成本压力，前景不明，间或听到与劳资争议和罢工相关的消息——也许劳资关系从来没有像现在这样让企业主们感到紧张和忧虑。一年前在争议中实施的《劳动合同法》，更成为不少企业主抱怨的焦点，甚至认为这项法律“早产”，该被搁置。
　　“2009年企业劳资关系将处于一个更为敏感的时期，劳资关系的稳定程度将更加直接影响企业的发展。”中国人民大学劳资关系研究所所长常凯对《中外管理》说。
　　“内忧外患”中，在普遍被认为将“不好过”的这个牛年，该如何做才能让劳资关系的和谐指数“牛”起来？
　　
　　和谐与否，靠的是自我诊断
　　
　　作为一家人力资源及相关流程外包服务企业，易才集团每年都会调查企业关注的人力资源指标情况。而最近两年，数据中呈现出的变化让总裁李浩感到惊讶：“今年我们在14个城市进行了调研，发现在企业所关注的人力资源指标里，‘劳资关系’一项的比重在显著上升。甚至是3年前关注度的三四倍。而在以前，通常谈到人力资源管理，劳资关系并不是放在第一位的。”他说。
　　在全球经济危机蔓延以及一系列相关因素的影响下，大规模裁员潮从2008年第三季度已经开始，由此带来相关的薪酬、社保问题等等，都使劳资关系问题越来越突出。然而，尽管这一问题得到各个企业的普遍关注，但对于自己企业的劳资关系状况究竟怎么样，却有不少企业仍一头雾水，如何来自我测评和自我诊断首先成为挑战之一。
　　可提供佐證的是：2008年中国著名港区盐田港工人两次罢工，令企业管理者大感惊讶。日常工作中，管理层自认为和工人相处得非常融洽，企业效益也非常好。他们想不通，怎么就突然罢工了呢？
　　“这最起码暴露出企业在劳资关系处理方面对情况的不了解，没有和工人形成一种真正的沟通，也没有机制去反映工人的一些要求。”常凯说，“表面的情况往往掩饰了很多矛盾。事实上，企业应首先对自己的劳资关系状况有一个衡量标准，做出准确的判断，才能进而找到问题，加以改进。”
　　那么，这个衡量标准究竟是什么？许晓军认为：作为企业人力资源从业者，在尚且不掌握复杂工具的情况下，最简单的方法就是做员工满意度调查，即调查对劳资关系最基本的要素，如：报酬、工时、企业规章制度等。“但调查必须是客观公正的，匿名，最好由企业外部的人来做。在无压力、无强迫的情况下才能得出真实的反映。”他强调说。
　　
　　自检，让评价指标说话
　　
　　当然，在风声鹤唳的2009年，建立劳资关系预警机制需要更严密的自检体系，有更科学的自检指标。
　　这一属于劳资关系管理技术层面上的问题，至少到目前还没有公认的答案。常凯正在为此努力。就在1月5日，他领衔的中国人民大学企业劳资关系评价指标体系课题组拿出了自己的最新成果——《2008—2009年度企业劳资关系报告》，该课题组由中国人民大学劳资关系研究所和易才集团合作成立。报告建立在对全国范围内47家企业和4000多名员工的调查和访谈基础上，涉及国有、外资、民营等多种所有制形式，而其基本衡量标准，就是课题组自行创建的“劳资关系评价指标体系”。
　　简言之，一个企业的劳动关系的衡量标准首先可以分解为两个大指标，即“劳资关系的运行与协调”以及“劳资关系的表现与产出”。其中，前者的分解指标为：劳动合同、集体协商与集体合同、工会组织、劳动规章制度、员工民主参与、劳动争议处理、劳动管理；后者的分解指标为：工资工时、社会保障、职业安全与卫生、就业培训、员工发展、企业绩效。而这些小指标又可以分解为相应的三级指标。
　　但需要强调的是，各个指标的权重并不是等同的，也就是说，各项指标的总和并不能代表一个企业的真实劳动关系状况，对于相对重要的关键指标，企业还需格外注重。（各项指标及权重具体见图表）
　　


　　了解了各项指标的重要程度，再辅以内部调查和统计，企业人力资源管理者就可以自行判断自己企业的劳资关系究竟是否蕴藏着危机，从而建立劳资关系预警机制，将事后的被动处理转换为事前的有效防治。
　　2009年，一个可预计的人力资源难题很可能是因为生产不足导致裁员，从而带来劳动合同解决问题，一旦处理不当则容易引起集体冲突。而在劳资关系指数中起最重要作用的“工资”，在2009年也可能呈现下降的趋势。
　　“2009年集体争议的数量恐怕还会有增长。”常凯判断说，“由于许多企业在2009年将减少用工和调整用工方式，劳动合同的变更和解除，将会是劳动合同管理工作中的重点。从课题组对47家企业的劳动关系评价结果来看，企业的劳动管理、劳动合同、工资工时等几项指标的评价值应引起企业的注意，企业应从这些影响劳动关系运行的重要因素入手，重视内部劳动关系的管理和调整，建立内部协调机制。”管理
　　责任编辑：李 源