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摘 要：本文在电力企业发展的现实情况及社会经济发展的基础上，分析了电力企业优秀人才流失的原因及其影响，并在提出了相应的解决电力企业人才流失的策略。
关键词：电力企业；人才流失；人力资源管理
近年来，电力企业在快速发展过程中逐渐成为重要的国民经济支柱之一，电力企业职工素质的高低折射着电力企业的企业价值的高低与发展前景的好坏。要打破电力企业当前人才流失的困局，应准确把握电力企业优秀人才的内涵和特征，并与市场经济体制下人力资源管理特点紧密联系，为企业的发展带来曙光。
一、电力企业优秀人才流失的原因及其影响
（一）人才流失的原因
第一，人才自身潜力得不到实现。由于企业人才的优势长期得不到发挥，个人期望得不到满足，这些高技术人才往往选择跳槽，从而让自己自身得到更好的发展。尤其是某些有一定工作经验和技术的大中专毕业生，因为没有被电力企业启用或没被发挥最大用处，使其产生跳槽的念头，由此，电力企业难免流失人才。第二，企业薪酬待遇不合理。一些电力企业没有遵守市场规则，分配机制与薪酬激励制度不合理，特别是分配的平均主义相当严重。无论企业盈利好还是坏、人才对企业贡献的多与少、责任与风险的高还是低，一直执行着单一的薪酬激励制度，大大的损伤了电力企业人才的工作积极性。第三，企业缺少对人才的教育培训。一些电力企业只注重员工为公司带来的经济效益，忽略了对员工的教育培养，员工企业责任感以及心理、观念、道德、企业精神的培养。电力企业要提高员工满意度，要留住人才必须要加强对员工的教育培养、挖掘员工潜能、帮助员工获取成就感。
（二）人才流失的影响
人力资源是企业最宝贵资源，人才的流失无法用数量来衡量。当前电力企业普遍存在人才断层的现象，重置人才需要机会成本与直接成本，目前虽然没有科学定量的计算标准，但岗位人员的非正常流出是电力企业的一个巨大的损失，电力企业的核心竞争力也会遭到极大的削弱[1]。
企业人才的流失除了对企业竞争力带来极大的冲击力，同时，如果跳槽成功的员工获取了更高的收益，周围的员工也会蠢蠢欲动，长久以往，电力企业的生产安全和企业管理会受到影响，团队的向心力、凝聚力、员工忠诚度也会受到损害。电力企业流失的大多是能力强、素质高、技术好的职工，这些企业骨干的离去必会给企业的损失带来更加严重的恶性循环。
二、电力企业优秀人才流失问题的解决对策
（一）完善企业绩效及薪酬管理体系
以电力企业现实基本情况为基础，电力企业推行可以包括员工的能力评价、工作态度评价以及业绩考核的绩效考核，通过绩效考核的评价能够有效杜绝资历和学历决定薪酬的弊端。在大多数员工教育水平高低不同的电力企业里，要留住人才，达到激励人员的目的，还要在制定绩效考核体系的过程中充分考虑员工的工作性质和工作特点，对员工的市场开发和技术拓展做出相应的奖励。
薪资虽然不是激励员工的唯一方法，也不是最完美的方式，却是留住人才的具有有效性与及时性的一种手段。建立一个具有外部竞争性的薪酬管理体系，了解同行工资水平，将员工工作绩效与社会同行平均工资水平紧密联系在一起，同时根据职位级别和贡献大小制定不同的具有竞争力的薪酬待遇，让员工无后顾之忧，全心全意投入到工作中，与企业共发展[2]。
（二）转变电力企业观念，重塑企业文化
在企业里，社会上，每个人都或多或少具有一定的才能，然而企业想发现却存在困难。要发现人才，挖掘人才的潜能，必须从转变企业观念开始，不断拓宽自身视野，将公开选拔转变为公开竞选。同时，建设一个尊重人才、尊重知识、尊重技术的“以人为本”电力企业文化价值观，给员工一个利于他们发挥才干的工作环境。把人的价值放在最重要的位置，尊重员工的思想，让企业无形的文化氛围以意识的形式存在员工脑海中，加强企业凝聚力和员工主人翁意识，从而达到留住人才的目的。
