论文部分内容阅读
摘 要：随着产业结构的升级，社会分工的细化，用人单位会根据自身的业务类型，对劳动者的学历、技能、工作经验等方面提出具体要求。《就业促进法》第8条明确用人单位享有自主用人权。《劳动合同法》第8条也要求劳动者应当如实说明相关情况。但关于劳动者的说明义务的规定得过于简单，在适用时存在不少困惑。笔者曾接触过对劳动者是否违反说明义务产生争议的案件，以下笔者将结合法律条文与实际案例，谈谈对劳动者的缔约说明义务的理解。
關键词：劳动者；说明义务
一、法条理解
关于劳动者的说明义务的规定仅出现于《劳动合同法》第8条，规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”笔者认为该规定包含以下四个方面的内容：
1.劳动者应诚实信用的履行说明义务
《劳动合同法》第3条明确规定在订立劳动合同时，用人单位与
劳动者均应当遵循诚实信用原则。《劳动合同法》第26条与《劳动法》第18条均规定，采取欺诈手段订立的劳动合同无效。从用人单位的角度出发，用人单位招聘劳动者的目的在于为其完成特定的工作，所以用人单位录用劳动者的前提在于劳动者能胜任工作。如果劳动者没有如实说明相关情况，会使用人单位对劳动者产生错误判断，聘用无法胜任工作的劳动者。这可能导致用人单位无法正常开展业务，甚至造成重大的损失。
虽然《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。但前提是用人单位对劳动者经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作。并且，在此情形下，用人单位还应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。对于用人单位来说将会极大提高用工成本，且解除劳动合同并无法弥补劳动者造成的损失。
2.说明义务仅限于订立劳动合同前
用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系，是基于在签订劳动合同前对劳动者的情况了解，因此《劳动合同法》规定劳动者在订立劳动合同时应如实履行说明义务。但在订立劳动合同后，劳动者是否如实履行说明义务并不会影响劳动合同的订立。劳动者的如实说明义务仅限于订立劳动合同前。在订立劳动合同后，即使劳动者告知用人单位虚假信息，也不能视为违反如实说明义务。
3.劳动者是被动履行说明义务
从《劳动合同法》第8条的字面理解，只有在用人单位主动询问时，劳动者才需要被动的履行说明义务。但有学者认为“劳动者的缔约说明，有时是针对用人单位的提问，有时亦需主动而为。这不是在追求与用人单位的义务对等，而是基于劳动关系的现实需要。”[1]笔者承认在现实生活中，用人单位在询问劳动者时不可能面面俱到，如果劳动者能够主动针对用人单位没有询问的情况进行说明，确实能增进双方的了解，有利于建立和维系良性的劳动关系。但笔者并不认为《劳动合同法》第8条要求劳动者主动履行说明义务。因为在劳动关系中，用人单位通常处于强势地位，如果在订立劳动合同后，用人单位基于某种原因需要解除劳动合同，可以轻易的找出某项劳动者没有主动告知的内容，并以劳动者隐瞒相关情况的理由主张合同无效。显然，这样会严重损害劳动者的权益。立法者在设置该规定时，可能也是基于这方面的考虑，才要求劳动者仅需被动的履行告知义务。
另外，用人单位向劳动者了解相关情况的方式并不仅限于口头询问，如用人单位在招聘广告中载明对劳动者的具体要求，而劳动者为满足该要求而提供虚假证明材料的，也应当认定为没有如实履行说明义务。
4.说明的范围仅限于与劳动合同直接相关的基本情况
《劳动合同法》第8条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但并未明确何谓“与劳动合同直接相关的基本情况”。从“直接”一词来看，立法者显然是严格限制说明的范围的。有学者认为“所谓直接相关应当是用人单位必须知道的内容，如果不知道相当于剥夺了用人单位自主做出签订劳动合同的意思。”[2]
笔者认为用人单位要求劳动者说明的情况应当具有合法性与合理性，具体如下：
