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随着市场和经济全球化潮流日盛，企业所面临的竞争必将愈发激烈，有形的物质资本已越来越难以为企业提供和创造可持续的核心竞争优势，而人力资本（Human Capital）作为稀缺的、不可替代的、具有创造性的一种无形资源，正日益凸显其战略优势而成为企业在全球化竞争中保持核心竞争优势的重要源泉。
迄今以来的大多数战略管理文献大多聚焦于企业专用性人力资本（Firm-specific human capital）之于形成企业持续性竞争优势的作用。虽然也有一些学者开始针對通用性人力资本（General human capital）进行研究，但尚未将其与企业的持续性竞争优势挂钩。企业专用性人力资本是指员工所具备的技能和知识之于特定企业的特殊价值，从战略的视角来看，其對持续性竞争优势发挥作用的机制主要表现在员工的低离职意愿以及员工离职为竞争對手所带来的低适用价值，而通用性人力资本则是指员工的技能具有普遍适用性，對当前雇主和潜在雇主都相同重要。然而，在现实生活中，企业专用性人力资本并不是在所有的条件下都有利于企业持续竞争优势的建立，那么，到底在什么样的情况下，基于企业专用性人力资本的持续竞争优势机制不能有效发挥作用呢？同时，那些未被学者深入研究的通用性人力资本与持续竞争优势之间的关系又是什么？
来自俄亥俄州立大学（The Ohio State University）的Benjarnin A.Campbell教授、威斯康星大学（University ofWisconsin-Madison）的Russell Coff教授以及杨百瀚大学（Brigham Young University）的David Kryscynski教授在Academy of Management Review（2012年第3期）合作发表了一篇文章，《基于人力资本的视角的持续竞争优势再思考（Rethinking Sustained Competitive Advantage from Human Capiml）。该文在现有的竞争优势理论基础上，基于人力资本的观察视角进行了拓展，作者认为，人力资本流动性供求双方限制力量的权衡相较于公司人力资本的专用性，在公司持续竞争优势的获取方面更具有说眼力。
首先，作者阐明了现有理论适用的三个边界条件。
在人力资本市场上，潜在雇主不可能为员工所具有的低适用性专门技能支付价值，但任何一个员工的技能，其实都是通用性技能和专用性技能的组合，所以，企业在为获取所需要的技能而引进新的人才的时候，也必然会附带那些企业所不需要的其他技能。资源基础观的战略管理理论认为，即便是通用性人力资本，其间也是存在差异性的，因为他们可能会随着外部的补充性资源的不同而表现出不同的价值。当另外一个公司的补充性资源相比于现在的公司更能有效发挥其通用性技能的时候，即使该员工还有专用性技能发挥的限制，也有可能无法阻止其离开。所以，该文认为，专用性人力资本作为独立机制发挥作用的第一个边界条件便是，员工所具有的通用性人力资本的交换价值不大于该员工在当前企业各种人力资本组合的价值。
由于企业在人力资本市场上获取信息的不完全性，使其在面對公司外员工时往往并不能正确评估该员工的实际价值。即使企业可能会采取一系列的措施去弥补，如人事推荐等，也很难改变企业對于员工组合技能评估能力有限的现实缺陷，故而在對员工的技能专用性与需求方流动限制性的匹配方面，可能会出现四种结果：除了传统意义上的高通用性人力资本拥有高流动性，而高专用性人力资本流动性偏低之外，还有可能出现高通用性人力资本被过低估值，而高专用性人力资本被过高估值这样两种情况。在后两种情况下，专用性人力资本便丧失了作为独立机制對企业持续竞争优势发挥作用的可能。所以，此机制发挥作用的第二个边界条件便是，员工技能的交换价值应当与这些技能在当前所在公司的专用性紧密结合。
