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摘要：以湖北省8家民营企业员工的有效问卷为基础，采用有序Logistic回归模型，探讨了企业劳资关系满意度的影响因素。实证结果表明，企业员工规模、工作年限、员工期望和政府监督这四个变量具有严格的统计意义，是企业劳资关系满意度的主要影响因素。据此，提出了实行企业伦理管理、完善组织内工会组建、加强政府监督职能的对策建议。
关键词：企业劳资关系；满意度；影响因素
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）07008904
改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。随着经济体制改革的不断深入，经济结构调整的步子逐渐加大，使得我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化。劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况。由此引发的群体事件也迅速增多，劳资矛盾开始危及社会的稳定，这引起了国内外学者们的广泛关注。
1文献综述
企业劳资关系研究主要是围绕劳动者与劳动力雇佣者相互之间的权利与义务博弈所进行的系列性研究。古典管理思想把雇员假设为经济人，经济人积极工作的唯一动力就是金钱的驱动。雇员在企业中的身份被定义为如同机器的工具。在管理者的眼中，雇员就是一种成本。当利润曲线发生变化时，管理者的第一反应便是减少雇员成本。梅奥通过霍桑实验论证了与古典管理思想不同的观点，那就是：“雇员是社会人，而不是经济人”。他认为：“作为社会人的员工，不仅有物质追求，还有社会和心理等方面的需求。在决定小组的产出标准上，金钱比起小组情绪和工作保障来说是相对次要的因素。”至此，学术界展开了关于以提高雇员满意度促进企业绩效的研究。大量研究表明，雇员满意度的提升，有利于形成企业凝聚力，并转化为竞争优势。本研究从劳资关系满意度的影响因素入手，通过对武汉、襄阳两地企业的实地调研，试提出符合湖北省民营企业劳资关系发展的合理化路径，以促进其可持续性发展。
关于劳资关系影响因素的分析，国外学者从不同研究层面做了很多尝试。在个人权利与义务研究中，学者Bowie的工作是：可以自由进出的，可以实现自治和独立的，能力可以得到发展的，有足够的薪水保障身体健康的，可为雇员的伦理发展提供保障的，雇员有权决定如何获得幸福的工作De George认为：“自由企业体制允许资本、资源和劳动力在市场的决定下流动。但是劳动力与资本和资源有很大的不同，劳动力并非仅仅是可供买卖的商品，劳动力指的是人类的劳动力，而人类是有权利的，他们成为雇员时并没有放弃这种权利。” 这种权利具体体现为：雇员的民权和对雇工的平等对待，获得公正的工资及雇员隐私的保护等方面。Hartman细分雇用关系中的考量因素应包括：法定诉讼、公平、人性化裁员、健康及安全五个方面。Arnold和Hartman认为，无论文化与经济发展的水平如何，应该出台一套最低限度的道德标准以保障所有国家的雇员。这一标准应该包括：限制强迫劳动，设置最低年龄，同工同酬，限定劳动时间等。与此同时，雇员应有自由结盟及集体议价的权利。另外，Neal Ashkanasy和Catherine Dads认为企业管理者应该营造一种积极的工作氛围，来改进在不同岗位工作的雇员的情绪，从而提高组织绩效。综观国外学者对劳资关系影响因素的研究，其研究重点在满足雇员的需求层面，倾向于通过企业内部治理解决劳资纠纷。人的需求有五种层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。最低工资可以保障雇员的基本生活；较好的工作条件和环境维护雇员的安全需要；良好的工作氛围满足了雇员的社交需要；企业的伦理管理以尊重雇员为前提，为雇员的自我价值实现提供实践路径。
