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摘 要：21世纪是一个全新的知识经济时代，各企业的竞争也逐渐向科技和创造力方面转变，企业的科技创造力越高，竞争力越大。这种竞争也可以说是人才的竞争，因为科技创造力主要来源于人，拥有高知识、高技术水平的人才是企业竞争力的决定性影响因素。企业的经营发展，离不开对于人才的管理，如何进行人才管理，怎么保证企业人才不会流失，是企业经营管理亟待解决的问题。
关键词：企业人才管理；管理机制；解决对策
21世纪，企业竞争逐渐从商品竞争转变为人才竞争，人力资源是企业最需要的资源。管理是一种手段，也是一门科学。一个企业的管理工作如何能够反映出这个企业的经营水平和经营效益。因为人才的流动性，企业和人才都有选择的机会，如何更好的利用人才资源促进企业发展，是目前我国企业面临的最大的问题。
一、人才管理的目的
（一）补充职位
企业职工中难免会出现离职退休的情况，所以企业进行人才管理一个很大的目的就是为了能够及时补充空缺岗位，让新员工能够尽早适应工作环境，在老职工离职之后能够不影响企业的正常运转。
（二）替补缺勤
替补缺勤与补充职位类似。比如，企业本来实行的6天工作制，但是改为5天工作制之后，工作量增加，企业就需要更多的人才来完成预定的工作，来保证企业能够按时完成所有的工作。
（三）开设新业务需要
开设新业务必然需要企业进行人才的开发和招聘，需要对人才进行充分的管理。开设新业务与无非是设立新的部门或是开创新的业务，这都需要人才的支持。
二、人才管理的必要性
（一）随着社会的发展，企业的退休率越来越高，人才市场中出现过剩的人力资源，并且其专业水平比较高。尤其是80后，受成长因素的影响，这些员工的灵活性比较高，对于工作的要求也比较高，更注重的是工作的发展空间，所以一旦有更好的就业机会他们就必然会选择跳槽，这对于企业经营非常不利。
（二）近年来，企业的知识型人才比较多，这些人才对于工作的要求比较高，且能够为企业带来非常大的经济效益。所以，有效管理企业人才，能够促进企业的经营，扩大企业经济效益。
（三）很多企业的管理者都会因为自身问题导致企业人才管理不当。比如说，企业开发一个新的项目，或是某一项目经经营较好需要扩展范围时，企业管理者才会招揽更多的人才，这种人才管理方法非常的不科学，忽略了人才的长期发展，导致企业陷入一个恶性循环中：在招聘更多的人才之后，经营业绩的压力增大，这使得企业管理又开始注重业绩。所以，进行科学有效的企业人才管理是非常有必要的。
三、企业人才管理中存在的问题
（一）管理观念落后
传统的人才管理观念已经不能满足日益发展的企业经营。企业在建立之初制定的人才管理办法只是使用与企业刚建时期，但是随着企业不断的发展完善，人才管理观念就显得有些落后，跟不上企业发展的脚步。在进行人才招聘时，考虑因素太少，范围比较窄，这样企业在后期发展时，就会受到一定的限制，人力资源不完善，影响企业经营。没有一个完善的企业人才管理系统，就不能够科学全面的对人才进行管理。很多企业管理者都不具备比较专业的人才管理资质，只是靠自己的经验来进行管理，并且企业的人才管理制度流于形式，没有落实到实处。
（二）招聘渠道狭窄
目前，我国很多企业的招聘仍然采用比较传统的招聘方式来招揽人才。比如，现场招聘、员工介绍、人才市场招聘等，这种招聘渠道过于狭窄，并且招聘水平不高，很多招聘来的员工都只做两三个月就离职了。所以，招聘渠道狭窄、方式单一是目前我国企业人才管理面临的一个很大的问题。
（三）分配机制不合理
利益是每个人工作的最终目的，也是员工自身价值的体现，同时也是企业激励的一种手段。分配机制不科学不合理，会影响到员工的积极性。不完善的员工评价机制，不能有效区分员工的工作能力，也就难以进行合理的利益分配。很多企业都重资历、轻能力，造成职工收入的严重不平衡。
四、企业人才管理解决对策