传统的人力资本理论认为，只要外部對于员工有较高的需求并支付更高的工资，那么员工便会选择离开现有的公司，这一理论显然忽略了人力资本在供给方面的一些限制因素，如流动费用（如信息搜寻成本、议价成本、法律限制）和信息的不對称（如员工對于自己技能价值的评估成本）等等。即使是针對缺乏专用性技能的员工而言，这些因素也显然都会影响到其流动性的。因此，员工的流动性取决于供给方与需求方之间流动性限制的权衡，该文基于此而得出了专用性人力资本作为独立机制发挥作用的第三个边界条件：供给方對于员工流动性的限制不能过低，以至于员工宁愿承受较高的财务损失也要离开公司，也就是说，供给方面的因素不能迫使员工离开。
基于上述三个边界条件的分析，该文还注意到了公司的补充性资源会通过影响供需双方的流动性限制而最终作用于公司的持续竞争优势，显然，单单依赖专用性人力资本来解释公司的持续竞争优势是远远不够的。作者在阐述了三个边界条件之后，又在此基础上构建了一个更为完善的预测框架，从需求方限制、供给方限制和技能专用性等三个维度罗列出了2×2×2种人力资本之于企业持续竞争优势的作用情况。该文认为，在需求方限制、供给方限制和技能专用性均较高的情况下，由于市场對员工价值的正确判断使得员工缺少合适的其他选择，而员工又具有不想离开原公司的意愿，此时便会建立公司的持续竞争优势。在需求方限制、供给方限制和技能专用性均较低的情况下，员工所具有的通用性技能为市场所正确评估而产生较强的市场需求，员工本身又有着强烈的离职意愿，此时的人力资本就很难为公司持续性竞争优势做出贡献。在现有理论研究中，普遍倾向于专用性人力资本能够支持企业的持续竞争优势，在需求方限制和供给方限制较高而员工技能专用性较低的情况下，通用性人力资本被市场错误地低估而员工自己留在原公司的意愿又比较强烈，此时的人力资本也是能够为企业持续竞争优势做出贡献的。但是，在需求方限制和供给方限制均较低而员工技能专用性较高的情况下，则完全颠覆了现有的理论，即当员工面對市场上存在的错误的對其过高的估价而其又有着强烈的意愿离开原公司的时候，即便是专用性人力资本也将会无益于公司持续竞争优势的建立。上述四种情况中，员工所面临的来自供求双方的限制有着较高的一致性，显然，当供求双方的限制呈现不一致的状况时，即需求方限制较高、供给方限制较低而员工技能专用性较高，需求方限制较高、供给方限制较低且员工技能专用性较低，需求方限制较低、供给方限制较高且员工技能专用性较高，需求方限制较低、供给方限制较高而员工技能专用性较低等情况下会比较复杂，其结果则具有相對的不确定性，人力资本能否支持企业持续竞争优势的建立最终将取决于供给双方限制性的相對大小，此时，企业可以通过设置一些竞争對手所无法模仿的限制性条件，以此来促进公司持续竞争优势的建立。
该文的意义在于突破了传统的人力资本和战略性管理理论中對于人力资本专用性这一简单机制的过度依赖，指出专用性人力资本和通用性人力资本在某些情境中会面临着相同的挑战：在某些情况下，即使是专用性人力资本也会存在着很强的流动性，相反地，通用性人力资本也有可能支持持续竞争优势的构建。
在中国经济高速发展的今天，企业要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，应当努力借助于人力资本来有效保持企业的持续竞争优势。具体来说，首先，企业可以为员工制定低成本高效能的特定薪酬包，包括社交网络、工作地点以及为竞争對手所无法模仿的工作环境；其次，企业在招聘时应该选择那些与公司特点相匹配和补充的员工，如筛选与公司具有共同价值观的候选人，这种方式可能使得公司获得为竞争對手公司难以匹敌的基于人力资本的持续性竞争优势；最后，企业可以相较于竞争對手而更为有效地利用现有的人力资本，如将员工的技能进行特殊组合，使其只使用于狭小的市场，或者利用公司的补充性资源来建立信息的不對称，使得员工更愿意留在现有公司，这些措施将使得公司基于人力资本而建立持续的竞争优势成为可能。
一个平庸的企业，在市场经济大潮中将会沦为其他企业的人力资本培训基地，公司的人才的流动呈现为一种逆向淘汰效应，离开的都是人才，留下的都是庸才，陷入那种既留不住人才也不会使用人才的恶性循环的尴尬境地。相反，一个卓越的企业，不但会构建良好的组织平台，以充分发挥现有员工的力量而形成竞争合力，而且会通过形成人性化的极具吸引力的组织氛围，以吸引外部人才的加入而形成竞争优势。可见，人力资本的流动性是一柄双刃剑，對于平庸的企业来说是噩梦，對于卓越的企业则是天堂。
