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摘要：员工的能力素质是企业竞争优势的来源。职业动机是能力素质的重要因素，而人们的职业动机一般会经历两个过程，即职业认同和努力意愿。
关键词：职业动机 职业动机模型 人力资源战略
随着经济全球化、高新技术的迅猛发展和竞争焦点的变化，人力资源管理面临着新的挑战。人力资源管理也逐渐由传统人事管理向帮助企业获取持续竞争优势的人力资源战略管理转变。如何建立与企业战略相协调的人力资源管理系统，这也是企业管理层亟待解决的问题。
麦克利兰(David Clarence McClelland，1973)建立了冰山胜任力模型。他认为，在招聘选拔人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选者的动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。判断一个人能否胜任某项工作。应从以下几个特性考虑：动机、特质、自我概念、知识和技巧(Spenccr＆Spencer，1993)。总而言之，很多学者都把员工的能力素质当作企业竞争优势的来源。本文将建立一个职业动机模型，以保证人力资源战略的高效实施。
一、职业动机
动机是一个过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性。高强度不一定会带来令人满意的工作业绩，除非这种努力指向有利于组织的方向。职业动机是职业观中的动力成分，指的是推动并引导人们的职业活动，以实现一定的职业目标的内部动力。其本质是它的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起、维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的积极性、创造性。那么，员工是如何受到动机激励呢?
二、职业动机模型
King(1998)认为，自我认同、自我洞察和弹性这三大变量影响着人们的职业动机，并且在影响程度上依次提高。自我认同是指个体能够多大程度上通过工作定义自己的价值，高自我认同的人往往发现工作满意比生活中其他领域的满意重要得多，认同直接反映出职业目标。自我洞察是指个体能够正确地认识自己的职业状态和客观地了解自己的优缺点，以及能动地将这些知觉应用到建立清晰的、切实可行的职业目标上的能力，自我洞察起到激发和唤醒个体职业动机的作用。弹性是指个体适应不断变化着的环境的能力，包括应对恶劣环境的能力，它的个体特征有自我效能、成就需要、低依赖需要和迎接风险的勇气，弹性起到维持个体职业动机的作用。Morrow(1983)认为，工作伦理是最基本的承诺，很难受环境的影响和改变，当员工进入单位时，工作伦理就会伴随其走过整个职业生涯。
在其他学者研究成果的基础上，本文将员工职业动机分为两个阶段：第一个阶段是职业认同，有三个变量会影响人们的职业认同，分别是价值、情绪和环境；第二个阶段是个体愿意为认同付出多大努力，有两个变量会促使人们努力工作，这两个变量分别是自我效能和工作伦理。如下图所示。
(一)职业认同与价值
任何人在选择职业时都会受到一定动机的支配，而择业的动机一般都是由价值观决定的。在选择职业的过程中，人们总是盼望所选择的职业能够满足自己的某种物质和精神需要。Schwartz(1999)认为，职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬。它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现。
人们对价值观的理解各异。本文认为有三种类型的价值会影响职业认同：第一类价值是效用，效用是个体实现未来目标所带来的益处。Vroom(1964)认为，激发力量的大小取决于效价和期望值的乘积，效价越高，员工的动机水平就越被充分激发出来。第二类价值是兴趣，兴趣是指在完成工作的过程中，工作带来的乐趣或者人们对它所固有的好奇心，Holland(1959)认为，人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。第三类是重要性，重要性是指个体在工作中由于突出表现带来的对自我能力水准的信心肯定。Thomas(2000)认为，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。选择是一种能够挑选对自己有意义的活动，并自己认为恰当的方式完成它们的机会：胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感；意义是一种追求有价值的任务目的的机会；进步是指感到在实现任务目标的过程中，自己可以获得重要的成长与发展。
