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【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）04-0814-01
岗前培训是医院职工培训的一个重要环节，是医院人才梯队建设和增强医院核心竞争力的第一步，也是医院人力资源配置工作的起点。做好岗前培训工作，能够使新入职员工尽快适应新的工作岗位，实现角色的转换，同时认可医院文化和理念，进而形成对医院的荣誉感、归属感和责任感，促进团队合作精神的养成。
1 目前广泛存在的问题
1.1培训形式单调、实施不认真：一项针对企业培训状况的调查表明， 在我国10 个行业百家企业中， 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训， 61%的员工对入职培训不满意。在人力资源管理的实践中， 目前有80%的企业对新员工实施上岗引导， 但效果不佳。[1]
既往我们医院也存在著培训走形式，一本书、一支笔、一张卷，培训课件放一放，上面老师拼命讲，下面职工睡大觉的情况，甚至缺课率很高，很多职工以各种理由迟到早退甚至不参加培训。
1.2培训缺乏计划性。在实施培训的时候没有方案和计划，或者即使有方案和计划内容也及其简单，缺乏规范性，准备时间不足，到时候才通知受训职工和授课教师，对培训内容没有指导性意见，授课教师既没有授课内容的指导目标更没有备课时间，受训员工也难以事先对时间和心理做出相应安排，培训效果可想而知。
1.3培训形式内容多、时间短，职工接受度差：由于医院正处于发展阶段，人力配置缺口大，临床对新职工马上上岗的呼声十分迫切，往往新职工报到后，不能安排充分的时间进行培训，但是又不得不把相关的重要规章制度和规定传授给职工，就造成了短时间内的大量灌输教育的现状，这种填鸭式的教学即使当时职工答卷成绩尚可，没有相应的巩固记忆手段，所学的知识必然会随着时间的流失全部淡忘。
1.3缺乏培训的反馈评价体系。大多数的医院并没有建立岗前培训的反馈评价体系，缺乏对培训效果的评价和持续改进，或者评价手段仅仅是简单考试。没有反馈，就不知道新进人员的接受度如何，也不知道培训的方法是否适宜。[2]
2 我院岗前培训实施现状
作为一所历史悠久、亟待发展的三级甲等教学医院，我院每年人员流动量大，上岗职工多，人员构成复杂，在近5年的岗前培训工作中积累了一定的经验，在岗前培训实施过程中不断摸索、改进，形成了现有的培训体系。
2.1培训对象。我院岗前培训的对象包括应届毕业生、调入人员、引进人才，从近5年新员工人员结构分析看，以临床护理人数最多，占54.2%，临床医疗岗位以博士、硕士等高学历人才为主，占21.2%，引进人才以高级职称、博士学历人员为主，每年新进人员数呈上升趋势。
应届毕业生需要实现从学生到职工的角色转换，对职业角色的认识需要进行适应，对专业技能和有关规章需要进一步学习培训。而有已有一定的工作经历，在学历、资历、才干方面出类拔萃的引进人才，对于医院文化的接收、团队精神的形成和新环境的协调适应方面也需要加强。针对上述人员特点，我们设计了相应的培训方案。
2.2培训形式。随着人才流动性的加大，医院的快速发展要求我们加大人才引进的力度，除每年7、8月份应届毕业生报到外，全年都不断有新职工报到，总数量已大大超过应届毕业生数目，以往每年一次以毕业生为主的集中培训模式显然不适应新形势下的需要。
我院采取了集中培训和分散培训相结合的模式，针对零散入职的职工，编写了包括医院文化、职业道德、规章制度、职业安全等诸多方面内容的培训教材和多媒体课件，做到新上岗职工随时到岗随时培训，并印制了员工手册发放人手一本，主要内容为规章制度和职能部门的分工，便于职工检索查找。