我国学者关于劳资关系影响因素的研究包括规范性研究和实证研究两种模式。在规范性研究层面，安鸿章认为应该从用人单位、员工、政府、工会组织及劳动力市场五个方面确定劳资关系的影响因素。马芳认为地方政府招商过程中的短期行为，忽视了劳动者的合法利益；企业经营过程中只重利润，不重视员工权益的短视行为；政府监督缺位；工会作用薄弱；劳动力市场供过于求的现实，这五个方面影响着和谐劳资关系的建设。在实证研究方面，姚先国，郭东杰调研了10家国有改制企业，实证研究发现，与劳动关系成显著的正相关关系的因素包括：工资奖金、股份、职位、工龄、职工对管理层和工会的评价五项。王永乐 李梅香在对河南5家民营企业的100名员工的问卷调查基础上，建立多元回归模型，研究发现劳动保障制度和劳动考核制度两个方面是影响民营企业劳资关系满意度的重要因素。李季山 孙丽君以广州地区952位企业员工为调查对象，建立多元线性回归模型，实证结果表明，职工权益维护、劳动合同制度的健全与执行、企业内工会组织三个因素都对企业劳资关系满意度有着显著正向影响。
我国学者关于劳资关系影响因素的分析，主要是从劳资关系的现状和劳资冲突的成因视角进行。而这样的视角往往是对员工的底线伦理和生存伦理的现实反映，无法预期员工的更高需求。那么，研究得出的结论就仅适用于改善员工的基本生活需求，缓和劳资冲突，并不能过多的提升员工的满意度。笔者认为，对于劳资关系满意度影响因素的调查应该与员工的需求层次相结合。以员工基本需求为基础，以员工更高需求为发展方向，这样才更有利于员工满意度的提升。比较之下，国外学者的研究结果具有一定的借鉴意义。“权利、义务、平等、公正、尊重”一直是国外学者关于劳资关系影响因素的研究命题。
2变量选择与数据处理
2.1变量选择
考虑到被调查公司的地区经济实力和普遍性，本研究主要在湖北省内两大城市武汉及襄阳进行，调查涉及8家成立满5年以上经营比较稳定的民营企业，涉及房地产、餐饮、化工、小工业品制造、来料加工等行业，抽样方法采取的是区域性比例分层随机抽样，将企业员工分成专业和管理两层序列进行随机概率抽取调查，在对8家企业的劳资关系的调查中，采用李克特定距五点量表来设计定性问题调查选项，在调查问卷中，大部分调查问题是模型分析中所应用的数据。 笔者查阅了1979—2012年间，中国知网（CNKI）以劳资关系为主题频词的核心文献。结合中国经济转型过程中的阶段性特征与普赖斯文献的“指数增长规律”理论，运用主题及关键词词频统计和聚类的方法，将改革开放以来我国劳资关系研究发展大体划分为：初始期（1979—1993）、成长一期（1994—2002）、成长二期（2003—2011）三个阶段。从理论基础、劳资冲突的成因、解决路径与发展趋势四大方向探析不同发展阶段的研究重点、研究内容及研究成果，及各研究方向之间的内在联系与发展脉络。并综合多年来研究劳资关系的专家意见，参照大量的研究成果和调查问卷，以及对员工的深入调研分析。将模型因变量定义为员工对企业劳资关系的满意度。从员工主观满意度来评价民营企业和谐状况，能够真实有效地发现湖北省民营企业劳资关系存在的客观问题。将模型自变量定义为员工属性、员工期望、员工尊重、企业管理、工会作用和政府监督六个方面。
2.2数据处理
本文采取聚类分析（距离测度采取欧氏距离，采用Ward方法聚类）方法来处理这些定性变量以达到降维的目的。比如，将反映员工期望的每个问题的答案分别看作一个变量，把所有样品进行聚类操作，结果显示聚成3类较好，接着分析这三类样品在每个问题取值上的差异，得到一个新的综合变量X8。对其余的变量都进行同样的处理，得到X1～X12这12个综合变量。所有的变量经过上述处理之后重新编码如下表1所示。
3=起作用政府监督（X12）11=差；2=中等；3=好3数据分析与模型建构
3.1样本分析与总体满意度
