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【摘要】开展领导干部绩效考核工作是深入贯彻落实科学发展观，加强干部队伍建设的一项重要措施。当前，领导干部绩效考核存在主体失真、客体失真、方法失真、环境失真、结果失真等因素，需要认真审视并在执行考核程序、建立科学考核指标体系、改进绩效考核方法和手段及拓宽绩效考核渠道等方面下功夫，力求领导干部绩效考核客观、真实、有效。
【关键词】绩效考核 领导干部 考核失真 防范
绩效考核是选准用好领导干部的前提和基础，客观、公正、准确的绩效考核对于选准用好领导干部起着决定性的作用，失真的绩效考核必将导致用人上的偏差和失误。抓好领导干部绩效考核，防止领导干部绩效考核失真，是切实提升群众对“领导干部工作的满意度”，进一步提高选人用人公信度的有效途径和方法。近年来，我国非常重视领导干部绩效考核工作，2009年中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，指出要全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作。但是目前在地方实际考核过程中，还突出存在领导干部绩效考核失真的问题。本文分析了当前领导干部绩效考核失真的原因，并提出了防止领导干部绩效考核失真的粗浅思路。
领导干部绩效考核失真的审视
要从提高选人用人公信度，大幅度提高群众对“领导干部工作的满意度”的高度出发，认真审视领导干部绩效考核失真的主要因素。
绩效考核主体的失真。一是单位不重视，在绩效考核工作中不坚持原则，不实事求是，走程序、走过场；单位选拔组织考核人员随意性大；考核工作缺乏透明度，群众满意度在考核评价中的分量不大。二是考核人员思想素质不够过硬，知识能力不专不精，在总体评价考核领导干部时把握不准其特点、潜能和不足；看领导的眼色行事，凭个人的好恶取舍。凡对有好感的、与自己熟悉、关系好的领导干部，就多说好话，多谈成绩，对缺点错误则避实击虚，轻描淡写，遮遮掩掩；凡与自己不了解、感情差的领导干部，就放大缺点，缩小优点，求全责备。
绩效考核客体的失真。绩效考核客体自我总结失真，在领导干部个人总结透明度不高的情况下，有的领导干部对自身工作评价失当，不恰当地反映自己的成绩，模糊本人与他人所做工作的区别，实行“成果共享”。考核人员在把领导干部个人总结作为领导干部绩效考核重要依据时，由于被绩效考核领导干部本人总结失真，从而很容易造成结论的失真。
绩效考核方法的失真。一是考核形式单一。在考核中仍然采取传统的年度考核、任期考核或者集体座谈、个别走访、个别谈话等形式，而平时考核、过程考核或公开考核等方法较少，群众害怕打击报复不敢说真话、不敢实事求是，影响了领导干部绩效考核质量。二是考核缺乏科学性。考核指标仍然采用传统的德、能、勤、绩、廉五个笼统指标，而没有细化指标，使群众对单位和被考核领导干部的信任度降低。
绩效考核环境的失真。一是由于领导干部队伍不断扩大，使绩效考核工作的难度加大。面对庞大而艰巨的绩效考核工作量和当前领导干部的行为表现具有多面性等特点，绩效考核组织单位和考核人员要深入群众了解领导干部工作情况，其工作量极大，目前基本上仍然采用传统方式，即直接听取或审核被考核领导干部的工作总结，因而真实性严重不足。二是目前本部门领导干部一般都是本部门群众考核，群众面对自己的领导干部众宁可少说话或者说好话，不敢不说真话，害怕领导干部打击报复；在考核人员找群众个别谈话时，群众也不敢说领导干部的不足，害怕考核人员事后反映给被考核领导干部。
