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摘要：随着时代的进步和科技的发展，我国逐渐步入经济全球化以及信息化的时代，在该时代中衡量企业综合竞争力的一项较为重要的参考指标就是人才。事业单位属于管理国家以及管理社会公共事务的组织，其运行与人力资源管理活动息息相关，使人力资源绩效考核得到强化，才可以最大程度上发挥激励机制，使员工工作的主动性与积极性得到充分的调动，可见加强事业单位人力资源管理与绩效考核十分重要。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；问题；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-000-01
一般情况下，人力资源管理采取现代化的科学滚轮方式，对人力进行科学的管理培训、合理的调配组织，使单位中的人力处于良好的动态平衡状况，同时也可以协调统一组织中职工的思想以及行为，使人力的主观能动性得到充分的发挥，进而达到实现组织目标的目的。同样也可以将人力资源管理看作人力资源的获得、控制以及开发的一个过程。
一、我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题
1.绩效考核这一职能没有明确
在所有资源中最为宝贵的就是人力资源，而人力资源管理工作中最为核心的问题就是绩效考核，绩效考核是人力资源管理的重要职能，同时也是正确的人事决策的依据和前提。但是现阶段在大多数事业单位中存在的一个问题就是，绩效考核并没有得到真正的应有的重视，同样也没有将其真正的作用发挥出来。
2.考核缺乏科学性
考核缺乏科学性，可操作性能较弱，其内容缺少量化指标，考核过于笼统、简单，工作偏向于形式，重视程度不够。现阶段施行的绩效考核指标体系缺乏量化指标，考核过于笼统、简单，缺乏可操作性和科学性，具体表现为：一方面是对勤、能、德、绩没有量化以及具体化，在实际操作过程中考核出现一定程度上的误区；另一方面是绩效考核的结果与员工的工资分配、奖惩以及职位的变动没有关联，绩效考核通常情况下仅仅存在于形式。除此之外，还有就是没有对标准的职位进行分析，没有规范每一类岗位名称。
3.缺乏科学有效的激励机制
缺乏严格的考核实施方案，以及科学有效的分配方法，不仅对激励机制以及执行造成影响，使激励机制不健全、执行缺乏活力，同时对调动员工的积极性也是不利的。在现阶段施行的考核中，在工作过程中贡献比较大的员工或者是从事创造性工作的员工，通常情况下得不到应有的绩效结果。目前，事业单位执行津贴和固定工资组成。按照相关要求津贴这一部分与职工的工作质量以及工作数量息息相关，也就是说多劳多得，少劳少得，不劳不得。但是在实际运作过程中，大多数的单位将津贴按照一定比例发放，这样就起不到津贴的调节作用以及激励作用。事业单位缺乏长远战略目标，没有合理有效的激励机制，进而影响员工的创造性的积极性。
4.人力资源管理工作人员的素质急需提高
与传统的人事管理制度相比，事业单位人力资源管理有着较为明显的不同，目前大部分事业单位中从事人力资源管理工作的人员均不是专业出身，也就是说其接受的人力资源管理理论以及专业技术方面的训练较少，不足以适应于我国现代人力资源管理相关的需求。
二、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施
1.建立绩效管理体系
人力资源管理体系中最为重要的管理职能就是绩效管理，在仅仅具有人力资源知识的前提下，是无法将绩效管理工作做好的。事业单位应该结合自身行业的独有特点，设计出与自身需求相吻合的绩效考核体系，进而达到设计合理有效的绩效管理方案的目的。
2.建立、完善岗位考核管理体系
首先，需要建立岗位管理优化小组，其中包括人力资源管理人员以及各部门有关员工，优化每一个部门的实际情况以及指标。优化的重点工作主要包括：使每一个部门、每一个岗位主要的工作内容以及职责得到明确，进而达到岗位考核指标得以明确的目的；使关键岗位的任职资格得以明确，将关键岗位员工上岗的资格考核工作做好；使每一位员工的岗位职责得以明切，实现人与岗位相对应的效果，为岗位的考核奠定基础。
3.创新考核形式