本次调查发放问卷总数200份，实际收回问卷169份，有效问卷164份。问卷回收率84.5%，有效率约为9704%。在这164份问卷中包括男性90人，女性74人。年龄层次年轻化，30岁以内占60%以上。文化程度以大专及大专以下为主，达到60.4%。月收入3000以下占60.4%。由此，可以总结出所调研企业的员工以中等文化水平，月收入在2500左右的年轻人为主。
描述性统计分析结果表明，湖北省民营企业劳动关系满意度均值为M=3.90（Std.D=1.244），介于“比较满意与不确定”之间。企业内工会作用因素均值最低M=1.63（Std.D=0.637）。员工期望因素评价最高M=2.40（Std.D=0.651）。员工尊重因素均值介于中间M=2.10（Std.D=0.694）。因此，样本对所在企业劳动关系满意度的评价接近较满意。
员工期望和员工尊重两大影响因素的均值基本超过平均线，这与被调研企业劳资关系整体满意度的结果基本相符。企业伦理管理、工会作用及政府监督三个影响因素的均值皆在平均线以下。说明被调研企业在企业内部治理与控制上有待提升，代表员工利益的工会基本未发挥作用。另外，企业员工对政府的期望很高，但政府的监督职能有待完善。
3.2模型选取
由于上述因变量和12个自变量均为分类有序变量，因此数据分析可以采用有序Logistic回归模型。假如将分类结果简单地分为两类进Logistic回归，这样会损失更多的数据信息不利于后期的结果分析。该模型不仅考虑了结果的多类性，还考虑到结果的有序性，比较适合用于分析该问题。
有序Logistic回归模型的具体表达式如公式（1）所示：
LnPijY≤j11-PijY≤j=Ln∑j1Y=1pij1∑j1Y=j+1pij=β0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1（1）
在上述公式中，i表示自变量向量行数，j表示反应变量Y分类，k表示自变量个数，β0和βk分别表示常数项和回归系数，PijY≤j表示反应变量Y的累积概率，这种模型也称为累加Logistic模型或者比较优势模型。公式（1）实际上也等价于下列公式（2）：
Pij（Y≤j）=eβ0-（β1Xi1+…+βkXik）11+eβ0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1
（2）
关键词：企业劳资关系；满意度；影响因素
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）07008904
改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。随着经济体制改革的不断深入，经济结构调整的步子逐渐加大，使得我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化。劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况。由此引发的群体事件也迅速增多，劳资矛盾开始危及社会的稳定，这引起了国内外学者们的广泛关注。
1文献综述
企业劳资关系研究主要是围绕劳动者与劳动力雇佣者相互之间的权利与义务博弈所进行的系列性研究。古典管理思想把雇员假设为经济人，经济人积极工作的唯一动力就是金钱的驱动。雇员在企业中的身份被定义为如同机器的工具。在管理者的眼中，雇员就是一种成本。当利润曲线发生变化时，管理者的第一反应便是减少雇员成本。梅奥通过霍桑实验论证了与古典管理思想不同的观点，那就是：“雇员是社会人，而不是经济人”。他认为：“作为社会人的员工，不仅有物质追求，还有社会和心理等方面的需求。在决定小组的产出标准上，金钱比起小组情绪和工作保障来说是相对次要的因素。”至此，学术界展开了关于以提高雇员满意度促进企业绩效的研究。大量研究表明，雇员满意度的提升，有利于形成企业凝聚力，并转化为竞争优势。本研究从劳资关系满意度的影响因素入手，通过对武汉、襄阳两地企业的实地调研，试提出符合湖北省民营企业劳资关系发展的合理化路径，以促进其可持续性发展。