绩效考核结果的失真。一是考核结果缺乏有效反馈。考核结束后，一般只把结果反馈给单位主要领导及被考核领导干部本人，没有给群众通报，严重影响了群众参与考核的积极性，考核的公信力严重不足。二是考核结果没有有效运用。考核结果形成后没有与任何升降奖惩挂钩，对考核结果不好的领导干部没有给予相应处罚，使领导干部认为绩效考核是一种形式。
防范领导干部绩效考核失真的思路
防止领导干部绩效考核失真必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，坚持民主公开原则，严格执行考核程序，建立科学考核指标体系，改进绩效考核方法和手段，拓宽绩效考核渠道等方面下功夫，力求领导干部绩效考核客观、真实。
坚持考事与考人、考单位与考个人相结合，建立科学绩效考核体系。一是建立领导干部的岗位规范和绩效考核指标，按规范进行绩效考核。要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个大指标，制定一套很细化、量化和数字化的绩效考核指标体系。每个细化指标的设置既要体现是对领导干部个人主要工作的考核，也是对其所在单位工作的考核，体现考核的针对性。二是建立领导干部目标责任制，按目标进行绩效考核。根据各单位的工作职能和不同类型、岗位、级别、工作特点和实际情况，具体规定领导干部年度内和任期内履行岗位责任所担负的工作任务，达到的工作标准和完成工作的具体要求。三是建立领导领导干部履职和情况记实制度，按记实进行绩效考核。建立由领导干部本人记载的工作记录，所在单位和组织部门记载领导干部各种工作、学习等情况记录组成的记实系统，全面、综合反映领导领导干部在工作中的具体情况，为准确公正绩效考核领导干部提供依据。
坚持规范性和可操作性相结合，不断完善绩效考核制度。一是实行绩效考核法律制。建立健全绩效考核法律法规，包括考核主体的权力、考核方式、考核经费保障等，使绩效考核不随领导人及其看法的改变而改变。同时，在制定绩效考核法律时，要避免粗放型的立法模式，尽量精细化，以提高其可操作性和执行力。二是实行绩效考核责任制。这是保证绩效考核准确性的关键性问题。通过明确参与绩效考核人员的责任，将领导干部绩效考核工作纳于规范化管理，增强绩效考核工作人员的责任心。责任制应包括领导干部绩效考核职责分工，绩效考核人员的责任权利，绩效考核的程序和要求，绩效考核人员的素质要求，绩效考核的纪律和监督等内容。三是实行绩效考核预告制。绩效考核预告可以让更多的知情者参与，扩大绩效考核面，增强绩效考核的科学性。三是实行考核成果运用制。考核成果要充分运用，对各方面所表达的正确意见要得到体现，不要出现考核在领导干部群众中产生“没有用，走形式”的心理，影响领导干部绩效考核的真实性。
坚持定期考核与日常动态考核相结合，有效确定绩效考核方法。建立领导干部年考制度、专项活动考制度和任期考制度，把领导干部日常动态管理和定期考核有机结合，形成常态化考核。年考即每年度对一年内的工作和成绩进行集中考核。专项活动考核即对上级和本单位部署的专项活动落实情况进行考核。任期考即在一个任期内各方面的表现和成绩进行集中考核。同时，在民主测评、民意测验、查阅资料、个别谈话等静态绩效考核的基础上，采取个别座谈与专项调查相结合，查阅资料与实地绩效考核相结合，听汇报与看现场相结合，定量分析与定性分析相结合、宏观比较法与鉴别绩效考核法相结合的多种绩效考核方法，多角度、多层次、全方位地掌握了解领导干部情况。还要做到考核结果均在第一时间进行公示，使单位全体人员均能随时掌握领导干部的考核成绩，从而实现对领导干部的常态化管理。
