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摘 要：本文结合现阶段中职院校人力资源管理中普遍存在的问题，提出了对应的解决策略，以期有助于中职院校人力资源管理水平的有效提升。
关键词：中职院校 人力资源管理 问题 对策
在组织发展过程中，人力资源发挥出极其重要的作用，一直倍受关注。现阶段，我国事业单位人事制度正处于改革的特殊时期，以中职学校人力资源管理为切入点进行研究，对落实国家人事改革、推动中职教育事业的发展，具有深远而重大的意义。鉴于此，中职学校要将精力投向人力资源的管理与开发上，调动起各部门的力量，使管理质量迈上新台阶。
一、中职院校人力资源管理存在问题
1.人力资源管理缺乏人文关怀。许多中职学校没有意识到人力资源管理的重要性，“以人为本”似乎只是挂在嘴上、贴在墙上，并没有在管理中得到有效体现。在日常管理活动中，以刚性管理为主，强调了政策的合法、合理，却忽略了人文关怀，整个管理体系具有明显的指令性特征，柔性不足。
2.人力资源管理体制较为滞后。中职学校人力资源管理缺乏长期而系统的规划，许多问题日益凸现，如人员培训、薪酬机制、人事管理等方面随意性强，这必然会造成优秀人才的外流，导致人员结构不合理。从学校人力队伍情况来看，教学人员占据的比例较少，许多部门、岗位的设置冗余，行政色彩较为浓重，存在着严重的官僚主义现象。管理體制的滞后性，成为人力资源管理道路上的羁绊，既不能引起优秀人才的注意，也无法剔除庸才，制约了学校的发展。
3.人力资源绩效考评不合理。在现代人力资源管理中，绩效考评占据着核心地位，是中职学校充分挖掘出教职工内在潜能的重要手段。但从目前的绩效考评情况来看，许多问题亟待解决，如考评指标不够合理、清晰，教学工作无法量化、德能勤绩难以衡量等。此外，现有的评价体系中严重缺乏业绩指标，更为严重的是，许多学校的考核标准经常发生变化，令教职工无法接受。
4.人才引进规划不够科学完善。从中职学校的发展来看，最明显的不足就是没有将人才引进与人才孕育机制相结合，人才优势得不到充分发挥，许多培养人才、发挥人才的良机被错失，主要表现为以下三方面：第一，没有制定出科学的人才引进规划。中职学校的发展受到诸多因素的影响，如学校资金实力、办学条件、社会认可度等，但引进人才时，却一味照搬普通教育的“应试模式”，与专业教学相脱节，这就造成了师资队伍结构不合理的局面；第二，引进人才之后，由于新教师并不具备足够的中职学生管理经验，再加上实战能力较差，便会被学生管理、专业教学所困扰，人事部门只将精力投向日常事务性工作，忽略了教师的专业化成长；第三，人才培养方式较为单一，许多优秀人才不能崭露头角，再加上人才评价与发展规划不具备较强的针对性，难免流于形式、浮于表面，不利于教师的成长与发展。
二、中职院校人力资源管理对策探讨
1.采取刚柔并济的人力资源管理理念。人力资源管理工作，离不开先进的管理理念，对管理工作的成效起到直接影响作用。由于中职学校的育人性质，决定了师资队伍建设过程中，要牢固树立以教师为中心的管理理念，把教师视作学校最有价值的资源，以教师来促进学校的发展，将教师的优势发挥到极致。在教师管理过程中，要遵循多种原则，如开放性、民主性原则，采取刚柔并济的管理措施，充分体现出教师的自主权利，虚心听取教师意见，使教师参与到决策过程中，有效地调动起教师的工作热情，增强他们的职业幸福感与责任感。