(二)职业认同与情绪
情绪是指人们对客观事物的态度或行为反应，态度既有可能是积极的，也有可能是消极的。在积极情绪和消极情绪的关系上，Zautra等人(2000)认为，当个体正在承受的压力比较低的时候，其信息加工的容量最大，此时个体能够同时加工和判断客体的不同维度，从而有能力同时报告积极和消极的情绪体验。然而，积极和消极情绪的独立存在不是一个稳定的状态。随着压力水平的增高，个体的信息加工能力会减弱。造成判断的简单化和分辨能力的降低，从而无法分别对两个情绪系统进行反应，这就造成了一种简单化的、非此即彼的情绪体验的发生。
任何一个职业或多或少都存在着一定的压力。面对压力和挫折，有人积极，有人消极。当心态越积极，面对挫折时实现职业认同的可能性就越大、频率越高、约束力越强；而负面情绪则对职业认同有约束作用。
(三)职业认同与环境
环境是管理活动产生的因素，这些因素又反过来影响着管理活动。Herzberg等人(1959)把这些因素称为保健因素，包括管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性等。当这些因素充分时，员工便没有了不满意感。Adams(1965)认为，对大多数员工来说。动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，有理由相信。当出现个人偏见、政策或程序上的阻碍或在工作环境中存在环境噪声的时候，就很难达成对职业的认同。
(四)努力意愿与自我效能
自我效能是指个体对于自己能否胜任工作的信心，在自我效能和工作努力的关系上，Clark(1998)认为。在自我效能水平很高或很低的时候，员工努力都会减少，即自我效能与努力呈倒“u”型关系。自我效能越大，努力程度就越高，直到变得过于自信。此时，努力程度会由于员工趋向于用“自动的”或“常规的”的知识来完成实际上需要创新的方法和新的知识，完成的任务因而降低。这个“拐点”发生在由于过于自信而导致用常规的和旧有的技能来完成新任务的时候，这是对任务所需知识误判所产生的错误之一。另一方面，不自信员工努力程度下降的原因是在他们认为任务是全新的，而且他们不具备足够的知识来完成。这样，这些不自信的成员就会选择努力程度下 降的策略。不自信的员工实际上有足够的能力完成任务，但他们不相信自己会取得成功。由于他们预期自己会失败，所以这些不自信的员工常常降低自己对目标的价值判断，并且会把该任务交给其他成员来完成或者在工作中承受着焦虑和压抑的状态。Locke等人(19841发现。在困难情境中，低自我效能的人更可能降低，甚至干脆放弃他们的努力；相反，高自我效能的人则会加倍努力迎接挑战。Bandura和Cervone(1986)的研究显示，高自我效能的人面对消极反馈时反而激发了工作努力和积极性，而低自我效能的人面对消极反馈时会降低努力水平。
(五)努力意愿与工作伦理
工作伦理就是指员工在工作场所对职权行为与人际互动的价值判断，包括个体态度以及反映这些态度的外在行为。在努力与工作伦理关系上，MiUer等人f2002)认为，工作伦理是个体工作行为的重要决定因素。Greenberg研究发现，与那些不为工作奔波的人相比，“火车上班族”对工作伦理的信念和他们的工作奔波次数呈正相关，同时他们认为，搭乘火车是工作的延伸。Merrens和Garett(1971)发现，对于令人厌烦且反复性的工作，工作伦理得分高的员工所花费的时间显著高于得分低的员工。
从态度上可以预测员工的行为，因为人们总是寻求态度和行为之间的一致性。这意味着，个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。人们采用的办法有改变态度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理的解释。