坚持绩效考核与信息化运用相结合，努力创新绩效考核手段。为了提高绩效考核的公平性、客观性和效率性，可对考核指标、考核方法、考核程序、考核模型等进行设计，依托信息化手段，建立网上绩效考核系统。在每次考核中，考核数据的采集上主要通过业务系统自动导入、考核组现场录入及职能部门集中录入等方式，把对基层单位及其领导干部的考核数据录入绩效数据中心，达到高质量考核的目的。组织人事部门（或绩效办）要对所有领导干部的信息、工作情况时时记录到系统里，领导干部个人可以实时将自己的工作思路、工作目标、工作措施以及业绩录入系统中让群众时时了解，同时群众也可以平时或一次性对领导干部的绩效进行评议，评议结果均计入最终考评成绩。所有考核内容都在网上自动显示，可以量化的由系统自动打分；难以量化的通过网上评议打分。网上考核也要体现公开性，让群众了解领导干部的绩效考核结果。
坚实专业考核与阳光操作相结合，提高绩效考核人员水平。一是提高政治素质，加强党性锻炼和职业道德教育。考核人员要坚持求真务实、认真细致的工作作风，以高度的事业心和责任感，任劳任怨，踏踏实实地做好领导干部绩效考核工作。二是拓宽知识面，提高业务工作水平和识人、知人的能力。自觉用马克思主义的立场、观点和方法，全面正确评价领导干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化。三是加强考核人员的培训，对考核人员开展绩效考核工作进行全程监督，确保考核过程的专业性、公正性。四是考核人员要多元化，既有权力机关，又有由专家、学者和行政领导组成的绩效考核小组，也有广大群众的参与，体现民主性。
坚持考核成绩与结果运用相结合，严格兑现绩效问责。绩效考核应坚持注重实绩、群众公认。考核成绩出来后，要及时反馈给参与评价的干部群众。考核结果能否起到应有的作用和效果，开展绩效问责是关键。绩效问责主要体现在：一是对绩效成绩靠后的领导干部应予以批评教育、诫勉谈话；二是对考核成绩靠后的领导干部应予以学习培训、轮岗交流；三是对考核成绩靠后、群众意见较大、不胜任现职岗位的领导干部要按有关规定程序扣其奖金，并对其工作进行调整，必要时给予降级、免职等组织处理。
（作者单位：桂林电子科技大学党政办；本文系广西高校党建研究课题《团队绩效考核与个人目标管理相结合的高校中层干部业绩考核评价体系研究》成果之一，项目编号：10DJB07）
【关键词】绩效考核 领导干部 考核失真 防范
绩效考核是选准用好领导干部的前提和基础，客观、公正、准确的绩效考核对于选准用好领导干部起着决定性的作用，失真的绩效考核必将导致用人上的偏差和失误。抓好领导干部绩效考核，防止领导干部绩效考核失真，是切实提升群众对“领导干部工作的满意度”，进一步提高选人用人公信度的有效途径和方法。近年来，我国非常重视领导干部绩效考核工作，2009年中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，指出要全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作。但是目前在地方实际考核过程中，还突出存在领导干部绩效考核失真的问题。本文分析了当前领导干部绩效考核失真的原因，并提出了防止领导干部绩效考核失真的粗浅思路。
领导干部绩效考核失真的审视
要从提高选人用人公信度，大幅度提高群众对“领导干部工作的满意度”的高度出发，认真审视领导干部绩效考核失真的主要因素。
绩效考核主体的失真。一是单位不重视，在绩效考核工作中不坚持原则，不实事求是，走程序、走过场；单位选拔组织考核人员随意性大；考核工作缺乏透明度，群众满意度在考核评价中的分量不大。二是考核人员思想素质不够过硬，知识能力不专不精，在总体评价考核领导干部时把握不准其特点、潜能和不足；看领导的眼色行事，凭个人的好恶取舍。凡对有好感的、与自己熟悉、关系好的领导干部，就多说好话，多谈成绩，对缺点错误则避实击虚，轻描淡写，遮遮掩掩；凡与自己不了解、感情差的领导干部，就放大缺点，缩小优点，求全责备。