同时除了每年7-8月份外，每年3-4月份也安排一次集中岗前培训，为期5天实行集中半封闭式培训。一方面对零散入职的职工进行一次补充教育，让他们也接受大规模、形式多样的岗前培训所带来的医院文化和价值理念的熏陶，另一方面已入职一段时间的职工可以带着问题来培训带着问题交流，培训的互动性更强，还可以起到新老交流、彼此融合的作用。
2.3培训内容
2.3.1医院文化及职业道德教育。作为一个承担着救死扶伤的崇高任务和面临着社会的广泛质疑的医疗岗位，树立崇高的职业道德精神是至关重要的。随着时代的发展人们的价值观念和价值取向都发生了一定的变化，单纯通过讲课说教的方式进行医院文化和职业道德的教育往往效果不佳。我们采取角色扮演和情境模拟的方式进行职业道德教育，通过播放医院文化宣传片和院领导或先进典型实例演讲的方式进行医院文化的宣传，收到了较好效果。
2.3.2.沟通能力和管理协调。医院是知识密集型单位，更是人力密集型单位，人员数目庞大，人员构成复杂是医院的特点，作为一个老牌大型教学医院的我院更是如此。无论是新毕业的学生还是刚引进的人才，无疑都是抱着大展拳脚、做出一番事业的美好的期望来到医院的，但是他们虽然学历高至硕士、博士以及博士后，但却往往容易以自我为中心，处理人际关系和沟通协调能力较差，往往会导致诸多问题，严重影响他们发挥应有的作用，进而甚至导致对医院的失望和人才流失现象。通过组织员工欢迎仪式邀请医院领导和各职能科室负责人参加，通过院领导对医院概况、发展前景的介绍，可以增加职工对医院的认知度和对发展的信心。[3]
2.3.3规章制度培训。人事部门牵头负责组织医院各部门师资力量集中讲授医院各项关系到职工切身利益和医院管理的关键规章制度，如人事部门负责的工资福利待遇、考勤休假、职务晋升，科教部门的继续教育、职工培训、论文撰写、科研课题申请，医患协调部门进行的医疗纠纷实战讲座等。同时通过课堂问答和实例演练的方式让教学内容深入人心，引导职工对自己的职业生涯进行合理认识和规划。
2.3.4.专业培训。临床医护工作是专业性非常强的工作，我们采取了共同科目集中培训，专业课程专科培训的方式。在集中培训的时候以医院信息系统使用说明、医保知识、医疗护理文书书写、现行检查检验项目开单及流程等公用知识为主。医疗、护理、行管人员专业培训由相应主管部门制定培训方案，于全院集中岗前培训后分别进行统一授课，人事部门全程监督和反馈评价。我院作为辽宁省住院医师规范化培训基地之一，新入职的住院医师均进入基地进行规范化培训，对于提高临床技能和知识起到了显著作用。 2.3.4.安全教育。职工安全教育往往是岗前培训容易忽略的一个环节，而医院作为高新技术集中的单位，各种仪器设备使用方法复杂，而我院作为一所已有60年历史的老医院，房屋和设备老化的现象比比皆是，做好职工安全教育，杜绝工伤事故的发生至关重要。职工安全教育的内容涵盖医院感染、防辐射事故、防火、防工伤事故、防暴力伤害等诸多方面，由医院感染科、人事科、保卫科共同负责，以案例展示、实地观摩和现场演练为主。
2.3.5.嚴格出勤率。因为我们采取的分散培训和集中培训相结合的模式，部分参训职工业已入职工作，工作任务负担重，为了保证培训效果，我们都先期通知所在科室负责人，要求提前对排班进行调整，保证到课率，同时在规章制度上进行严格规定，岗前培训缺席者按脱岗论处，同时针对所在科室也有处罚措施，保证了培训效果。
3 培训体系创新
3.1培训模式多样化。我们改变了以往课堂教学为主的培训模式，采取了欢迎会式领导讲话、联欢会式自我介绍、小品式角色扮演、情境式流程训练、实地浏览式院情介绍、演习式安全教育等方式进行多样化培训，收到了较好效果。首先在召开培训会时组织欢迎会让各职能部门负责人对科室职责、分工、流程进行简要介绍，与员工带表演性质的自我介绍相结合，做到水乳交融，方便上情下达和职工反馈；对医院工作流程、医患纠纷处理等案例进行角色扮演和情境体验，加深职工的代入感和培训效果；把医院现状介绍和带领职工实地浏览相结合，使职工对医院的认识具体化；对防火、防院内感染等项目进行演习操练，既符合了三甲医院评价体系的要求又加深了职工的印象。