2.完善中职学校的人力资源管理制度。伴随着社会的发展，事业单位传统的人事管理制度的弊端日益突出，进行改革是发展的必然需求，及时建立起岗位设置管理及聘用制度具有较高的可行性，尤其适用于中职学校的人力资源管理，能有效调动起全体教职工的积极性，为学校发展提供动力。学校人力资源管理涉及到多个方面，是一项长期而复杂的工作，既要准确把握外部环境的变化，又要立足于学校实际情况；既要以发展的目光制定出战略性发展规划，又要审视现有制度，以实现有效衔接，处理好各种历史性问题。这些任务的完成，需要得到上级领导的支持，以积极的姿态对现有制度进行调整。更要发挥出所有部门的力量，赢得全校员工的认可，形成管理合力，在全校上下形成齐抓共管的局面。
3.建立科学完善的人才引进机制。要在最短时间内建立起科学有效的人才引进机制，从而吸引高层次、应用型人才的目光。在教育发展大潮中，中职学校间的竞争愈演愈烈，要想在同类学校中脱颖而出，引进人才是最关键的一环，建立起完善的人才引进机制势在必行，教师队伍的优化已刻不容缓。在引进人才过程中，不能只是简单地提高福利待遇，也要制定出鼓励性制度，更要营造出愉悦融洽的工作氛围，使每个新加入的教师都能实现人生价值，以先进的管理方式来提升人才队伍整体水平，以关怀来留住人才。
4.高度重视建立和完善人才培训机制。充分把握学校人才实际情况，以发展的目光审视现有人才培训制度，并积极做出调整，加大培训力度，形成人才培养长效机制。组织全校教职员工开展理论知识、专业技术知识的学习，提升教师素质。为了提高教师教学能力，可以发挥出骨干教师的带动作用，也可以与企业保持密切联系，提高教师实战能力，另辟蹊径，不断完善人才培训机制。在培训过程中，力求方式方法的突破，注重提升培训效果。同时，学校也要制定出培训配套制度，如反馈制度、考核制度，使培训活动落到实处。
5.建立科学合理的分配制度和激励体系。激励机制成为人力资源管理中不可匮缺的组成部分，要以先进的激励机制来吸引和培养人才，使每个教职员工都能以饱满的热情投入自己的工作中。对于中职学校来说，要将每个员工的能力、贡献、任务完成情况与薪酬待遇相挂钩，以此来挖掘出员工的无限潜力。此外，中职学校在选拔人才活动中，也可以汲取专业人力资源公司人才选拔机制的精髓，以多元化的方式对教师进行评价：
一是，要不断深化人事制度、分配制度改革。在改革过程中，要遵循“按需设岗、公平竞争、严格把关、透明公开”等原则，使岗位聘任制度得以落实。在选择人才过程中，要努力摆脱身份的影响，注重能力，变身份管理为岗位管理，加强岗位间的联系，建立起有效的竞争机制，使职务、待遇实现合理流动，通过合理竞争实现个人与学校的共同成长。
二是，要构建起科学有效的激励体系。对于中职学校来说，要立足于学校的自身情况，以全面提升教师水平、促进青年教师成长、培养骨干教师为宗旨，以激励体制来推动学校发展。在实际工作中，既要重视物质奖励，如提高工资待遇、晋升职称等，也要使员工得到精神上的满足，努力营造出民主、宽松的工作氛围，使广大教职员工在工作中找到自我存在的价值，满足成长的需求，提升他们的职业幸福感。
三、结语
综上所述，中职学校的人力资源管理，要立足于学校实际情况，以战略发展的眼光出发，将其视作影响学校发展的核心工作。在管理过程中，要采取最科学的策略，面对改革不能有丝毫的犹豫，要抱着必胜的信心，在改革过程中，不能受到条条框框的限制，要建立起全局观，采取灵活多样的方式进行改革，遵循前瞻性原则，以人力资源管理提升学校整体竞争力，使学校步入可持续发展的快车道。
参考文献：
[1]何明辉. 中等职业学校人力资源管理问题研究[D]. 首都经济贸易大学， 2009.
[2]杨东平， 夏彩云. 中职学校人力资源管理中存在的问题及应对思路[J]. 办公自动化：学术版， 2013（20）：27-28.