（1）合法性。相关劳动法律明确用人单位享有用工自主权，但同时禁止用人单位有就业歧视的行为。《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。如果就业者为避免就业歧视，在用人单位询问上述情况时作出虚假说明，不能视为劳动者未如实履行说明义务。
（2）合理性。德国劳动法律对于求职时雇主对求职者的提问，规定必须是客观上存在着正当的实质性理由和必要性。[3]笔者认为，只有在劳动者不符合某项条件则导致其必然无法胜任某个具体岗位的情况下，有人单位要求劳动者对是否符合该条件进行说明才具备合理性。合理性应结合用人单位的业务类型与招聘的具体岗位进行具体分析，通常情况下用人单位要求劳动者对其健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等情况进行说明，应当认为具备合理性。
二、案例分析
1.案情简介
A公司在与B员工签订劳动合同后了解到，B员工曾在短期内因性格问题与多个公司产生矛盾，并被多家公司单方解除劳动合同。但在签订《劳动合同》后，B员工在其填写《入职申请表》中隐瞒上述工作经历，《入职申请表》明确载明“本人承诺以上内容全部属实，如有虚假B公司有权解除劳动合同”。后来，A公司以B员工隐瞒工作经历为由主张劳动合同无效。
2.案件分析
笔者认为工作经历是与劳动合同直接相关的基本情况，因为工作经历是判断员工是否具备足够的工作经验以及是否能够胜任工作岗位的一项重要指标。在本案中，A公司已通过《入职申请表》的形式向B员工了解其工作经历，B员工应当如实填写。但是，B员工是在签订劳动合同后填写《入职申请表》，A公司并非依赖于《入职申请表》而与B员工签订劳动合同。因此，B员工隐瞒工作经历的行为不能视为违反如实说明义务，劳动合同有效。
三、结语
劳动者诚实信用的履行说明义务对于建立良性的劳动关系是至关重要的。尽管因用人单位对劳动者的要求不同，相关法律无法以列举的方式明确与劳动合同直接相关的基本情况，但较为抽象性、概括性的明确其范围是可行的，希望立法者能早日对相关法律规定作进一步的补充。
参考文献：
[1]杜宁宁.论劳动者之缔约说明义务，社会科学家，2014年第3期.
[2]丁启明，杨铁军.我国《劳动合同法》告知义务的研究，商界论坛，2012年第4期.
[3]何小勇，张栋.再谈如何认定劳动合同订立时劳动者的说明义务，中国劳动，2011年7月刊.
關键词：劳动者；说明义务
一、法条理解
关于劳动者的说明义务的规定仅出现于《劳动合同法》第8条，规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”笔者认为该规定包含以下四个方面的内容：
1.劳动者应诚实信用的履行说明义务
《劳动合同法》第3条明确规定在订立劳动合同时，用人单位与
劳动者均应当遵循诚实信用原则。《劳动合同法》第26条与《劳动法》第18条均规定，采取欺诈手段订立的劳动合同无效。从用人单位的角度出发，用人单位招聘劳动者的目的在于为其完成特定的工作，所以用人单位录用劳动者的前提在于劳动者能胜任工作。如果劳动者没有如实说明相关情况，会使用人单位对劳动者产生错误判断，聘用无法胜任工作的劳动者。这可能导致用人单位无法正常开展业务，甚至造成重大的损失。
虽然《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。但前提是用人单位对劳动者经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作。并且，在此情形下，用人单位还应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。对于用人单位来说将会极大提高用工成本，且解除劳动合同并无法弥补劳动者造成的损失。
2.说明义务仅限于订立劳动合同前
用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系，是基于在签订劳动合同前对劳动者的情况了解，因此《劳动合同法》规定劳动者在订立劳动合同时应如实履行说明义务。但在订立劳动合同后，劳动者是否如实履行说明义务并不会影响劳动合同的订立。劳动者的如实说明义务仅限于订立劳动合同前。在订立劳动合同后，即使劳动者告知用人单位虚假信息，也不能视为违反如实说明义务。