（三）积极培养人才，使用人才
要想留住人才，必须先培养人才。随着时代的快速发展，人才的保质期越来越短，要留住核心员工，电力企业需加大培训投入，优化培训模式，建立一套完善的职业培训体系。
用人要用他的才能，打破世俗的束缚给他们发挥的位置，在实践中锻炼他们，有计划性的给他们工作压力，结合员工自身情况让他们才能得到最大的发挥，让人才在工作中不断成长，在各自的岗位上发挥自我价值，施展个人才华和个人抱负。
（四）优化人才晋升机制
通常，大多数电力企业往往把重心放在对技术型员工的专业技能培训上，对人才晋升机制存在的问题没有过多的关注。电力企业应针对自身晋升机制方面存在的比如升职机会少、发展前景狭窄等问题，改善企业内部晋升制度，加强企业晋升管理制度透明度，严格按照企业的标准和程序，做到公平、公开、公正。
引入职业生涯规划也是人才晋升机制的重要砝码。根据每个员工的兴趣爱好、职业意向等现实情况，在结合电力企业发展的事实基础上设置岗位序列，拓宽员工职业发展通道，帮助他们制定职业发展规划。
三、结语
在电力企业人才不断流失的大背景下，在电力企业人才管理工作诸多问题难以解决的现实情况中，电力企业人力资源要摆脱束缚又快又好的发展，必须以企业的实际情况为基础设计人才管理架构，优化人才市场配置格局，让提升企业核心竞争力成为电力企业发展和生存的重要任务。简而言之，电力企业的竞争就是人才的竞争，企业要从战略的角度做好人力资源管理工作，最大化減少人才的流失。
参考文献：
[1]林瑞华.电力企业选择人才的有效方法[J].办公室业务，2015（16）.
[2]翟磊.电力企业人才培训的对策初探[J].现代职业教育，2016（27）.
关键词：电力企业；人才流失；人力资源管理
近年来，电力企业在快速发展过程中逐渐成为重要的国民经济支柱之一，电力企业职工素质的高低折射着电力企业的企业价值的高低与发展前景的好坏。要打破电力企业当前人才流失的困局，应准确把握电力企业优秀人才的内涵和特征，并与市场经济体制下人力资源管理特点紧密联系，为企业的发展带来曙光。
一、电力企业优秀人才流失的原因及其影响
（一）人才流失的原因
第一，人才自身潜力得不到实现。由于企业人才的优势长期得不到发挥，个人期望得不到满足，这些高技术人才往往选择跳槽，从而让自己自身得到更好的发展。尤其是某些有一定工作经验和技术的大中专毕业生，因为没有被电力企业启用或没被发挥最大用处，使其产生跳槽的念头，由此，电力企业难免流失人才。第二，企业薪酬待遇不合理。一些电力企业没有遵守市场规则，分配机制与薪酬激励制度不合理，特别是分配的平均主义相当严重。无论企业盈利好还是坏、人才对企业贡献的多与少、责任与风险的高还是低，一直执行着单一的薪酬激励制度，大大的损伤了电力企业人才的工作积极性。第三，企业缺少对人才的教育培训。一些电力企业只注重员工为公司带来的经济效益，忽略了对员工的教育培养，员工企业责任感以及心理、观念、道德、企业精神的培养。电力企业要提高员工满意度，要留住人才必须要加强对员工的教育培养、挖掘员工潜能、帮助员工获取成就感。
（二）人才流失的影响
人力资源是企业最宝贵资源，人才的流失无法用数量来衡量。当前电力企业普遍存在人才断层的现象，重置人才需要机会成本与直接成本，目前虽然没有科学定量的计算标准，但岗位人员的非正常流出是电力企业的一个巨大的损失，电力企业的核心竞争力也会遭到极大的削弱[1]。
