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摘 要：近年来，我国的企业有了很大进展，企业的人力资源管理工作也越来越受到重视。科学管理手段可以有效提升企业管理效率，在企业管理工作中，绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，企业可以借助绩效考核来调动职工的积极性，绩效考核还可为人力资源管理的有效实施提供参考依据。文章主要分析绩效考核在企业人力资源管理中的作用与实施。
关键词：企业发展;人力资源管理;作用分析
引言
绩效考核是评价员工在一定时间内工作情况的有效手段，也是提高公司员工工作效率，也是促进员工做工作过程中的良性循环的有利方法。在马斯洛的需要层次理论中，在工作中实现自我的价值是人的最高层次的需要。
1企业人力资源绩效考核体系构建的意义
企业员工内部日常工作中，人力资源绩效考核是一个非常重要的评估标准，而且通过配置不同岗位的资源得到实现。构建人力资源绩效考核对企业具有积极的意义。企业利用绩效考核可以清楚内部员工的工作能力，而且可以分工得当，提升岗位的工作效率。个人利用人力资源绩效考核可以明白自己的优势和劣势，而且在工作过程中能够进行调整和优化，保证企业和个人的发展。企业是由多个个体组成，是员工的大家庭。就是因为人力资源绩效考核是通过员工的岗位表现来考察对企业做所做的贡献，不仅是对员工工作过程和结果进行评估，而且是使员工能够更好地从事工作，以激励员工能够去取得更好的业绩，为企业做出更多的贡献而努力。人力资源绩效考核是企业发展和个人发展两方面进行的，如果员工不追求较高的业绩就很难在工作中取得进步：敬业精神，业绩是展现岗位的敬业程度，工作完成情况等;能力方面，可能没有达到理想的结果，但是体现了员工的能力;勤劳精神，企业要在考核标准中要涉及勤劳程度，如果一个人拥有才能，但是很懒的话，也很难达成成就。
2企业人力资源绩效考核体系的现状
2.1传统人事考核与现代绩效考核模糊不清
大多数企业还保留着原来的传统式人事考核体系，甚至认为其就是目前的绩效考核，这是理念意义上的偷换概念。企业在日常运行过程中对于人事的管理上还保留着传统的管理观念。许多企业对于员工绩效的考核都是采用传统的人事考核体系来处理。同时，企业员工也不接受新的考核体系，造成绩效考核无法得到落实。所以传统人事考核对于现代的绩效考核有着非常大的影响，是一个有待解决的复杂问题。
2.2考核标准不科学
企业绩效考核指标设置不科学不合理，通常只考核员工的个人表现，如工作态度等，与职工工作行为联系不够。这样的绩效考核内容单一，侧重定性考核缺乏定量考核，在实践中不具有可操作性。
2.3绩效考核沟通不足
绩效沟通是同事或者上下级之间沟通工作发展和问题。完善企业的存在的不足，而且对员工考核结果沟通，这样不只是企业员工考核后宣布其考核结果。通常基层企业实行绩效考核管理会公布员工绩效考核结果，然而对个人工作状态和存在的问题并没有做出有效的沟通，也不会确定最后的考核结果，而且没有分析对表现工作的优点和存在的不足，这约束了绩效考核沟通，不能提出有关优化员工工作的建议，所以对绩效管理作用的发挥造成了影响，使企业难以实现有效的内部管理和控制。
3企业人力资源绩效考核体系的实施策略
3.1落实绩效考核各方面内容
绩效考核从全局角度出发可以划分成三个阶段。首先，从目标管理的方向对员工的工作进行考核，合理实现各自的目标，从而保证企业总体目标得到实现;其次，从员工的个人角度出发考虑员工的实际需求，对员工的日常工作进行考核，满足一定的员工需要和正确分析员工的行为表现，从而保证工作更加有效完成;最后，也是比较复杂的一项就是员工对企业的热情程度、集体荣誉感和团队气氛等的考核，企业员工对于企业的依赖和信任感是企业最宝贵的无形资产，好的企业团队是坚不可摧的，所以企业明确绩效考核的具体内容非常重要，是企业和员工共同遵守和坚信的最佳准则。
3.2完善企业绩效管理制度
企业管理水平的优化很大程度上是通过构建绩效管理制度来实现。企业利用建立合理的绩效管理制度，约束员工的行为。对绩效管理时存在的不足进行分析，并提出相应的制度建议，严格根据公司的管理体系进行工作，提升企业内部管理工作。而且企业绩效管理工作会出现为了私人关系而违法乱纪的情况，所以企业要对企业内部岗位员工应用监督制度，而且对日常工作行为进行严格的要求和监督，以此使绩效考核结果更加真实，而且可以提升企业绩效考核的质量水平。人力资源绩效考核的基本保证是制度，只有保证制度严格，员工才能拥有追求，向着更好的方面努力。基层国有企业的技巧考核制度一定要内部深化。基层国有企业的发展要具有规划性，所以工程要细化绩效考核的步骤。绩效考评体系的基础是明确具体岗位分工上时，要使员工做好分内的事情，具有追求。