关于劳资关系影响因素的分析，国外学者从不同研究层面做了很多尝试。在个人权利与义务研究中，学者Bowie的工作是：可以自由进出的，可以实现自治和独立的，能力可以得到发展的，有足够的薪水保障身体健康的，可为雇员的伦理发展提供保障的，雇员有权决定如何获得幸福的工作De George认为：“自由企业体制允许资本、资源和劳动力在市场的决定下流动。但是劳动力与资本和资源有很大的不同，劳动力并非仅仅是可供买卖的商品，劳动力指的是人类的劳动力，而人类是有权利的，他们成为雇员时并没有放弃这种权利。” 这种权利具体体现为：雇员的民权和对雇工的平等对待，获得公正的工资及雇员隐私的保护等方面。Hartman细分雇用关系中的考量因素应包括：法定诉讼、公平、人性化裁员、健康及安全五个方面。Arnold和Hartman认为，无论文化与经济发展的水平如何，应该出台一套最低限度的道德标准以保障所有国家的雇员。这一标准应该包括：限制强迫劳动，设置最低年龄，同工同酬，限定劳动时间等。与此同时，雇员应有自由结盟及集体议价的权利。另外，Neal Ashkanasy和Catherine Dads认为企业管理者应该营造一种积极的工作氛围，来改进在不同岗位工作的雇员的情绪，从而提高组织绩效。综观国外学者对劳资关系影响因素的研究，其研究重点在满足雇员的需求层面，倾向于通过企业内部治理解决劳资纠纷。人的需求有五种层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。最低工资可以保障雇员的基本生活；较好的工作条件和环境维护雇员的安全需要；良好的工作氛围满足了雇员的社交需要；企业的伦理管理以尊重雇员为前提，为雇员的自我价值实现提供实践路径。
我国学者关于劳资关系影响因素的研究包括规范性研究和实证研究两种模式。在规范性研究层面，安鸿章认为应该从用人单位、员工、政府、工会组织及劳动力市场五个方面确定劳资关系的影响因素。马芳认为地方政府招商过程中的短期行为，忽视了劳动者的合法利益；企业经营过程中只重利润，不重视员工权益的短视行为；政府监督缺位；工会作用薄弱；劳动力市场供过于求的现实，这五个方面影响着和谐劳资关系的建设。在实证研究方面，姚先国，郭东杰调研了10家国有改制企业，实证研究发现，与劳动关系成显著的正相关关系的因素包括：工资奖金、股份、职位、工龄、职工对管理层和工会的评价五项。王永乐 李梅香在对河南5家民营企业的100名员工的问卷调查基础上，建立多元回归模型，研究发现劳动保障制度和劳动考核制度两个方面是影响民营企业劳资关系满意度的重要因素。李季山 孙丽君以广州地区952位企业员工为调查对象，建立多元线性回归模型，实证结果表明，职工权益维护、劳动合同制度的健全与执行、企业内工会组织三个因素都对企业劳资关系满意度有着显著正向影响。
我国学者关于劳资关系影响因素的分析，主要是从劳资关系的现状和劳资冲突的成因视角进行。而这样的视角往往是对员工的底线伦理和生存伦理的现实反映，无法预期员工的更高需求。那么，研究得出的结论就仅适用于改善员工的基本生活需求，缓和劳资冲突，并不能过多的提升员工的满意度。笔者认为，对于劳资关系满意度影响因素的调查应该与员工的需求层次相结合。以员工基本需求为基础，以员工更高需求为发展方向，这样才更有利于员工满意度的提升。比较之下，国外学者的研究结果具有一定的借鉴意义。“权利、义务、平等、公正、尊重”一直是国外学者关于劳资关系影响因素的研究命题。
2变量选择与数据处理
2.1变量选择