从职业动机模型可以看出，人们在选择从事某个职业时，心理经历了两个过程，即职业认同和努力意愿。这两个过程缺一不可。没有了职业认同，就没有了努力意愿的基础。而努力意愿是职业动机中的关键一步，没有了努力意愿，也就谈不上在职业活动的积极性和创造性。
三、基于职业动机的人力资源战略
职业动机模型可以广泛地应用于人力资源管理实践活动中，主要表现在以下几个方面：
(一)甄选
在人力资源管理活动中，甄选的目的主要在于做到人岗匹配和避免道德风险的发生。人岗匹配就是指人的个性特点要与职业性质相一致。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，所要做的就是要将个人特征与职业环境协调起来。道德风险是指采取隐藏行为。避免道德风险的方法很多，例如监督等，但这种方法的成本无疑是很高的。
职业动机模型对人岗匹配和避免道德风险有着重要意义。模型中的“价值观”、“情绪”和“自我效能”可以反映出其个性特点，只要将这些特点与职业的要求相比较，就可以做到人岗匹配。模型中的“自我效能”和“工作伦理”可以反映出其努力意愿，这样可以从源头上避免道德风险的发生。另外，由于职业符合个体的价值观，也能预见到高努力意愿。
(二)人力资源管理政策
从职业动机模型可以看出。人们的职业认同受到环境的影响。良好的环境有利于提高职业认同感。人力资源管理环境不仅包括物质环境，也包括人文环境。因此，创造出良好的政策环境就显得非常重要。
例如实行公平对待管理。公平方法对员工的态度和行为具有深远的影响，它能使员工建立信任并敞开思想。借助这种方法。能得到员工的自愿合作，从而实现极其困苦的目标。如果不实行公平对待，就连员工感兴趣的成果也可能难以达成。因此，在人力资源管理活动中，需要制定出允许员工参与、解释和阐明期望的公平计划。
(三)培训
培训一方面可以提高员工的能力和技能，另一方面可以增强员工的职业动机。
人们的职业动机会受到情绪的影响，而情绪的波动跟工作压力有关。因此，需要进行压力管理，利用引导培训来减压。通过引导培训，员工对各种压力会有一个新的认识，并且知道如何对待这些压力。这样，在面临困境时，员工就不至于变得消极，从而维持职业认同感。
另外，人们的努力意愿与自我效能成正相关的关系。自我效能是对自己能否胜任工作的信心，而培训是给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。因此，通过各种技能培训，可以提高员工的信心，从而增强员工的努力意愿。
关键词：职业动机 职业动机模型 人力资源战略
随着经济全球化、高新技术的迅猛发展和竞争焦点的变化，人力资源管理面临着新的挑战。人力资源管理也逐渐由传统人事管理向帮助企业获取持续竞争优势的人力资源战略管理转变。如何建立与企业战略相协调的人力资源管理系统，这也是企业管理层亟待解决的问题。
麦克利兰(David Clarence McClelland，1973)建立了冰山胜任力模型。他认为，在招聘选拔人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选者的动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。判断一个人能否胜任某项工作。应从以下几个特性考虑：动机、特质、自我概念、知识和技巧(Spenccr＆Spencer，1993)。总而言之，很多学者都把员工的能力素质当作企业竞争优势的来源。本文将建立一个职业动机模型，以保证人力资源战略的高效实施。
一、职业动机
动机是一个过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性。高强度不一定会带来令人满意的工作业绩，除非这种努力指向有利于组织的方向。职业动机是职业观中的动力成分，指的是推动并引导人们的职业活动，以实现一定的职业目标的内部动力。其本质是它的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起、维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的积极性、创造性。那么，员工是如何受到动机激励呢?