3.3绩效考核方法
在现代企业中常有的考核方式大体分为直接评价以及对比评价的方式。直接评价是对员工一段时间内的工作情况的各个维度进行综合评价，从而确定员工在此时段内的工作情况工作状态。对员工进行直接评价的方法有图尺考核法、关键事件法、等级划定考核法、目标管理考核法等。图尺考核法就是类似积分评级的方法，根据员工各个项目的综合等级来评定员工绩效的方法，适用范围最为广泛。关键事件法是根据员工的关键行为以及其行为导致的结果进行评定的方法。等级划定考核方法是要求考核人员对员工的行为、状态进行观察、评定，从而确定员工绩效水平的方法。目标管理法是公司对员工需要进行的任务进行规定，通过衡量员工的完成水平来评估员工的工作水平的方法。这几种方法都是从各个方面衡量员工完成工作的情况来衡量员工绩效的方法，客观且准确。通过对比的方法进行评价的方法有强制分布法、交替排序法、配对比较法等。强制分布法是通过提前设定考核的成绩比例，将根据员工的绩效情况，强行分配到各个等级之中的评定方法。交替排序法是通过交替选出最优者和最差者实现绩效排序的，配对比较法是将每一个人的各个考核要素都与其他人的该项考核要素进行比较，从而得出考核结果的考核方式。这些考核方法都是将员工的各项指标进行比较进行考核的方法，具有相对性。这样的考核方式更能激发出员工们的竞争心理，从而提高工作效率，为工作单位提供更多的工作价值。
3.4对于基层员工要有具有针对性的测评手段
国有企业基层员工非常具有特性，他们技术能力很强，涉及的技术领域也十分廣泛，所以和行政人员的考核具有不同的标准，基层国有企业的员工考核一定具有针对性，如此来保证尊重专业上，合理地进行评估，为员工拥有平等竞争的机遇。
结语
综上所述，在企业人力资源管理工作中，绩效考核不仅可以健全企业人力资源管理制度，还可以优化人力资源配置，改善企业整体绩效。但是在企业人力资源管理实践中，要想真正发挥绩效考核的作用，还需要在绩效考核管理实施的过程中不断分析和总结，必要时引入专业人才开展咨询服务，进一步改变绩效考核管理现状，为企业更好地发展做贡献。
参考文献：
[1]曾继英.关于企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策探析[J].人力资源管理，2018（12）：196-196.
[2]严伟华.关于人力资源管理在国有企业管理中存在的问题及绩效考核应用的思考[J].上海商业，2017（4）：59-60.
[3]张景堂.国有建筑施工企业员工绩效考核存在的问题及对策———以湖南省国有建筑施工企业为例[J].人才资源开发，2017（14）：156-157.
关键词：企业发展;人力资源管理;作用分析
引言
绩效考核是评价员工在一定时间内工作情况的有效手段，也是提高公司员工工作效率，也是促进员工做工作过程中的良性循环的有利方法。在马斯洛的需要层次理论中，在工作中实现自我的价值是人的最高层次的需要。
1企业人力资源绩效考核体系构建的意义
企业员工内部日常工作中，人力资源绩效考核是一个非常重要的评估标准，而且通过配置不同岗位的资源得到实现。构建人力资源绩效考核对企业具有积极的意义。企业利用绩效考核可以清楚内部员工的工作能力，而且可以分工得当，提升岗位的工作效率。个人利用人力资源绩效考核可以明白自己的优势和劣势，而且在工作过程中能够进行调整和优化，保证企业和个人的发展。企业是由多个个体组成，是员工的大家庭。就是因为人力资源绩效考核是通过员工的岗位表现来考察对企业做所做的贡献，不仅是对员工工作过程和结果进行评估，而且是使员工能够更好地从事工作，以激励员工能够去取得更好的业绩，为企业做出更多的贡献而努力。人力资源绩效考核是企业发展和个人发展两方面进行的，如果员工不追求较高的业绩就很难在工作中取得进步：敬业精神，业绩是展现岗位的敬业程度，工作完成情况等;能力方面，可能没有达到理想的结果，但是体现了员工的能力;勤劳精神，企业要在考核标准中要涉及勤劳程度，如果一个人拥有才能，但是很懒的话，也很难达成成就。
2企业人力资源绩效考核体系的现状
2.1传统人事考核与现代绩效考核模糊不清
大多数企业还保留着原来的传统式人事考核体系，甚至认为其就是目前的绩效考核，这是理念意义上的偷换概念。企业在日常运行过程中对于人事的管理上还保留着传统的管理观念。许多企业对于员工绩效的考核都是采用传统的人事考核体系来处理。同时，企业员工也不接受新的考核体系，造成绩效考核无法得到落实。所以传统人事考核对于现代的绩效考核有着非常大的影响，是一个有待解决的复杂问题。
2.2考核标准不科学
企业绩效考核指标设置不科学不合理，通常只考核员工的个人表现，如工作态度等，与职工工作行为联系不够。这样的绩效考核内容单一，侧重定性考核缺乏定量考核，在实践中不具有可操作性。