考虑到被调查公司的地区经济实力和普遍性，本研究主要在湖北省内两大城市武汉及襄阳进行，调查涉及8家成立满5年以上经营比较稳定的民营企业，涉及房地产、餐饮、化工、小工业品制造、来料加工等行业，抽样方法采取的是区域性比例分层随机抽样，将企业员工分成专业和管理两层序列进行随机概率抽取调查，在对8家企业的劳资关系的调查中，采用李克特定距五点量表来设计定性问题调查选项，在调查问卷中，大部分调查问题是模型分析中所应用的数据。 笔者查阅了1979—2012年间，中国知网（CNKI）以劳资关系为主题频词的核心文献。结合中国经济转型过程中的阶段性特征与普赖斯文献的“指数增长规律”理论，运用主题及关键词词频统计和聚类的方法，将改革开放以来我国劳资关系研究发展大体划分为：初始期（1979—1993）、成长一期（1994—2002）、成长二期（2003—2011）三个阶段。从理论基础、劳资冲突的成因、解决路径与发展趋势四大方向探析不同发展阶段的研究重点、研究内容及研究成果，及各研究方向之间的内在联系与发展脉络。并综合多年来研究劳资关系的专家意见，参照大量的研究成果和调查问卷，以及对员工的深入调研分析。将模型因变量定义为员工对企业劳资关系的满意度。从员工主观满意度来评价民营企业和谐状况，能够真实有效地发现湖北省民营企业劳资关系存在的客观问题。将模型自变量定义为员工属性、员工期望、员工尊重、企业管理、工会作用和政府监督六个方面。
2.2数据处理
本文采取聚类分析（距离测度采取欧氏距离，采用Ward方法聚类）方法来处理这些定性变量以达到降维的目的。比如，将反映员工期望的每个问题的答案分别看作一个变量，把所有样品进行聚类操作，结果显示聚成3类较好，接着分析这三类样品在每个问题取值上的差异，得到一个新的综合变量X8。对其余的变量都进行同样的处理，得到X1～X12这12个综合变量。所有的变量经过上述处理之后重新编码如下表1所示。
3=起作用政府监督（X12）11=差；2=中等；3=好3数据分析与模型建构
3.1样本分析与总体满意度
本次调查发放问卷总数200份，实际收回问卷169份，有效问卷164份。问卷回收率84.5%，有效率约为9704%。在这164份问卷中包括男性90人，女性74人。年龄层次年轻化，30岁以内占60%以上。文化程度以大专及大专以下为主，达到60.4%。月收入3000以下占60.4%。由此，可以总结出所调研企业的员工以中等文化水平，月收入在2500左右的年轻人为主。
描述性统计分析结果表明，湖北省民营企业劳动关系满意度均值为M=3.90（Std.D=1.244），介于“比较满意与不确定”之间。企业内工会作用因素均值最低M=1.63（Std.D=0.637）。员工期望因素评价最高M=2.40（Std.D=0.651）。员工尊重因素均值介于中间M=2.10（Std.D=0.694）。因此，样本对所在企业劳动关系满意度的评价接近较满意。
员工期望和员工尊重两大影响因素的均值基本超过平均线，这与被调研企业劳资关系整体满意度的结果基本相符。企业伦理管理、工会作用及政府监督三个影响因素的均值皆在平均线以下。说明被调研企业在企业内部治理与控制上有待提升，代表员工利益的工会基本未发挥作用。另外，企业员工对政府的期望很高，但政府的监督职能有待完善。
3.2模型选取
由于上述因变量和12个自变量均为分类有序变量，因此数据分析可以采用有序Logistic回归模型。假如将分类结果简单地分为两类进Logistic回归，这样会损失更多的数据信息不利于后期的结果分析。该模型不仅考虑了结果的多类性，还考虑到结果的有序性，比较适合用于分析该问题。
有序Logistic回归模型的具体表达式如公式（1）所示：
LnPijY≤j11-PijY≤j=Ln∑j1Y=1pij1∑j1Y=j+1pij=β0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1（1）
在上述公式中，i表示自变量向量行数，j表示反应变量Y分类，k表示自变量个数，β0和βk分别表示常数项和回归系数，PijY≤j表示反应变量Y的累积概率，这种模型也称为累加Logistic模型或者比较优势模型。公式（1）实际上也等价于下列公式（2）：
Pij（Y≤j）=eβ0-（β1Xi1+…+βkXik）11+eβ0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1
（2）