3.劳动者是被动履行说明义务
从《劳动合同法》第8条的字面理解，只有在用人单位主动询问时，劳动者才需要被动的履行说明义务。但有学者认为“劳动者的缔约说明，有时是针对用人单位的提问，有时亦需主动而为。这不是在追求与用人单位的义务对等，而是基于劳动关系的现实需要。”[1]笔者承认在现实生活中，用人单位在询问劳动者时不可能面面俱到，如果劳动者能够主动针对用人单位没有询问的情况进行说明，确实能增进双方的了解，有利于建立和维系良性的劳动关系。但笔者并不认为《劳动合同法》第8条要求劳动者主动履行说明义务。因为在劳动关系中，用人单位通常处于强势地位，如果在订立劳动合同后，用人单位基于某种原因需要解除劳动合同，可以轻易的找出某项劳动者没有主动告知的内容，并以劳动者隐瞒相关情况的理由主张合同无效。显然，这样会严重损害劳动者的权益。立法者在设置该规定时，可能也是基于这方面的考虑，才要求劳动者仅需被动的履行告知义务。
另外，用人单位向劳动者了解相关情况的方式并不仅限于口头询问，如用人单位在招聘广告中载明对劳动者的具体要求，而劳动者为满足该要求而提供虚假证明材料的，也应当认定为没有如实履行说明义务。
4.说明的范围仅限于与劳动合同直接相关的基本情况
《劳动合同法》第8条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但并未明确何谓“与劳动合同直接相关的基本情况”。从“直接”一词来看，立法者显然是严格限制说明的范围的。有学者认为“所谓直接相关应当是用人单位必须知道的内容，如果不知道相当于剥夺了用人单位自主做出签订劳动合同的意思。”[2]
笔者认为用人单位要求劳动者说明的情况应当具有合法性与合理性，具体如下：
（1）合法性。相关劳动法律明确用人单位享有用工自主权，但同时禁止用人单位有就业歧视的行为。《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。如果就业者为避免就业歧视，在用人单位询问上述情况时作出虚假说明，不能视为劳动者未如实履行说明义务。
（2）合理性。德国劳动法律对于求职时雇主对求职者的提问，规定必须是客观上存在着正当的实质性理由和必要性。[3]笔者认为，只有在劳动者不符合某项条件则导致其必然无法胜任某个具体岗位的情况下，有人单位要求劳动者对是否符合该条件进行说明才具备合理性。合理性应结合用人单位的业务类型与招聘的具体岗位进行具体分析，通常情况下用人单位要求劳动者对其健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等情况进行说明，应当认为具备合理性。
二、案例分析
1.案情简介
A公司在与B员工签订劳动合同后了解到，B员工曾在短期内因性格问题与多个公司产生矛盾，并被多家公司单方解除劳动合同。但在签订《劳动合同》后，B员工在其填写《入职申请表》中隐瞒上述工作经历，《入职申请表》明确载明“本人承诺以上内容全部属实，如有虚假B公司有权解除劳动合同”。后来，A公司以B员工隐瞒工作经历为由主张劳动合同无效。
2.案件分析
笔者认为工作经历是与劳动合同直接相关的基本情况，因为工作经历是判断员工是否具备足够的工作经验以及是否能够胜任工作岗位的一项重要指标。在本案中，A公司已通过《入职申请表》的形式向B员工了解其工作经历，B员工应当如实填写。但是，B员工是在签订劳动合同后填写《入职申请表》，A公司并非依赖于《入职申请表》而与B员工签订劳动合同。因此，B员工隐瞒工作经历的行为不能视为违反如实说明义务，劳动合同有效。
三、结语
劳动者诚实信用的履行说明义务对于建立良性的劳动关系是至关重要的。尽管因用人单位对劳动者的要求不同，相关法律无法以列举的方式明确与劳动合同直接相关的基本情况，但较为抽象性、概括性的明确其范围是可行的，希望立法者能早日对相关法律规定作进一步的补充。
参考文献：
[1]杜宁宁.论劳动者之缔约说明义务，社会科学家，2014年第3期.
[2]丁启明，杨铁军.我国《劳动合同法》告知义务的研究，商界论坛，2012年第4期.
[3]何小勇，张栋.再谈如何认定劳动合同订立时劳动者的说明义务，中国劳动，2011年7月刊.