（一）树立全新的人才价值观
企业想要留住人才，避免人才流失，就必须要转变观念，树立全新的人才价值观，来留住人才，促进企业发展。21世纪是知识经济时代，企业竞争也逐渐向人才竞争转变，人才对于企业越来越重要，企业需要大量的人才来提高企业的经营水平，提高企业经营效益。“老板操控”必须转变为“人才操控”，管理好人才，就是管理好企业。最大限度的开发人才的利用价值，是企业提高竞争力最直接的方式。企业必须高度重视人才，认识到人才流失的危害性，制定完善的人才管理策略，合理利用企业人才，发展企业人才战略。
（二）建立明确的赏罚制度
企业应该建立明确的赏罚制度，了解人才的工作需求，最大限度的满足人才的需求，调动人才的工作积极性，充分发挥员工的价值，促进企业发展。具体来说，就是建立公平合理的利益分配机制，根据员工的工作能力、绩效等各方面综合考评，进行合理的利益分配。看重员工的工作能力、人才对企业的贡献，以及人才的价值，从而进行赏罚。另外，也要建立有效的人才监督机制，对人才进行合理的监督，激发人才的工作积极性，避免人才流失，鼓励员工为企业创造更多的利益。
（三）扩大招聘渠道
企业的招聘渠道应该扩展，具体来说可以将招聘地点设置在学校、或是人才市场中，提高招聘的质量，根据企业岗位设定招聘标准，有计划有目标的进行招聘。另外，对于看好的人才应该进行全面的考察，通过笔试、面试以及能力综合测试，对人才进行考察。需要注意的是，企业在笔试、面试过程中应尽量避免一些常规性的问题，根据岗位需要进行一些专业性较强的测试，提高招聘质量，保证人才的长期性。
五、结论
企业人才管理对于企业来说非常重要，关系到企业的长期发展和经营效益。所以，必须要制定合理的人才管理战略，提高人才价值，避免人才流失现象的发生。通过扩大企业的招聘渠道，制定合理的利益分配制度，改变人才管理观念，能够有效提高企业经营效益，获得更好的发展。
参考文献：
[1]张璇. 人才“蓄水池”[J].企业管理，2013（03）.
[2]谢瑶，戴宏斌.浅析关键岗位人才储备机制的构建[J].中外企业家， 2012（15）.
[3]段明新，林震.F公司校园人才招聘与组织发展的动态匹配研究[J].人力资源管理，2013（02）.
关键词：企业人才管理；管理机制；解决对策
21世纪，企业竞争逐渐从商品竞争转变为人才竞争，人力资源是企业最需要的资源。管理是一种手段，也是一门科学。一个企业的管理工作如何能够反映出这个企业的经营水平和经营效益。因为人才的流动性，企业和人才都有选择的机会，如何更好的利用人才资源促进企业发展，是目前我国企业面临的最大的问题。
一、人才管理的目的
（一）补充职位
企业职工中难免会出现离职退休的情况，所以企业进行人才管理一个很大的目的就是为了能够及时补充空缺岗位，让新员工能够尽早适应工作环境，在老职工离职之后能够不影响企业的正常运转。
（二）替补缺勤
替补缺勤与补充职位类似。比如，企业本来实行的6天工作制，但是改为5天工作制之后，工作量增加，企业就需要更多的人才来完成预定的工作，来保证企业能够按时完成所有的工作。
（三）开设新业务需要
开设新业务必然需要企业进行人才的开发和招聘，需要对人才进行充分的管理。开设新业务与无非是设立新的部门或是开创新的业务，这都需要人才的支持。
二、人才管理的必要性
（一）随着社会的发展，企业的退休率越来越高，人才市场中出现过剩的人力资源，并且其专业水平比较高。尤其是80后，受成长因素的影响，这些员工的灵活性比较高，对于工作的要求也比较高，更注重的是工作的发展空间，所以一旦有更好的就业机会他们就必然会选择跳槽，这对于企业经营非常不利。
（二）近年来，企业的知识型人才比较多，这些人才对于工作的要求比较高，且能够为企业带来非常大的经济效益。所以，有效管理企业人才，能够促进企业的经营，扩大企业经济效益。
