，而且激发他们的创造力。
对教师要充分体现“人文关怀”，表达对教师劳动价值及人格的尊重，拉近感情距离，创造和谐关系。学校管理者要淡化“官”念，增强服务意识，建立平等的干群关系。学校管理者要重视沟通，包括思想沟通和感情沟通，保证学校内部强大的向心力和凝聚力。柔性性化的管理应着力表达让人文关怀，培植组织的亲和力。首先，学校管理者要尊重教师劳动，尊重教师创造，尊重教师需要，着力营造尊师重教的环境，保持管理者和教师之间一种感情融洽的人际关系。其次，学校管理者要重视教师的公平需要，做到考核评价、利益分配、培训发展等机会均等，心平气顺，从而营造和谐宽松的人文环境。
学校的管理不同于政府行政管理，也不同于企业生产管理，有其明显的特殊性。其管理对象是知识分子群体。这种独特性决定了学校管理工作不是一般意义上的行政管理工作，很多问题不能用行政命令来处理，否则，可能适得其反或者没有效果。
沟通的过程是加深理解、增进感情、统一认识的过程。为此，学校管理者要做一个善于倾听者。虚心地听，不可居高临下；耐心地听，不可以时间和精力不够为由而沉不下心来；全面地听，不可戴有色眼镜，有偏见。这样才能了解到实情，教师们才愿意跟你敞开心扉。要以真情换真心，诚恳、不做作，不矫饰，以诚待人、以情感人。真心关爱教师，尽力去做好事、实事，维护教师的合法权益，当它们的利益受到损害，要敢于挺身保护，遇到困难时要及时给予精神和物质的帮助，排除他们的后顾之忧，让教师真正感到内心的温暖，让他们有安全感。这样，他们干工作时就能全力以赴，真情回报。否则，对教师的需要漠然处之，或对教师的诉求假意应付，口惠而实不至，那么，老师们必然心凉意冷，反感而生怨，从而与学校内离心离德，心生异志，学校的衰败为时不远矣。
4.校园文化的构建是实现柔性管理的战略选择
校园文化是学校成员长期相处达成的精神纽带，是学校的灵魂。良好的校园文化是师生发展的共同土壤，它构成了学校生存和发展最稳定、最具活力的基础，对于增强学校的凝聚力、向心力和持久力，保证学校的可持续发展具有重要的作用。因此，建设优良的校园文化是柔性管理的高层次的目标追求，是不可或缺的战略选择。
校园文化建设的核心是构建学校共同的价值观。即要求学校教职工对学校共同体的发展前景、发展方向和目的有一种相对共同的要求和想法，这是学校为教职工对自己的长远根本利益和需求认识的结果。也是学校共同价值观中的长远和稳定的因素。
学校管理者要千方百计地向教职工传达学校所形成的一套清晰明确的价值系统，使教职工能够理解、接受、认同它，从而自觉地将其内化为自己的意识追求，并为实现这种共同的价值目标而竭尽全力。
需要注意的是，在强调学校组织的共同价值观的“共同性”时还要承认其“包容性”，即承认教职工个体价值的多样性、差异性和文化的多样性。学校管理者一定要对这种多样性和差异性持一种宽容、谅解、包含的态度。学校共同价值观之所以是共同的，就是因为它是以个体的价值观存在为前提的，个体的价值观与学校组织的价值观之间不应是对抗的关系。个体价值观不应当处于被排斥和否定的“非法”地位。从本质上讲，共同价值观自身就是一种包容性的价值观。只有承认而不是排斥这种包容性，才能将学校组织中教师个体的价值选择与学校的目标追求结合起来，使教师意识到实现学校组织的价值就意味着肯定、尊重个体价值，意味着个人的成功。这样，学校组织的共同价值目标才有了真正的成功，从而推动了一种生动活泼、健康向上的，人人心情舒畅的校园文化氛围的形成，发挥价值在学校管理中的导向功能，从而实现柔性管理追求的一种境界。
纵观古今中外，大至一个国家，小至一个家庭或一个单位，大凡管理成功者，莫不是自觉或不自觉地将刚性管理与柔性管理较好地结合在了一起。大凡失败者，往往是在某一个方面出现了偏差。作为学校管理者，应该在这些方面用心学习揣摩，认真实践探索。管理至道，在于刚柔相济。
参考文献：
[1]严飞.柔性管理：现代学校管理的新趋向[J].职教通讯，2002，（2）.