迄今以来的大多数战略管理文献大多聚焦于企业专用性人力资本（Firm-specific human capital）之于形成企业持续性竞争优势的作用。虽然也有一些学者开始针對通用性人力资本（General human capital）进行研究，但尚未将其与企业的持续性竞争优势挂钩。企业专用性人力资本是指员工所具备的技能和知识之于特定企业的特殊价值，从战略的视角来看，其對持续性竞争优势发挥作用的机制主要表现在员工的低离职意愿以及员工离职为竞争對手所带来的低适用价值，而通用性人力资本则是指员工的技能具有普遍适用性，對当前雇主和潜在雇主都相同重要。然而，在现实生活中，企业专用性人力资本并不是在所有的条件下都有利于企业持续竞争优势的建立，那么，到底在什么样的情况下，基于企业专用性人力资本的持续竞争优势机制不能有效发挥作用呢？同时，那些未被学者深入研究的通用性人力资本与持续竞争优势之间的关系又是什么？
来自俄亥俄州立大学（The Ohio State University）的Benjarnin A.Campbell教授、威斯康星大学（University ofWisconsin-Madison）的Russell Coff教授以及杨百瀚大学（Brigham Young University）的David Kryscynski教授在Academy of Management Review（2012年第3期）合作发表了一篇文章，《基于人力资本的视角的持续竞争优势再思考（Rethinking Sustained Competitive Advantage from Human Capiml）。该文在现有的竞争优势理论基础上，基于人力资本的观察视角进行了拓展，作者认为，人力资本流动性供求双方限制力量的权衡相较于公司人力资本的专用性，在公司持续竞争优势的获取方面更具有说眼力。
首先，作者阐明了现有理论适用的三个边界条件。
在人力资本市场上，潜在雇主不可能为员工所具有的低适用性专门技能支付价值，但任何一个员工的技能，其实都是通用性技能和专用性技能的组合，所以，企业在为获取所需要的技能而引进新的人才的时候，也必然会附带那些企业所不需要的其他技能。资源基础观的战略管理理论认为，即便是通用性人力资本，其间也是存在差异性的，因为他们可能会随着外部的补充性资源的不同而表现出不同的价值。当另外一个公司的补充性资源相比于现在的公司更能有效发挥其通用性技能的时候，即使该员工还有专用性技能发挥的限制，也有可能无法阻止其离开。所以，该文认为，专用性人力资本作为独立机制发挥作用的第一个边界条件便是，员工所具有的通用性人力资本的交换价值不大于该员工在当前企业各种人力资本组合的价值。
由于企业在人力资本市场上获取信息的不完全性，使其在面對公司外员工时往往并不能正确评估该员工的实际价值。即使企业可能会采取一系列的措施去弥补，如人事推荐等，也很难改变企业對于员工组合技能评估能力有限的现实缺陷，故而在對员工的技能专用性与需求方流动限制性的匹配方面，可能会出现四种结果：除了传统意义上的高通用性人力资本拥有高流动性，而高专用性人力资本流动性偏低之外，还有可能出现高通用性人力资本被过低估值，而高专用性人力资本被过高估值这样两种情况。在后两种情况下，专用性人力资本便丧失了作为独立机制對企业持续竞争优势发挥作用的可能。所以，此机制发挥作用的第二个边界条件便是，员工技能的交换价值应当与这些技能在当前所在公司的专用性紧密结合。
传统的人力资本理论认为，只要外部對于员工有较高的需求并支付更高的工资，那么员工便会选择离开现有的公司，这一理论显然忽略了人力资本在供给方面的一些限制因素，如流动费用（如信息搜寻成本、议价成本、法律限制）和信息的不對称（如员工對于自己技能价值的评估成本）等等。即使是针對缺乏专用性技能的员工而言，这些因素也显然都会影响到其流动性的。因此，员工的流动性取决于供给方与需求方之间流动性限制的权衡，该文基于此而得出了专用性人力资本作为独立机制发挥作用的第三个边界条件：供给方對于员工流动性的限制不能过低，以至于员工宁愿承受较高的财务损失也要离开公司，也就是说，供给方面的因素不能迫使员工离开。