从实际出发对考核的内容加以确认，其基本依据为其承担现职工作所需要具备的组织以及完成工作目标所需要具备的条件，由勤、能、德、绩四个方面组合而成。结合事业单位自身特点以及人员结构，对勤、能、德、绩四个考核要素进行具体的量化、细化，为避免考核的粗放式，应多方面、多角度的制定详尽的规则，使标准细化，使指标硬化。在实际操作过程中，可以分为优秀、合格、基本合格以及不合格四个考核等次，结合员工实际的工作情况进行评估，这样就可以使绩效考核更为通俗易懂、直观，可以更简单的掌握绩效考核。
4.结合考核成果与劳动相对应的报酬
结合岗位目标任务的需求以及实际的考核情况，对员工进行及时的绩效工作与奖惩兑现，对先进的员工表示精神以及物质上的鼓励，对后进的员工表示相对应的鞭策；对全勤的员工同样表示精神以及物质上的奖励，对缺勤的员工表示相关的鞭策。使单位的效益与员工的劳动报酬先联系，不仅可以体现按劳分配的原则，而且同时促进单位以及自身的良好发展。
5.做好考核工作的总结工作
在对员工进行相关的考核以及奖惩之后，还需要注意做好考核工作的总结工作，使绩效考核的反馈这一环节得以加强。首先，在完成考核工作之后，需要对绩效考核过程中的经验、不足加以认真、及时的总结，对日后考核工作的改进是极为有利的，与此同时，还需要结合考核的结果对员工队伍的现状加以分析，进而找出不足，提出相关整改的意见。其次，就是加强绩效考核的反馈环节，这样就可以使被考核员工清楚的认知到自身的表现与组织期望这两者之间的差距，还可以为被审核员工提供日后工作表现的表决机会，进而达到考核对员工激励与鞭策的效果。
三、结束语
在事业单位人力资源管理相关活动中，绩效考核占有较为重要的作用和地位。本文从我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题入手，进而引出对完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施的详细阐述，事业单位可以充分的认知绩效考核的重要性，之后采取实际的措施使绩效考核得以强化，进而促进事业单位健康、可持续发展。
参考文献：
[1]马洁，周永华.我国老龄人力资源退休返聘现象探析[J].新疆广播电视大学学报，2012，08（02）：49-50.
[2]王亚利.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].人力资源管理（学术版），2009（04）.
[3]许宁.探究绩效考核制度在事业单位中的应用[J].科学咨询（科技与管理），2011（08）.
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；问题；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-000-01
一般情况下，人力资源管理采取现代化的科学滚轮方式，对人力进行科学的管理培训、合理的调配组织，使单位中的人力处于良好的动态平衡状况，同时也可以协调统一组织中职工的思想以及行为，使人力的主观能动性得到充分的发挥，进而达到实现组织目标的目的。同样也可以将人力资源管理看作人力资源的获得、控制以及开发的一个过程。
一、我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题
1.绩效考核这一职能没有明确
在所有资源中最为宝贵的就是人力资源，而人力资源管理工作中最为核心的问题就是绩效考核，绩效考核是人力资源管理的重要职能，同时也是正确的人事决策的依据和前提。但是现阶段在大多数事业单位中存在的一个问题就是，绩效考核并没有得到真正的应有的重视，同样也没有将其真正的作用发挥出来。
2.考核缺乏科学性
考核缺乏科学性，可操作性能较弱，其内容缺少量化指标，考核过于笼统、简单，工作偏向于形式，重视程度不够。现阶段施行的绩效考核指标体系缺乏量化指标，考核过于笼统、简单，缺乏可操作性和科学性，具体表现为：一方面是对勤、能、德、绩没有量化以及具体化，在实际操作过程中考核出现一定程度上的误区；另一方面是绩效考核的结果与员工的工资分配、奖惩以及职位的变动没有关联，绩效考核通常情况下仅仅存在于形式。除此之外，还有就是没有对标准的职位进行分析，没有规范每一类岗位名称。
3.缺乏科学有效的激励机制