[2]司江伟.20世纪刚性管理与柔性管理发展对比[J].科学管理研究，2003，（01）.
[3]郑勇.论柔性管理在现代学校管理中的应用[J].教育探索，2004，（05）.
刚性管理柔性管理刚柔相济一、从经验管理到制度管理
长期以来，不少学校习惯于“经验管理”。所谓“经验管理”就是校长及其管理团队依靠长期形成的的管理习惯和传统来运行管理的模式。因为学校自身相对封闭，人员流动也较少，大家对固有的习惯都心知肚明并习以为常。因此，一般情况下，学校会表现出很“安稳”的状态。但在这种管理下往往管理比较松散，规章制度不够健全，即便有制度也往往执行不到位。对教师的评价，往往缺乏规范与充分依据，往往靠少数几个领导的印象，因此评价往往有失全面和公正，评先和晋级缺乏透明度，难以服众，容易在教师中产生不平衡心里。长此以往，在教师队伍中弥漫消极情绪，使管理陷入混乱和无效的境地。因此，刚性化的制度管理成为一种必然选择。
刚性管理是20世纪管理研究及实践的主流。其本质是一种以规章制度为中心，即依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行的管理。“制度”是管理者手中的有效工具，用制度去管人，“对事不对人”，制度面前人人平等，不讲人情，不讲关系，不看面子，不分尊卑。刚性管理的要义是“制度为中心”，它的建立要征得大多数人的支持；其次要坚决贯彻落实，不能是一纸空文，只讲形式；其三管理者要一视同仁，并“硬起手腕”来，在执行中不走样、不变形。这样才可以真正的做到“依法治校”。刚性管理可以变无序为有序，变懒散为整肃，由随意性变为规范性，做到有令必行，有禁必止，做到人人各司其责，责任分明。刚性管理具有操作性强的特点，可以用标准来量化，并尽量用量化结果来对教师进行评价，取得奖惩的依据。因为奖惩有据并结果分明，所以大大能提高教师工作的积极性。尤其在中国这个“人情大国”的土地上，“铁面无私”的刚性管理更是特别需要。就目前而言，不少学校已经或正在完成由经验管理向制度管理的过渡。
二、刚性管理的局限性
任何事情都有两面性。刚性管理也一样。在执行刚性管理的过程中，也会发现一些突出问题与矛盾。这些问题与矛盾有往往会产生极大地破坏力，严重影响学校发展，因此必须高度重视并设法解决。
人文关怀的缺失。刚性管理习惯于用行政手段推动工作，突破的就是“人情味”，强调整齐划一，强调规范和秩序，不能有特殊和个性，每个人都变成只知循规蹈矩的“顺民”最好，完全忽略了人作为人的多种种需要。容易忽视对教师情感、价值目标等柔性因素的培育，同时容易形成自上而下的管理倾向，从而导致自下而上反馈与横向沟通的丧失。只关注到教师“经济人”“机械人”的一面，忽视人文性和情感性因素对教师的激励作用。
灵活变通的不足。随着知识经济时代的到来，外部环境具有多变性，教师劳动时间具有模糊性，教师劳动成果鉴定具有复杂性，教师劳动价值实现具有滞后性（教育价值实现的长期性决定），教师的个体需求具有多样性。以上这些都是在管理时不能不考虑的因素，这些因素都有一个共同特征就是不确定性。同时，人类的理性也有其固有的局限性，即任何理性都无法对每个事物进行精确估量。而制度一旦被确定下来往往具有“神圣不可侵犯性”，修改起来要经过复杂程序，往往遵循“以不变应万变”的原则，其适应现实变化的滞后性会越来越突出。因此，在执行制度的过程中很可能会造成对教师的心理及情感伤害，影响到工作积极性性的发挥。
人们常说，制度是死的，人是活的；管理方法与规则是死的，情况是变的。这就要求对制度增加一些人文性，即赋予刚性管理以某些柔性，才能将管理做得更完美，更符合人性，更符合实情。当然，这中间找到平衡点很重要，即做到刚柔相济显得特别重要。
三、柔性管理的内涵和条件
随着社会的进步，“以人为本”的理念被广泛接受，刚性管理的固有的缺陷被人们渐渐认识到，以人文关怀为主要特征的柔性管理渐渐进入人们的视野和深入人心。