[3]曾彪. 中职学校人力资源管理存在的问题及对策分析[J]. 品牌月刊， 2015（4）.
关键词：中职院校 人力资源管理 问题 对策
在组织发展过程中，人力资源发挥出极其重要的作用，一直倍受关注。现阶段，我国事业单位人事制度正处于改革的特殊时期，以中职学校人力资源管理为切入点进行研究，对落实国家人事改革、推动中职教育事业的发展，具有深远而重大的意义。鉴于此，中职学校要将精力投向人力资源的管理与开发上，调动起各部门的力量，使管理质量迈上新台阶。
一、中职院校人力资源管理存在问题
1.人力资源管理缺乏人文关怀。许多中职学校没有意识到人力资源管理的重要性，“以人为本”似乎只是挂在嘴上、贴在墙上，并没有在管理中得到有效体现。在日常管理活动中，以刚性管理为主，强调了政策的合法、合理，却忽略了人文关怀，整个管理体系具有明显的指令性特征，柔性不足。
2.人力资源管理体制较为滞后。中职学校人力资源管理缺乏长期而系统的规划，许多问题日益凸现，如人员培训、薪酬机制、人事管理等方面随意性强，这必然会造成优秀人才的外流，导致人员结构不合理。从学校人力队伍情况来看，教学人员占据的比例较少，许多部门、岗位的设置冗余，行政色彩较为浓重，存在着严重的官僚主义现象。管理體制的滞后性，成为人力资源管理道路上的羁绊，既不能引起优秀人才的注意，也无法剔除庸才，制约了学校的发展。
3.人力资源绩效考评不合理。在现代人力资源管理中，绩效考评占据着核心地位，是中职学校充分挖掘出教职工内在潜能的重要手段。但从目前的绩效考评情况来看，许多问题亟待解决，如考评指标不够合理、清晰，教学工作无法量化、德能勤绩难以衡量等。此外，现有的评价体系中严重缺乏业绩指标，更为严重的是，许多学校的考核标准经常发生变化，令教职工无法接受。
4.人才引进规划不够科学完善。从中职学校的发展来看，最明显的不足就是没有将人才引进与人才孕育机制相结合，人才优势得不到充分发挥，许多培养人才、发挥人才的良机被错失，主要表现为以下三方面：第一，没有制定出科学的人才引进规划。中职学校的发展受到诸多因素的影响，如学校资金实力、办学条件、社会认可度等，但引进人才时，却一味照搬普通教育的“应试模式”，与专业教学相脱节，这就造成了师资队伍结构不合理的局面；第二，引进人才之后，由于新教师并不具备足够的中职学生管理经验，再加上实战能力较差，便会被学生管理、专业教学所困扰，人事部门只将精力投向日常事务性工作，忽略了教师的专业化成长；第三，人才培养方式较为单一，许多优秀人才不能崭露头角，再加上人才评价与发展规划不具备较强的针对性，难免流于形式、浮于表面，不利于教师的成长与发展。
二、中职院校人力资源管理对策探讨
1.采取刚柔并济的人力资源管理理念。人力资源管理工作，离不开先进的管理理念，对管理工作的成效起到直接影响作用。由于中职学校的育人性质，决定了师资队伍建设过程中，要牢固树立以教师为中心的管理理念，把教师视作学校最有价值的资源，以教师来促进学校的发展，将教师的优势发挥到极致。在教师管理过程中，要遵循多种原则，如开放性、民主性原则，采取刚柔并济的管理措施，充分体现出教师的自主权利，虚心听取教师意见，使教师参与到决策过程中，有效地调动起教师的工作热情，增强他们的职业幸福感与责任感。