绩效考核客体的失真。绩效考核客体自我总结失真，在领导干部个人总结透明度不高的情况下，有的领导干部对自身工作评价失当，不恰当地反映自己的成绩，模糊本人与他人所做工作的区别，实行“成果共享”。考核人员在把领导干部个人总结作为领导干部绩效考核重要依据时，由于被绩效考核领导干部本人总结失真，从而很容易造成结论的失真。
绩效考核方法的失真。一是考核形式单一。在考核中仍然采取传统的年度考核、任期考核或者集体座谈、个别走访、个别谈话等形式，而平时考核、过程考核或公开考核等方法较少，群众害怕打击报复不敢说真话、不敢实事求是，影响了领导干部绩效考核质量。二是考核缺乏科学性。考核指标仍然采用传统的德、能、勤、绩、廉五个笼统指标，而没有细化指标，使群众对单位和被考核领导干部的信任度降低。
绩效考核环境的失真。一是由于领导干部队伍不断扩大，使绩效考核工作的难度加大。面对庞大而艰巨的绩效考核工作量和当前领导干部的行为表现具有多面性等特点，绩效考核组织单位和考核人员要深入群众了解领导干部工作情况，其工作量极大，目前基本上仍然采用传统方式，即直接听取或审核被考核领导干部的工作总结，因而真实性严重不足。二是目前本部门领导干部一般都是本部门群众考核，群众面对自己的领导干部众宁可少说话或者说好话，不敢不说真话，害怕领导干部打击报复；在考核人员找群众个别谈话时，群众也不敢说领导干部的不足，害怕考核人员事后反映给被考核领导干部。
绩效考核结果的失真。一是考核结果缺乏有效反馈。考核结束后，一般只把结果反馈给单位主要领导及被考核领导干部本人，没有给群众通报，严重影响了群众参与考核的积极性，考核的公信力严重不足。二是考核结果没有有效运用。考核结果形成后没有与任何升降奖惩挂钩，对考核结果不好的领导干部没有给予相应处罚，使领导干部认为绩效考核是一种形式。
防范领导干部绩效考核失真的思路
防止领导干部绩效考核失真必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，坚持民主公开原则，严格执行考核程序，建立科学考核指标体系，改进绩效考核方法和手段，拓宽绩效考核渠道等方面下功夫，力求领导干部绩效考核客观、真实。
坚持考事与考人、考单位与考个人相结合，建立科学绩效考核体系。一是建立领导干部的岗位规范和绩效考核指标，按规范进行绩效考核。要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个大指标，制定一套很细化、量化和数字化的绩效考核指标体系。每个细化指标的设置既要体现是对领导干部个人主要工作的考核，也是对其所在单位工作的考核，体现考核的针对性。二是建立领导干部目标责任制，按目标进行绩效考核。根据各单位的工作职能和不同类型、岗位、级别、工作特点和实际情况，具体规定领导干部年度内和任期内履行岗位责任所担负的工作任务，达到的工作标准和完成工作的具体要求。三是建立领导领导干部履职和情况记实制度，按记实进行绩效考核。建立由领导干部本人记载的工作记录，所在单位和组织部门记载领导干部各种工作、学习等情况记录组成的记实系统，全面、综合反映领导领导干部在工作中的具体情况，为准确公正绩效考核领导干部提供依据。