柔性管理是相对刚性管理而言的。它以文化为视角，在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方法，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行为。相对于“以制度为中心”，它强调“以人为中心”，人既是管理的客体，又是管理的主体；既是管理的出发点，又是管理的落脚点。这种管理具有内在的驱动性，影响的持久性和激励的有效性。
显然，这种管理注重人性化，努力将“以人为本”落实到实处。管理者和被管理者关系易于和谐。但必须注意，这种管理的一个最大前提是人的文明素质的普遍提高，它要求被管理者要能真正感受到其中的人文关怀，并自觉地将这种关怀转化为一种动力和激励。否则，被管理者可能不仅不领情，反而会认为管理者软弱可欺。因此在实施柔性管理时有两个大前提：一是刚性管理执行的前提；二是教师的素质已达到某种高度，其工作责任心、敬业精神、自制能力等方面都要达到相当高的程度。换句话说，柔性管理离不开刚性管理的保障。
四、在刚性管理中融合柔性管理的策略
1.学校管理团队打造亲民、垂范的工作作风是实施柔性管理的前提
实施柔性管理，学校管理团队要首先树立可敬、可亲的形象，赢得教师的信赖与尊敬。学校管理者不是党政部门的“官”。学校管理者不是以“官威”命令人，而应以人格感召人。要经常与教师换位思考，做到心心相印，方能事事顺利。学校管理者（大多也是教师出身）应和教师融为一体，打成一片，并严于律己，率先垂范，施权化于不言之中。做到淡泊名利，宽容大度，以诚待人，同教师以心换心。要让教师们感到，管理者是在真心实意地为学校谋发展，是务实敬业的，而且对教师的人格和劳动是真诚的尊重。在工作中，管理者能身先士卒，率先垂范，时时处处释放正能量，示范与引领作用十分到位。这样，管理者的威信、感召力及人格魅力就自然生成了，其非权力性影响力就会大大增强，干群关系和谐，工作的执行力会大大提高。柔性管理就会顺利实施。 2.管理的民主化可以发挥柔性管理的精神激励功能
教师群体是一个文化素质和道德素质都比较高的社会群体。绝大多数个体都有其相应的认识力和判断力，独立意识强，较少盲从，对专制型管理有天然的“抵触”。而他们对柔性管理有天然的好感，对学校管理有相当的参与感和基本的能力。
因此，激发教师参与管理的意识和行为，并从制度上给予保障，实行校务公开化，保证其知情权与参与决策权，更多地满足其精神需求，就一定能激发教师的主人翁意识，就能更充分的激发其内在的行为动机和工作责任感。同时，在参与学校管理的过程中，能让教师更全面了解学校情况，就能更好地对学校建言献策，对学校发展的科学决策和可持续发展将具有十分重要地意义。教师对学校的信任度、满意度和向心力提高了，那么学校工作的执行力会极大地提高。以上总总，都有利于实现管理效果的最优化。在公立学校干久了的教师，到了民办学校往往有一种强烈的心理落差，其症结在于：民办学校教师往往感到自己是一种工具和打工者，只有执行的义务，却没有相应的权力，因此他们的参与感和主人翁感很缺乏。
民主管理的实质是学校管理者对教师人格的真正尊重，对教师智慧的充分汲取，做到了“从群众中来，到群众中去”的群众路线原则，管理的过程中充满了互相理解和尊重，充满了和谐和温馨，自然更易为教师所热爱、接受，从而激发出教师这个特殊群体内在的动机和恒久的动力。
3.拉近与教师的情感可以发挥柔性管理的人心凝聚功能
人非草木，孰能无情。情感是人的基本需求之一，而且对人的行为都有很强的引导作用，让人倾向于根据自己的感情体验和情感态度行事，而柔性管理的核心就是要根据内心情感丰富细腻的教师群体的内在情感，对他们行为进行正向引导，不仅唤起他们的“向心力”，而且激发他们的创造力。