3.2组织体系规范化。我们拟定了职工岗前培训制度、培训实施方案、培训评价反馈体系，对培训内容、授课时间都做出了具体规定，并将培训出勤率与员工奖惩、科室考核绩效相挂钩，做到有章可循、有章可依。同时提前至少2周逐一通知授课老师和受训职工培训时间、地点和内容，让双方都做好培训准备。培训完成后，整理形成完整的培训记录存档管理，并提供日后查阅和使用。
3.3反馈评价常态化。培训效果评价分析。单纯的设计方案、认真授课并不能完成保证培训效果，要想实现培训效果的最大化，持续改进培训内容和流程，做到不断进步，应遵循质量管理的模式，对培训效果实施评价分析。我们采用问卷调查的方式，从受训职工、授课教师、所在科室3个方面采集对培训内容和方式的反馈意见，并进行总结归纳分析，同时结合对各科室设置的专任带教人员的定期督导和调查，实现培训制度不断改进和完善。
再完善的岗前培训，也只能解决职工入职时的大部分问题，并不能解决他们遇到的所有问题[4]，新职工在职业生涯中可能遇到的工作、生活、学习的的困难和问题，需要人力资源部门从完善后续保障体系和在职培训入手，才能促进职工全面成长。
参考文献：
[1] 万希.上岗引导： 新员工培训的关键一步[J].中国人力资源开发，2007，（7）： 45-48.
[2] 俞承枫.对医院岗前培训中存在问题的相关思考，中外健康文摘，2009，（29）： 255-256.
[3] 翁晓丽，耿春芬.医护人员岗前培训的必要性探析[J].实用中医内科杂志，2008，（4）：91-92.
[4] 张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（8）：50-52.
岗前培训是医院职工培训的一个重要环节，是医院人才梯队建设和增强医院核心竞争力的第一步，也是医院人力资源配置工作的起点。做好岗前培训工作，能够使新入职员工尽快适应新的工作岗位，实现角色的转换，同时认可医院文化和理念，进而形成对医院的荣誉感、归属感和责任感，促进团队合作精神的养成。
1 目前广泛存在的问题
1.1培训形式单调、实施不认真：一项针对企业培训状况的调查表明， 在我国10 个行业百家企业中， 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训， 61%的员工对入职培训不满意。在人力资源管理的实践中， 目前有80%的企业对新员工实施上岗引导， 但效果不佳。[1]
既往我们医院也存在著培训走形式，一本书、一支笔、一张卷，培训课件放一放，上面老师拼命讲，下面职工睡大觉的情况，甚至缺课率很高，很多职工以各种理由迟到早退甚至不参加培训。
1.2培训缺乏计划性。在实施培训的时候没有方案和计划，或者即使有方案和计划内容也及其简单，缺乏规范性，准备时间不足，到时候才通知受训职工和授课教师，对培训内容没有指导性意见，授课教师既没有授课内容的指导目标更没有备课时间，受训员工也难以事先对时间和心理做出相应安排，培训效果可想而知。
1.3培训形式内容多、时间短，职工接受度差：由于医院正处于发展阶段，人力配置缺口大，临床对新职工马上上岗的呼声十分迫切，往往新职工报到后，不能安排充分的时间进行培训，但是又不得不把相关的重要规章制度和规定传授给职工，就造成了短时间内的大量灌输教育的现状，这种填鸭式的教学即使当时职工答卷成绩尚可，没有相应的巩固记忆手段，所学的知识必然会随着时间的流失全部淡忘。