坚持规范性和可操作性相结合，不断完善绩效考核制度。一是实行绩效考核法律制。建立健全绩效考核法律法规，包括考核主体的权力、考核方式、考核经费保障等，使绩效考核不随领导人及其看法的改变而改变。同时，在制定绩效考核法律时，要避免粗放型的立法模式，尽量精细化，以提高其可操作性和执行力。二是实行绩效考核责任制。这是保证绩效考核准确性的关键性问题。通过明确参与绩效考核人员的责任，将领导干部绩效考核工作纳于规范化管理，增强绩效考核工作人员的责任心。责任制应包括领导干部绩效考核职责分工，绩效考核人员的责任权利，绩效考核的程序和要求，绩效考核人员的素质要求，绩效考核的纪律和监督等内容。三是实行绩效考核预告制。绩效考核预告可以让更多的知情者参与，扩大绩效考核面，增强绩效考核的科学性。三是实行考核成果运用制。考核成果要充分运用，对各方面所表达的正确意见要得到体现，不要出现考核在领导干部群众中产生“没有用，走形式”的心理，影响领导干部绩效考核的真实性。
坚持定期考核与日常动态考核相结合，有效确定绩效考核方法。建立领导干部年考制度、专项活动考制度和任期考制度，把领导干部日常动态管理和定期考核有机结合，形成常态化考核。年考即每年度对一年内的工作和成绩进行集中考核。专项活动考核即对上级和本单位部署的专项活动落实情况进行考核。任期考即在一个任期内各方面的表现和成绩进行集中考核。同时，在民主测评、民意测验、查阅资料、个别谈话等静态绩效考核的基础上，采取个别座谈与专项调查相结合，查阅资料与实地绩效考核相结合，听汇报与看现场相结合，定量分析与定性分析相结合、宏观比较法与鉴别绩效考核法相结合的多种绩效考核方法，多角度、多层次、全方位地掌握了解领导干部情况。还要做到考核结果均在第一时间进行公示，使单位全体人员均能随时掌握领导干部的考核成绩，从而实现对领导干部的常态化管理。
坚持绩效考核与信息化运用相结合，努力创新绩效考核手段。为了提高绩效考核的公平性、客观性和效率性，可对考核指标、考核方法、考核程序、考核模型等进行设计，依托信息化手段，建立网上绩效考核系统。在每次考核中，考核数据的采集上主要通过业务系统自动导入、考核组现场录入及职能部门集中录入等方式，把对基层单位及其领导干部的考核数据录入绩效数据中心，达到高质量考核的目的。组织人事部门（或绩效办）要对所有领导干部的信息、工作情况时时记录到系统里，领导干部个人可以实时将自己的工作思路、工作目标、工作措施以及业绩录入系统中让群众时时了解，同时群众也可以平时或一次性对领导干部的绩效进行评议，评议结果均计入最终考评成绩。所有考核内容都在网上自动显示，可以量化的由系统自动打分；难以量化的通过网上评议打分。网上考核也要体现公开性，让群众了解领导干部的绩效考核结果。
坚实专业考核与阳光操作相结合，提高绩效考核人员水平。一是提高政治素质，加强党性锻炼和职业道德教育。考核人员要坚持求真务实、认真细致的工作作风，以高度的事业心和责任感，任劳任怨，踏踏实实地做好领导干部绩效考核工作。二是拓宽知识面，提高业务工作水平和识人、知人的能力。自觉用马克思主义的立场、观点和方法，全面正确评价领导干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化。三是加强考核人员的培训，对考核人员开展绩效考核工作进行全程监督，确保考核过程的专业性、公正性。四是考核人员要多元化，既有权力机关，又有由专家、学者和行政领导组成的绩效考核小组，也有广大群众的参与，体现民主性。
坚持考核成绩与结果运用相结合，严格兑现绩效问责。绩效考核应坚持注重实绩、群众公认。考核成绩出来后，要及时反馈给参与评价的干部群众。考核结果能否起到应有的作用和效果，开展绩效问责是关键。绩效问责主要体现在：一是对绩效成绩靠后的领导干部应予以批评教育、诫勉谈话；二是对考核成绩靠后的领导干部应予以学习培训、轮岗交流；三是对考核成绩靠后、群众意见较大、不胜任现职岗位的领导干部要按有关规定程序扣其奖金，并对其工作进行调整，必要时给予降级、免职等组织处理。
（作者单位：桂林电子科技大学党政办；本文系广西高校党建研究课题《团队绩效考核与个人目标管理相结合的高校中层干部业绩考核评价体系研究》成果之一，项目编号：10DJB07）