二、职业动机模型
King(1998)认为，自我认同、自我洞察和弹性这三大变量影响着人们的职业动机，并且在影响程度上依次提高。自我认同是指个体能够多大程度上通过工作定义自己的价值，高自我认同的人往往发现工作满意比生活中其他领域的满意重要得多，认同直接反映出职业目标。自我洞察是指个体能够正确地认识自己的职业状态和客观地了解自己的优缺点，以及能动地将这些知觉应用到建立清晰的、切实可行的职业目标上的能力，自我洞察起到激发和唤醒个体职业动机的作用。弹性是指个体适应不断变化着的环境的能力，包括应对恶劣环境的能力，它的个体特征有自我效能、成就需要、低依赖需要和迎接风险的勇气，弹性起到维持个体职业动机的作用。Morrow(1983)认为，工作伦理是最基本的承诺，很难受环境的影响和改变，当员工进入单位时，工作伦理就会伴随其走过整个职业生涯。
在其他学者研究成果的基础上，本文将员工职业动机分为两个阶段：第一个阶段是职业认同，有三个变量会影响人们的职业认同，分别是价值、情绪和环境；第二个阶段是个体愿意为认同付出多大努力，有两个变量会促使人们努力工作，这两个变量分别是自我效能和工作伦理。如下图所示。
(一)职业认同与价值
任何人在选择职业时都会受到一定动机的支配，而择业的动机一般都是由价值观决定的。在选择职业的过程中，人们总是盼望所选择的职业能够满足自己的某种物质和精神需要。Schwartz(1999)认为，职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬。它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现。
人们对价值观的理解各异。本文认为有三种类型的价值会影响职业认同：第一类价值是效用，效用是个体实现未来目标所带来的益处。Vroom(1964)认为，激发力量的大小取决于效价和期望值的乘积，效价越高，员工的动机水平就越被充分激发出来。第二类价值是兴趣，兴趣是指在完成工作的过程中，工作带来的乐趣或者人们对它所固有的好奇心，Holland(1959)认为，人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。第三类是重要性，重要性是指个体在工作中由于突出表现带来的对自我能力水准的信心肯定。Thomas(2000)认为，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。选择是一种能够挑选对自己有意义的活动，并自己认为恰当的方式完成它们的机会：胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感；意义是一种追求有价值的任务目的的机会；进步是指感到在实现任务目标的过程中，自己可以获得重要的成长与发展。
(二)职业认同与情绪
情绪是指人们对客观事物的态度或行为反应，态度既有可能是积极的，也有可能是消极的。在积极情绪和消极情绪的关系上，Zautra等人(2000)认为，当个体正在承受的压力比较低的时候，其信息加工的容量最大，此时个体能够同时加工和判断客体的不同维度，从而有能力同时报告积极和消极的情绪体验。然而，积极和消极情绪的独立存在不是一个稳定的状态。随着压力水平的增高，个体的信息加工能力会减弱。造成判断的简单化和分辨能力的降低，从而无法分别对两个情绪系统进行反应，这就造成了一种简单化的、非此即彼的情绪体验的发生。
任何一个职业或多或少都存在着一定的压力。面对压力和挫折，有人积极，有人消极。当心态越积极，面对挫折时实现职业认同的可能性就越大、频率越高、约束力越强；而负面情绪则对职业认同有约束作用。
(三)职业认同与环境
环境是管理活动产生的因素，这些因素又反过来影响着管理活动。Herzberg等人(1959)把这些因素称为保健因素，包括管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性等。当这些因素充分时，员工便没有了不满意感。Adams(1965)认为，对大多数员工来说。动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，有理由相信。当出现个人偏见、政策或程序上的阻碍或在工作环境中存在环境噪声的时候，就很难达成对职业的认同。
(四)努力意愿与自我效能