基于上述三个边界条件的分析，该文还注意到了公司的补充性资源会通过影响供需双方的流动性限制而最终作用于公司的持续竞争优势，显然，单单依赖专用性人力资本来解释公司的持续竞争优势是远远不够的。作者在阐述了三个边界条件之后，又在此基础上构建了一个更为完善的预测框架，从需求方限制、供给方限制和技能专用性等三个维度罗列出了2×2×2种人力资本之于企业持续竞争优势的作用情况。该文认为，在需求方限制、供给方限制和技能专用性均较高的情况下，由于市场對员工价值的正确判断使得员工缺少合适的其他选择，而员工又具有不想离开原公司的意愿，此时便会建立公司的持续竞争优势。在需求方限制、供给方限制和技能专用性均较低的情况下，员工所具有的通用性技能为市场所正确评估而产生较强的市场需求，员工本身又有着强烈的离职意愿，此时的人力资本就很难为公司持续性竞争优势做出贡献。在现有理论研究中，普遍倾向于专用性人力资本能够支持企业的持续竞争优势，在需求方限制和供给方限制较高而员工技能专用性较低的情况下，通用性人力资本被市场错误地低估而员工自己留在原公司的意愿又比较强烈，此时的人力资本也是能够为企业持续竞争优势做出贡献的。但是，在需求方限制和供给方限制均较低而员工技能专用性较高的情况下，则完全颠覆了现有的理论，即当员工面對市场上存在的错误的對其过高的估价而其又有着强烈的意愿离开原公司的时候，即便是专用性人力资本也将会无益于公司持续竞争优势的建立。上述四种情况中，员工所面临的来自供求双方的限制有着较高的一致性，显然，当供求双方的限制呈现不一致的状况时，即需求方限制较高、供给方限制较低而员工技能专用性较高，需求方限制较高、供给方限制较低且员工技能专用性较低，需求方限制较低、供给方限制较高且员工技能专用性较高，需求方限制较低、供给方限制较高而员工技能专用性较低等情况下会比较复杂，其结果则具有相對的不确定性，人力资本能否支持企业持续竞争优势的建立最终将取决于供给双方限制性的相對大小，此时，企业可以通过设置一些竞争對手所无法模仿的限制性条件，以此来促进公司持续竞争优势的建立。
该文的意义在于突破了传统的人力资本和战略性管理理论中對于人力资本专用性这一简单机制的过度依赖，指出专用性人力资本和通用性人力资本在某些情境中会面临着相同的挑战：在某些情况下，即使是专用性人力资本也会存在着很强的流动性，相反地，通用性人力资本也有可能支持持续竞争优势的构建。
在中国经济高速发展的今天，企业要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，应当努力借助于人力资本来有效保持企业的持续竞争优势。具体来说，首先，企业可以为员工制定低成本高效能的特定薪酬包，包括社交网络、工作地点以及为竞争對手所无法模仿的工作环境；其次，企业在招聘时应该选择那些与公司特点相匹配和补充的员工，如筛选与公司具有共同价值观的候选人，这种方式可能使得公司获得为竞争對手公司难以匹敌的基于人力资本的持续性竞争优势；最后，企业可以相较于竞争對手而更为有效地利用现有的人力资本，如将员工的技能进行特殊组合，使其只使用于狭小的市场，或者利用公司的补充性资源来建立信息的不對称，使得员工更愿意留在现有公司，这些措施将使得公司基于人力资本而建立持续的竞争优势成为可能。
一个平庸的企业，在市场经济大潮中将会沦为其他企业的人力资本培训基地，公司的人才的流动呈现为一种逆向淘汰效应，离开的都是人才，留下的都是庸才，陷入那种既留不住人才也不会使用人才的恶性循环的尴尬境地。相反，一个卓越的企业，不但会构建良好的组织平台，以充分发挥现有员工的力量而形成竞争合力，而且会通过形成人性化的极具吸引力的组织氛围，以吸引外部人才的加入而形成竞争优势。可见，人力资本的流动性是一柄双刃剑，對于平庸的企业来说是噩梦，對于卓越的企业则是天堂。