1.3缺乏培训的反馈评价体系。大多数的医院并没有建立岗前培训的反馈评价体系，缺乏对培训效果的评价和持续改进，或者评价手段仅仅是简单考试。没有反馈，就不知道新进人员的接受度如何，也不知道培训的方法是否适宜。[2]
2 我院岗前培训实施现状
作为一所历史悠久、亟待发展的三级甲等教学医院，我院每年人员流动量大，上岗职工多，人员构成复杂，在近5年的岗前培训工作中积累了一定的经验，在岗前培训实施过程中不断摸索、改进，形成了现有的培训体系。
2.1培训对象。我院岗前培训的对象包括应届毕业生、调入人员、引进人才，从近5年新员工人员结构分析看，以临床护理人数最多，占54.2%，临床医疗岗位以博士、硕士等高学历人才为主，占21.2%，引进人才以高级职称、博士学历人员为主，每年新进人员数呈上升趋势。
应届毕业生需要实现从学生到职工的角色转换，对职业角色的认识需要进行适应，对专业技能和有关规章需要进一步学习培训。而有已有一定的工作经历，在学历、资历、才干方面出类拔萃的引进人才，对于医院文化的接收、团队精神的形成和新环境的协调适应方面也需要加强。针对上述人员特点，我们设计了相应的培训方案。
2.2培训形式。随着人才流动性的加大，医院的快速发展要求我们加大人才引进的力度，除每年7、8月份应届毕业生报到外，全年都不断有新职工报到，总数量已大大超过应届毕业生数目，以往每年一次以毕业生为主的集中培训模式显然不适应新形势下的需要。
我院采取了集中培训和分散培训相结合的模式，针对零散入职的职工，编写了包括医院文化、职业道德、规章制度、职业安全等诸多方面内容的培训教材和多媒体课件，做到新上岗职工随时到岗随时培训，并印制了员工手册发放人手一本，主要内容为规章制度和职能部门的分工，便于职工检索查找。
同时除了每年7-8月份外，每年3-4月份也安排一次集中岗前培训，为期5天实行集中半封闭式培训。一方面对零散入职的职工进行一次补充教育，让他们也接受大规模、形式多样的岗前培训所带来的医院文化和价值理念的熏陶，另一方面已入职一段时间的职工可以带着问题来培训带着问题交流，培训的互动性更强，还可以起到新老交流、彼此融合的作用。
2.3培训内容
2.3.1医院文化及职业道德教育。作为一个承担着救死扶伤的崇高任务和面临着社会的广泛质疑的医疗岗位，树立崇高的职业道德精神是至关重要的。随着时代的发展人们的价值观念和价值取向都发生了一定的变化，单纯通过讲课说教的方式进行医院文化和职业道德的教育往往效果不佳。我们采取角色扮演和情境模拟的方式进行职业道德教育，通过播放医院文化宣传片和院领导或先进典型实例演讲的方式进行医院文化的宣传，收到了较好效果。
2.3.2.沟通能力和管理协调。医院是知识密集型单位，更是人力密集型单位，人员数目庞大，人员构成复杂是医院的特点，作为一个老牌大型教学医院的我院更是如此。无论是新毕业的学生还是刚引进的人才，无疑都是抱着大展拳脚、做出一番事业的美好的期望来到医院的，但是他们虽然学历高至硕士、博士以及博士后，但却往往容易以自我为中心，处理人际关系和沟通协调能力较差，往往会导致诸多问题，严重影响他们发挥应有的作用，进而甚至导致对医院的失望和人才流失现象。通过组织员工欢迎仪式邀请医院领导和各职能科室负责人参加，通过院领导对医院概况、发展前景的介绍，可以增加职工对医院的认知度和对发展的信心。[3]
2.3.3规章制度培训。人事部门牵头负责组织医院各部门师资力量集中讲授医院各项关系到职工切身利益和医院管理的关键规章制度，如人事部门负责的工资福利待遇、考勤休假、职务晋升，科教部门的继续教育、职工培训、论文撰写、科研课题申请，医患协调部门进行的医疗纠纷实战讲座等。同时通过课堂问答和实例演练的方式让教学内容深入人心，引导职工对自己的职业生涯进行合理认识和规划。