企业人才的流失除了对企业竞争力带来极大的冲击力，同时，如果跳槽成功的员工获取了更高的收益，周围的员工也会蠢蠢欲动，长久以往，电力企业的生产安全和企业管理会受到影响，团队的向心力、凝聚力、员工忠诚度也会受到损害。电力企业流失的大多是能力强、素质高、技术好的职工，这些企业骨干的离去必会给企业的损失带来更加严重的恶性循环。
二、电力企业优秀人才流失问题的解决对策
（一）完善企业绩效及薪酬管理体系
以电力企业现实基本情况为基础，电力企业推行可以包括员工的能力评价、工作态度评价以及业绩考核的绩效考核，通过绩效考核的评价能够有效杜绝资历和学历决定薪酬的弊端。在大多数员工教育水平高低不同的电力企业里，要留住人才，达到激励人员的目的，还要在制定绩效考核体系的过程中充分考虑员工的工作性质和工作特点，对员工的市场开发和技术拓展做出相应的奖励。
薪资虽然不是激励员工的唯一方法，也不是最完美的方式，却是留住人才的具有有效性与及时性的一种手段。建立一个具有外部竞争性的薪酬管理体系，了解同行工资水平，将员工工作绩效与社会同行平均工资水平紧密联系在一起，同时根据职位级别和贡献大小制定不同的具有竞争力的薪酬待遇，让员工无后顾之忧，全心全意投入到工作中，与企业共发展[2]。
（二）转变电力企业观念，重塑企业文化
在企业里，社会上，每个人都或多或少具有一定的才能，然而企业想发现却存在困难。要发现人才，挖掘人才的潜能，必须从转变企业观念开始，不断拓宽自身视野，将公开选拔转变为公开竞选。同时，建设一个尊重人才、尊重知识、尊重技术的“以人为本”电力企业文化价值观，给员工一个利于他们发挥才干的工作环境。把人的价值放在最重要的位置，尊重员工的思想，让企业无形的文化氛围以意识的形式存在员工脑海中，加强企业凝聚力和员工主人翁意识，从而达到留住人才的目的。
（三）积极培养人才，使用人才
要想留住人才，必须先培养人才。随着时代的快速发展，人才的保质期越来越短，要留住核心员工，电力企业需加大培训投入，优化培训模式，建立一套完善的职业培训体系。
用人要用他的才能，打破世俗的束缚给他们发挥的位置，在实践中锻炼他们，有计划性的给他们工作压力，结合员工自身情况让他们才能得到最大的发挥，让人才在工作中不断成长，在各自的岗位上发挥自我价值，施展个人才华和个人抱负。
（四）优化人才晋升机制
通常，大多数电力企业往往把重心放在对技术型员工的专业技能培训上，对人才晋升机制存在的问题没有过多的关注。电力企业应针对自身晋升机制方面存在的比如升职机会少、发展前景狭窄等问题，改善企业内部晋升制度，加强企业晋升管理制度透明度，严格按照企业的标准和程序，做到公平、公开、公正。
引入职业生涯规划也是人才晋升机制的重要砝码。根据每个员工的兴趣爱好、职业意向等现实情况，在结合电力企业发展的事实基础上设置岗位序列，拓宽员工职业发展通道，帮助他们制定职业发展规划。
三、结语
在电力企业人才不断流失的大背景下，在电力企业人才管理工作诸多问题难以解决的现实情况中，电力企业人力资源要摆脱束缚又快又好的发展，必须以企业的实际情况为基础设计人才管理架构，优化人才市场配置格局，让提升企业核心竞争力成为电力企业发展和生存的重要任务。简而言之，电力企业的竞争就是人才的竞争，企业要从战略的角度做好人力资源管理工作，最大化減少人才的流失。
参考文献：
[1]林瑞华.电力企业选择人才的有效方法[J].办公室业务，2015（16）.
[2]翟磊.电力企业人才培训的对策初探[J].现代职业教育，2016（27）.