自我效能是指个体对于自己能否胜任工作的信心，在自我效能和工作努力的关系上，Clark(1998)认为。在自我效能水平很高或很低的时候，员工努力都会减少，即自我效能与努力呈倒“u”型关系。自我效能越大，努力程度就越高，直到变得过于自信。此时，努力程度会由于员工趋向于用“自动的”或“常规的”的知识来完成实际上需要创新的方法和新的知识，完成的任务因而降低。这个“拐点”发生在由于过于自信而导致用常规的和旧有的技能来完成新任务的时候，这是对任务所需知识误判所产生的错误之一。另一方面，不自信员工努力程度下降的原因是在他们认为任务是全新的，而且他们不具备足够的知识来完成。这样，这些不自信的成员就会选择努力程度下 降的策略。不自信的员工实际上有足够的能力完成任务，但他们不相信自己会取得成功。由于他们预期自己会失败，所以这些不自信的员工常常降低自己对目标的价值判断，并且会把该任务交给其他成员来完成或者在工作中承受着焦虑和压抑的状态。Locke等人(19841发现。在困难情境中，低自我效能的人更可能降低，甚至干脆放弃他们的努力；相反，高自我效能的人则会加倍努力迎接挑战。Bandura和Cervone(1986)的研究显示，高自我效能的人面对消极反馈时反而激发了工作努力和积极性，而低自我效能的人面对消极反馈时会降低努力水平。
(五)努力意愿与工作伦理
工作伦理就是指员工在工作场所对职权行为与人际互动的价值判断，包括个体态度以及反映这些态度的外在行为。在努力与工作伦理关系上，MiUer等人f2002)认为，工作伦理是个体工作行为的重要决定因素。Greenberg研究发现，与那些不为工作奔波的人相比，“火车上班族”对工作伦理的信念和他们的工作奔波次数呈正相关，同时他们认为，搭乘火车是工作的延伸。Merrens和Garett(1971)发现，对于令人厌烦且反复性的工作，工作伦理得分高的员工所花费的时间显著高于得分低的员工。
从态度上可以预测员工的行为，因为人们总是寻求态度和行为之间的一致性。这意味着，个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。人们采用的办法有改变态度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理的解释。
从职业动机模型可以看出，人们在选择从事某个职业时，心理经历了两个过程，即职业认同和努力意愿。这两个过程缺一不可。没有了职业认同，就没有了努力意愿的基础。而努力意愿是职业动机中的关键一步，没有了努力意愿，也就谈不上在职业活动的积极性和创造性。
三、基于职业动机的人力资源战略
职业动机模型可以广泛地应用于人力资源管理实践活动中，主要表现在以下几个方面：
(一)甄选
在人力资源管理活动中，甄选的目的主要在于做到人岗匹配和避免道德风险的发生。人岗匹配就是指人的个性特点要与职业性质相一致。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，所要做的就是要将个人特征与职业环境协调起来。道德风险是指采取隐藏行为。避免道德风险的方法很多，例如监督等，但这种方法的成本无疑是很高的。
职业动机模型对人岗匹配和避免道德风险有着重要意义。模型中的“价值观”、“情绪”和“自我效能”可以反映出其个性特点，只要将这些特点与职业的要求相比较，就可以做到人岗匹配。模型中的“自我效能”和“工作伦理”可以反映出其努力意愿，这样可以从源头上避免道德风险的发生。另外，由于职业符合个体的价值观，也能预见到高努力意愿。
(二)人力资源管理政策
从职业动机模型可以看出。人们的职业认同受到环境的影响。良好的环境有利于提高职业认同感。人力资源管理环境不仅包括物质环境，也包括人文环境。因此，创造出良好的政策环境就显得非常重要。
例如实行公平对待管理。公平方法对员工的态度和行为具有深远的影响，它能使员工建立信任并敞开思想。借助这种方法。能得到员工的自愿合作，从而实现极其困苦的目标。如果不实行公平对待，就连员工感兴趣的成果也可能难以达成。因此，在人力资源管理活动中，需要制定出允许员工参与、解释和阐明期望的公平计划。
(三)培训
培训一方面可以提高员工的能力和技能，另一方面可以增强员工的职业动机。
人们的职业动机会受到情绪的影响，而情绪的波动跟工作压力有关。因此，需要进行压力管理，利用引导培训来减压。通过引导培训，员工对各种压力会有一个新的认识，并且知道如何对待这些压力。这样，在面临困境时，员工就不至于变得消极，从而维持职业认同感。
另外，人们的努力意愿与自我效能成正相关的关系。自我效能是对自己能否胜任工作的信心，而培训是给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。因此，通过各种技能培训，可以提高员工的信心，从而增强员工的努力意愿。