2.3.4.专业培训。临床医护工作是专业性非常强的工作，我们采取了共同科目集中培训，专业课程专科培训的方式。在集中培训的时候以医院信息系统使用说明、医保知识、医疗护理文书书写、现行检查检验项目开单及流程等公用知识为主。医疗、护理、行管人员专业培训由相应主管部门制定培训方案，于全院集中岗前培训后分别进行统一授课，人事部门全程监督和反馈评价。我院作为辽宁省住院医师规范化培训基地之一，新入职的住院医师均进入基地进行规范化培训，对于提高临床技能和知识起到了显著作用。 2.3.4.安全教育。职工安全教育往往是岗前培训容易忽略的一个环节，而医院作为高新技术集中的单位，各种仪器设备使用方法复杂，而我院作为一所已有60年历史的老医院，房屋和设备老化的现象比比皆是，做好职工安全教育，杜绝工伤事故的发生至关重要。职工安全教育的内容涵盖医院感染、防辐射事故、防火、防工伤事故、防暴力伤害等诸多方面，由医院感染科、人事科、保卫科共同负责，以案例展示、实地观摩和现场演练为主。
2.3.5.嚴格出勤率。因为我们采取的分散培训和集中培训相结合的模式，部分参训职工业已入职工作，工作任务负担重，为了保证培训效果，我们都先期通知所在科室负责人，要求提前对排班进行调整，保证到课率，同时在规章制度上进行严格规定，岗前培训缺席者按脱岗论处，同时针对所在科室也有处罚措施，保证了培训效果。
3 培训体系创新
3.1培训模式多样化。我们改变了以往课堂教学为主的培训模式，采取了欢迎会式领导讲话、联欢会式自我介绍、小品式角色扮演、情境式流程训练、实地浏览式院情介绍、演习式安全教育等方式进行多样化培训，收到了较好效果。首先在召开培训会时组织欢迎会让各职能部门负责人对科室职责、分工、流程进行简要介绍，与员工带表演性质的自我介绍相结合，做到水乳交融，方便上情下达和职工反馈；对医院工作流程、医患纠纷处理等案例进行角色扮演和情境体验，加深职工的代入感和培训效果；把医院现状介绍和带领职工实地浏览相结合，使职工对医院的认识具体化；对防火、防院内感染等项目进行演习操练，既符合了三甲医院评价体系的要求又加深了职工的印象。
3.2组织体系规范化。我们拟定了职工岗前培训制度、培训实施方案、培训评价反馈体系，对培训内容、授课时间都做出了具体规定，并将培训出勤率与员工奖惩、科室考核绩效相挂钩，做到有章可循、有章可依。同时提前至少2周逐一通知授课老师和受训职工培训时间、地点和内容，让双方都做好培训准备。培训完成后，整理形成完整的培训记录存档管理，并提供日后查阅和使用。
3.3反馈评价常态化。培训效果评价分析。单纯的设计方案、认真授课并不能完成保证培训效果，要想实现培训效果的最大化，持续改进培训内容和流程，做到不断进步，应遵循质量管理的模式，对培训效果实施评价分析。我们采用问卷调查的方式，从受训职工、授课教师、所在科室3个方面采集对培训内容和方式的反馈意见，并进行总结归纳分析，同时结合对各科室设置的专任带教人员的定期督导和调查，实现培训制度不断改进和完善。
再完善的岗前培训，也只能解决职工入职时的大部分问题，并不能解决他们遇到的所有问题[4]，新职工在职业生涯中可能遇到的工作、生活、学习的的困难和问题，需要人力资源部门从完善后续保障体系和在职培训入手，才能促进职工全面成长。
参考文献：
[1] 万希.上岗引导： 新员工培训的关键一步[J].中国人力资源开发，2007，（7）： 45-48.
[2] 俞承枫.对医院岗前培训中存在问题的相关思考，中外健康文摘，2009，（29）： 255-256.
[3] 翁晓丽，耿春芬.医护人员岗前培训的必要性探析[J].实用中医内科杂志，2008，（4）：91-92.
[4] 张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（8）：50-52.