对教师要充分体现“人文关怀”，表达对教师劳动价值及人格的尊重，拉近感情距离，创造和谐关系。学校管理者要淡化“官”念，增强服务意识，建立平等的干群关系。学校管理者要重视沟通，包括思想沟通和感情沟通，保证学校内部强大的向心力和凝聚力。柔性性化的管理应着力表达让人文关怀，培植组织的亲和力。首先，学校管理者要尊重教师劳动，尊重教师创造，尊重教师需要，着力营造尊师重教的环境，保持管理者和教师之间一种感情融洽的人际关系。其次，学校管理者要重视教师的公平需要，做到考核评价、利益分配、培训发展等机会均等，心平气顺，从而营造和谐宽松的人文环境。
学校的管理不同于政府行政管理，也不同于企业生产管理，有其明显的特殊性。其管理对象是知识分子群体。这种独特性决定了学校管理工作不是一般意义上的行政管理工作，很多问题不能用行政命令来处理，否则，可能适得其反或者没有效果。
沟通的过程是加深理解、增进感情、统一认识的过程。为此，学校管理者要做一个善于倾听者。虚心地听，不可居高临下；耐心地听，不可以时间和精力不够为由而沉不下心来；全面地听，不可戴有色眼镜，有偏见。这样才能了解到实情，教师们才愿意跟你敞开心扉。要以真情换真心，诚恳、不做作，不矫饰，以诚待人、以情感人。真心关爱教师，尽力去做好事、实事，维护教师的合法权益，当它们的利益受到损害，要敢于挺身保护，遇到困难时要及时给予精神和物质的帮助，排除他们的后顾之忧，让教师真正感到内心的温暖，让他们有安全感。这样，他们干工作时就能全力以赴，真情回报。否则，对教师的需要漠然处之，或对教师的诉求假意应付，口惠而实不至，那么，老师们必然心凉意冷，反感而生怨，从而与学校内离心离德，心生异志，学校的衰败为时不远矣。
4.校园文化的构建是实现柔性管理的战略选择
校园文化是学校成员长期相处达成的精神纽带，是学校的灵魂。良好的校园文化是师生发展的共同土壤，它构成了学校生存和发展最稳定、最具活力的基础，对于增强学校的凝聚力、向心力和持久力，保证学校的可持续发展具有重要的作用。因此，建设优良的校园文化是柔性管理的高层次的目标追求，是不可或缺的战略选择。
校园文化建设的核心是构建学校共同的价值观。即要求学校教职工对学校共同体的发展前景、发展方向和目的有一种相对共同的要求和想法，这是学校为教职工对自己的长远根本利益和需求认识的结果。也是学校共同价值观中的长远和稳定的因素。
学校管理者要千方百计地向教职工传达学校所形成的一套清晰明确的价值系统，使教职工能够理解、接受、认同它，从而自觉地将其内化为自己的意识追求，并为实现这种共同的价值目标而竭尽全力。
需要注意的是，在强调学校组织的共同价值观的“共同性”时还要承认其“包容性”，即承认教职工个体价值的多样性、差异性和文化的多样性。学校管理者一定要对这种多样性和差异性持一种宽容、谅解、包含的态度。学校共同价值观之所以是共同的，就是因为它是以个体的价值观存在为前提的，个体的价值观与学校组织的价值观之间不应是对抗的关系。个体价值观不应当处于被排斥和否定的“非法”地位。从本质上讲，共同价值观自身就是一种包容性的价值观。只有承认而不是排斥这种包容性，才能将学校组织中教师个体的价值选择与学校的目标追求结合起来，使教师意识到实现学校组织的价值就意味着肯定、尊重个体价值，意味着个人的成功。这样，学校组织的共同价值目标才有了真正的成功，从而推动了一种生动活泼、健康向上的，人人心情舒畅的校园文化氛围的形成，发挥价值在学校管理中的导向功能，从而实现柔性管理追求的一种境界。
纵观古今中外，大至一个国家，小至一个家庭或一个单位，大凡管理成功者，莫不是自觉或不自觉地将刚性管理与柔性管理较好地结合在了一起。大凡失败者，往往是在某一个方面出现了偏差。作为学校管理者，应该在这些方面用心学习揣摩，认真实践探索。管理至道，在于刚柔相济。
参考文献：
[1]严飞.柔性管理：现代学校管理的新趋向[J].职教通讯，2002，（2）.
[2]司江伟.20世纪刚性管理与柔性管理发展对比[J].科学管理研究，2003，（01）.
[3]郑勇.论柔性管理在现代学校管理中的应用[J].教育探索，2004，（05）.