（三）很多企业的管理者都会因为自身问题导致企业人才管理不当。比如说，企业开发一个新的项目，或是某一项目经经营较好需要扩展范围时，企业管理者才会招揽更多的人才，这种人才管理方法非常的不科学，忽略了人才的长期发展，导致企业陷入一个恶性循环中：在招聘更多的人才之后，经营业绩的压力增大，这使得企业管理又开始注重业绩。所以，进行科学有效的企业人才管理是非常有必要的。
三、企业人才管理中存在的问题
（一）管理观念落后
传统的人才管理观念已经不能满足日益发展的企业经营。企业在建立之初制定的人才管理办法只是使用与企业刚建时期，但是随着企业不断的发展完善，人才管理观念就显得有些落后，跟不上企业发展的脚步。在进行人才招聘时，考虑因素太少，范围比较窄，这样企业在后期发展时，就会受到一定的限制，人力资源不完善，影响企业经营。没有一个完善的企业人才管理系统，就不能够科学全面的对人才进行管理。很多企业管理者都不具备比较专业的人才管理资质，只是靠自己的经验来进行管理，并且企业的人才管理制度流于形式，没有落实到实处。
（二）招聘渠道狭窄
目前，我国很多企业的招聘仍然采用比较传统的招聘方式来招揽人才。比如，现场招聘、员工介绍、人才市场招聘等，这种招聘渠道过于狭窄，并且招聘水平不高，很多招聘来的员工都只做两三个月就离职了。所以，招聘渠道狭窄、方式单一是目前我国企业人才管理面临的一个很大的问题。
（三）分配机制不合理
利益是每个人工作的最终目的，也是员工自身价值的体现，同时也是企业激励的一种手段。分配机制不科学不合理，会影响到员工的积极性。不完善的员工评价机制，不能有效区分员工的工作能力，也就难以进行合理的利益分配。很多企业都重资历、轻能力，造成职工收入的严重不平衡。
四、企业人才管理解决对策
（一）树立全新的人才价值观
企业想要留住人才，避免人才流失，就必须要转变观念，树立全新的人才价值观，来留住人才，促进企业发展。21世纪是知识经济时代，企业竞争也逐渐向人才竞争转变，人才对于企业越来越重要，企业需要大量的人才来提高企业的经营水平，提高企业经营效益。“老板操控”必须转变为“人才操控”，管理好人才，就是管理好企业。最大限度的开发人才的利用价值，是企业提高竞争力最直接的方式。企业必须高度重视人才，认识到人才流失的危害性，制定完善的人才管理策略，合理利用企业人才，发展企业人才战略。
（二）建立明确的赏罚制度
企业应该建立明确的赏罚制度，了解人才的工作需求，最大限度的满足人才的需求，调动人才的工作积极性，充分发挥员工的价值，促进企业发展。具体来说，就是建立公平合理的利益分配机制，根据员工的工作能力、绩效等各方面综合考评，进行合理的利益分配。看重员工的工作能力、人才对企业的贡献，以及人才的价值，从而进行赏罚。另外，也要建立有效的人才监督机制，对人才进行合理的监督，激发人才的工作积极性，避免人才流失，鼓励员工为企业创造更多的利益。
（三）扩大招聘渠道
企业的招聘渠道应该扩展，具体来说可以将招聘地点设置在学校、或是人才市场中，提高招聘的质量，根据企业岗位设定招聘标准，有计划有目标的进行招聘。另外，对于看好的人才应该进行全面的考察，通过笔试、面试以及能力综合测试，对人才进行考察。需要注意的是，企业在笔试、面试过程中应尽量避免一些常规性的问题，根据岗位需要进行一些专业性较强的测试，提高招聘质量，保证人才的长期性。
五、结论
企业人才管理对于企业来说非常重要，关系到企业的长期发展和经营效益。所以，必须要制定合理的人才管理战略，提高人才价值，避免人才流失现象的发生。通过扩大企业的招聘渠道，制定合理的利益分配制度，改变人才管理观念，能够有效提高企业经营效益，获得更好的发展。
参考文献：
[1]张璇. 人才“蓄水池”[J].企业管理，2013（03）.
[2]谢瑶，戴宏斌.浅析关键岗位人才储备机制的构建[J].中外企业家， 2012（15）.
[3]段明新，林震.F公司校园人才招聘与组织发展的动态匹配研究[J].人力资源管理，2013（02）.