2.完善中职学校的人力资源管理制度。伴随着社会的发展，事业单位传统的人事管理制度的弊端日益突出，进行改革是发展的必然需求，及时建立起岗位设置管理及聘用制度具有较高的可行性，尤其适用于中职学校的人力资源管理，能有效调动起全体教职工的积极性，为学校发展提供动力。学校人力资源管理涉及到多个方面，是一项长期而复杂的工作，既要准确把握外部环境的变化，又要立足于学校实际情况；既要以发展的目光制定出战略性发展规划，又要审视现有制度，以实现有效衔接，处理好各种历史性问题。这些任务的完成，需要得到上级领导的支持，以积极的姿态对现有制度进行调整。更要发挥出所有部门的力量，赢得全校员工的认可，形成管理合力，在全校上下形成齐抓共管的局面。
3.建立科学完善的人才引进机制。要在最短时间内建立起科学有效的人才引进机制，从而吸引高层次、应用型人才的目光。在教育发展大潮中，中职学校间的竞争愈演愈烈，要想在同类学校中脱颖而出，引进人才是最关键的一环，建立起完善的人才引进机制势在必行，教师队伍的优化已刻不容缓。在引进人才过程中，不能只是简单地提高福利待遇，也要制定出鼓励性制度，更要营造出愉悦融洽的工作氛围，使每个新加入的教师都能实现人生价值，以先进的管理方式来提升人才队伍整体水平，以关怀来留住人才。
4.高度重视建立和完善人才培训机制。充分把握学校人才实际情况，以发展的目光审视现有人才培训制度，并积极做出调整，加大培训力度，形成人才培养长效机制。组织全校教职员工开展理论知识、专业技术知识的学习，提升教师素质。为了提高教师教学能力，可以发挥出骨干教师的带动作用，也可以与企业保持密切联系，提高教师实战能力，另辟蹊径，不断完善人才培训机制。在培训过程中，力求方式方法的突破，注重提升培训效果。同时，学校也要制定出培训配套制度，如反馈制度、考核制度，使培训活动落到实处。
5.建立科学合理的分配制度和激励体系。激励机制成为人力资源管理中不可匮缺的组成部分，要以先进的激励机制来吸引和培养人才，使每个教职员工都能以饱满的热情投入自己的工作中。对于中职学校来说，要将每个员工的能力、贡献、任务完成情况与薪酬待遇相挂钩，以此来挖掘出员工的无限潜力。此外，中职学校在选拔人才活动中，也可以汲取专业人力资源公司人才选拔机制的精髓，以多元化的方式对教师进行评价：
一是，要不断深化人事制度、分配制度改革。在改革过程中，要遵循“按需设岗、公平竞争、严格把关、透明公开”等原则，使岗位聘任制度得以落实。在选择人才过程中，要努力摆脱身份的影响，注重能力，变身份管理为岗位管理，加强岗位间的联系，建立起有效的竞争机制，使职务、待遇实现合理流动，通过合理竞争实现个人与学校的共同成长。
二是，要构建起科学有效的激励体系。对于中职学校来说，要立足于学校的自身情况，以全面提升教师水平、促进青年教师成长、培养骨干教师为宗旨，以激励体制来推动学校发展。在实际工作中，既要重视物质奖励，如提高工资待遇、晋升职称等，也要使员工得到精神上的满足，努力营造出民主、宽松的工作氛围，使广大教职员工在工作中找到自我存在的价值，满足成长的需求，提升他们的职业幸福感。
三、结语
综上所述，中职学校的人力资源管理，要立足于学校实际情况，以战略发展的眼光出发，将其视作影响学校发展的核心工作。在管理过程中，要采取最科学的策略，面对改革不能有丝毫的犹豫，要抱着必胜的信心，在改革过程中，不能受到条条框框的限制，要建立起全局观，采取灵活多样的方式进行改革，遵循前瞻性原则，以人力资源管理提升学校整体竞争力，使学校步入可持续发展的快车道。
参考文献：
[1]何明辉. 中等职业学校人力资源管理问题研究[D]. 首都经济贸易大学， 2009.
[2]杨东平， 夏彩云. 中职学校人力资源管理中存在的问题及应对思路[J]. 办公自动化：学术版， 2013（20）：27-28.
[3]曾彪. 中职学校人力资源管理存在的问题及对策分析[J]. 品牌月刊， 2015（4）.