缺乏严格的考核实施方案，以及科学有效的分配方法，不仅对激励机制以及执行造成影响，使激励机制不健全、执行缺乏活力，同时对调动员工的积极性也是不利的。在现阶段施行的考核中，在工作过程中贡献比较大的员工或者是从事创造性工作的员工，通常情况下得不到应有的绩效结果。目前，事业单位执行津贴和固定工资组成。按照相关要求津贴这一部分与职工的工作质量以及工作数量息息相关，也就是说多劳多得，少劳少得，不劳不得。但是在实际运作过程中，大多数的单位将津贴按照一定比例发放，这样就起不到津贴的调节作用以及激励作用。事业单位缺乏长远战略目标，没有合理有效的激励机制，进而影响员工的创造性的积极性。
4.人力资源管理工作人员的素质急需提高
与传统的人事管理制度相比，事业单位人力资源管理有着较为明显的不同，目前大部分事业单位中从事人力资源管理工作的人员均不是专业出身，也就是说其接受的人力资源管理理论以及专业技术方面的训练较少，不足以适应于我国现代人力资源管理相关的需求。
二、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施
1.建立绩效管理体系
人力资源管理体系中最为重要的管理职能就是绩效管理，在仅仅具有人力资源知识的前提下，是无法将绩效管理工作做好的。事业单位应该结合自身行业的独有特点，设计出与自身需求相吻合的绩效考核体系，进而达到设计合理有效的绩效管理方案的目的。
2.建立、完善岗位考核管理体系
首先，需要建立岗位管理优化小组，其中包括人力资源管理人员以及各部门有关员工，优化每一个部门的实际情况以及指标。优化的重点工作主要包括：使每一个部门、每一个岗位主要的工作内容以及职责得到明确，进而达到岗位考核指标得以明确的目的；使关键岗位的任职资格得以明确，将关键岗位员工上岗的资格考核工作做好；使每一位员工的岗位职责得以明切，实现人与岗位相对应的效果，为岗位的考核奠定基础。
3.创新考核形式
从实际出发对考核的内容加以确认，其基本依据为其承担现职工作所需要具备的组织以及完成工作目标所需要具备的条件，由勤、能、德、绩四个方面组合而成。结合事业单位自身特点以及人员结构，对勤、能、德、绩四个考核要素进行具体的量化、细化，为避免考核的粗放式，应多方面、多角度的制定详尽的规则，使标准细化，使指标硬化。在实际操作过程中，可以分为优秀、合格、基本合格以及不合格四个考核等次，结合员工实际的工作情况进行评估，这样就可以使绩效考核更为通俗易懂、直观，可以更简单的掌握绩效考核。
4.结合考核成果与劳动相对应的报酬
结合岗位目标任务的需求以及实际的考核情况，对员工进行及时的绩效工作与奖惩兑现，对先进的员工表示精神以及物质上的鼓励，对后进的员工表示相对应的鞭策；对全勤的员工同样表示精神以及物质上的奖励，对缺勤的员工表示相关的鞭策。使单位的效益与员工的劳动报酬先联系，不仅可以体现按劳分配的原则，而且同时促进单位以及自身的良好发展。
5.做好考核工作的总结工作
在对员工进行相关的考核以及奖惩之后，还需要注意做好考核工作的总结工作，使绩效考核的反馈这一环节得以加强。首先，在完成考核工作之后，需要对绩效考核过程中的经验、不足加以认真、及时的总结，对日后考核工作的改进是极为有利的，与此同时，还需要结合考核的结果对员工队伍的现状加以分析，进而找出不足，提出相关整改的意见。其次，就是加强绩效考核的反馈环节，这样就可以使被考核员工清楚的认知到自身的表现与组织期望这两者之间的差距，还可以为被审核员工提供日后工作表现的表决机会，进而达到考核对员工激励与鞭策的效果。
三、结束语
在事业单位人力资源管理相关活动中，绩效考核占有较为重要的作用和地位。本文从我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题入手，进而引出对完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施的详细阐述，事业单位可以充分的认知绩效考核的重要性，之后采取实际的措施使绩效考核得以强化，进而促进事业单位健康、可持续发展。
参考文献：
[1]马洁，周永华.我国老龄人力资源退休返聘现象探析[J].新疆广播电视大学学报，2012，08（02）：49-50.
[2]王亚利.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].人力资源管理（学术版），2009（04）.
[3]许宁.探究绩效考核制度在事业单位中的应用[J].科学咨询（科技与管理），2011（08）.