2.3绩效考核沟通不足
绩效沟通是同事或者上下级之间沟通工作发展和问题。完善企业的存在的不足，而且对员工考核结果沟通，这样不只是企业员工考核后宣布其考核结果。通常基层企业实行绩效考核管理会公布员工绩效考核结果，然而对个人工作状态和存在的问题并没有做出有效的沟通，也不会确定最后的考核结果，而且没有分析对表现工作的优点和存在的不足，这约束了绩效考核沟通，不能提出有关优化员工工作的建议，所以对绩效管理作用的发挥造成了影响，使企业难以实现有效的内部管理和控制。
3企业人力资源绩效考核体系的实施策略
3.1落实绩效考核各方面内容
绩效考核从全局角度出发可以划分成三个阶段。首先，从目标管理的方向对员工的工作进行考核，合理实现各自的目标，从而保证企业总体目标得到实现;其次，从员工的个人角度出发考虑员工的实际需求，对员工的日常工作进行考核，满足一定的员工需要和正确分析员工的行为表现，从而保证工作更加有效完成;最后，也是比较复杂的一项就是员工对企业的热情程度、集体荣誉感和团队气氛等的考核，企业员工对于企业的依赖和信任感是企业最宝贵的无形资产，好的企业团队是坚不可摧的，所以企业明确绩效考核的具体内容非常重要，是企业和员工共同遵守和坚信的最佳准则。
3.2完善企业绩效管理制度
企业管理水平的优化很大程度上是通过构建绩效管理制度来实现。企业利用建立合理的绩效管理制度，约束员工的行为。对绩效管理时存在的不足进行分析，并提出相应的制度建议，严格根据公司的管理体系进行工作，提升企业内部管理工作。而且企业绩效管理工作会出现为了私人关系而违法乱纪的情况，所以企业要对企业内部岗位员工应用监督制度，而且对日常工作行为进行严格的要求和监督，以此使绩效考核结果更加真实，而且可以提升企业绩效考核的质量水平。人力资源绩效考核的基本保证是制度，只有保证制度严格，员工才能拥有追求，向着更好的方面努力。基层国有企业的技巧考核制度一定要内部深化。基层国有企业的发展要具有规划性，所以工程要细化绩效考核的步骤。绩效考评体系的基础是明确具体岗位分工上时，要使员工做好分内的事情，具有追求。
3.3绩效考核方法
在现代企业中常有的考核方式大体分为直接评价以及对比评价的方式。直接评价是对员工一段时间内的工作情况的各个维度进行综合评价，从而确定员工在此时段内的工作情况工作状态。对员工进行直接评价的方法有图尺考核法、关键事件法、等级划定考核法、目标管理考核法等。图尺考核法就是类似积分评级的方法，根据员工各个项目的综合等级来评定员工绩效的方法，适用范围最为广泛。关键事件法是根据员工的关键行为以及其行为导致的结果进行评定的方法。等级划定考核方法是要求考核人员对员工的行为、状态进行观察、评定，从而确定员工绩效水平的方法。目标管理法是公司对员工需要进行的任务进行规定，通过衡量员工的完成水平来评估员工的工作水平的方法。这几种方法都是从各个方面衡量员工完成工作的情况来衡量员工绩效的方法，客观且准确。通过对比的方法进行评价的方法有强制分布法、交替排序法、配对比较法等。强制分布法是通过提前设定考核的成绩比例，将根据员工的绩效情况，强行分配到各个等级之中的评定方法。交替排序法是通过交替选出最优者和最差者实现绩效排序的，配对比较法是将每一个人的各个考核要素都与其他人的该项考核要素进行比较，从而得出考核结果的考核方式。这些考核方法都是将员工的各项指标进行比较进行考核的方法，具有相对性。这样的考核方式更能激发出员工们的竞争心理，从而提高工作效率，为工作单位提供更多的工作价值。
3.4对于基层员工要有具有针对性的测评手段
国有企业基层员工非常具有特性，他们技术能力很强，涉及的技术领域也十分廣泛，所以和行政人员的考核具有不同的标准，基层国有企业的员工考核一定具有针对性，如此来保证尊重专业上，合理地进行评估，为员工拥有平等竞争的机遇。
结语
综上所述，在企业人力资源管理工作中，绩效考核不仅可以健全企业人力资源管理制度，还可以优化人力资源配置，改善企业整体绩效。但是在企业人力资源管理实践中，要想真正发挥绩效考核的作用，还需要在绩效考核管理实施的过程中不断分析和总结，必要时引入专业人才开展咨询服务，进一步改变绩效考核管理现状，为企业更好地发展做贡献。
参考文献：
[1]曾继英.关于企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策探析[J].人力资源管理，2018（12）：196-196.
[2]严伟华.关于人力资源管理在国有企业管理中存在的问题及绩效考核应用的思考[J].上海商业，2017（4）：59-60.
[3]张景堂.国有建筑施工企业员工绩效考核存在的问题及对策———以湖南省国有建筑施工企业为例[J].人才资源开发，2017（14）：156-157.