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摘 要： 系部作为高职院校的二级单位，其工作成效直接影响学校战略目标的实现。以学校年度重点工作为切入点，根据各系部实际设立绩效目标，实施绩效管理，提高教职员工的积极性，推动系部和学校共同发展。
关键词： 高职院校 重点工作 绩效管理
在二级管理模式下，学校赋予系部一定的责、权、利。系部作为二级单位，在学校宏观指导下开展业务工作，其工作优劣程度不仅影响学校战略目标的实现而且直接反映出系部管理的效能和质量。在系部层面探索实施绩效管理对于提高教职员工积极性，提升学校整体实力和核心竞争力，实现学校战略发展具有十分重要的意义。
一、系部层面实施绩效管理的意义
1.保障学校目标的顺利实现
系部作为学校教学、科研、社会服务、学生管理等业务职能的具体实施单位，工作效果直接影响学校年度目标的实现。实施绩效管理，学校年度目标分解到各系部，各系部根据实际情况再将目标分解到各专业，最终确定系部、专业的年度目标。绩效目标是在征求系部、专业意见的基础上，根据各系部、专业的实际情况确定的。通过一系列的绩效管理措施，推动每个系部、专业实现既定的绩效目标，从而确保学校年度目标的顺利实现。
2.充分调动系部积极性
绩效管理让系部负责人、系部管理者、专业主任、专业教师成为一个利益共同体，年终绩效考核结果影响系部所有人的绩效。系部管理者、专业主任要认真研究目标，将目标分解到各专业、各教师，制订翔实的实施方案，按照既定目标完成各项工作。实施绩效管理，学校对于系部、系部对于专业、专业对于教师考核要充分体现“多干多得、少干少得、不干不得”，充分调动每名教师的积极性。
3.促进教师专业发展
在系部实施绩效管理的过程中，一定程度上推动了教师的专业发展。系部每年的绩效目标均会涉及教学成果、科研成果、社会服务、技能大赛等指标，目标分解到专业、教师。在完成任务的过程中，无论是团队还是个人，都会有不同程度的收获。目标实现表面上是帮助系部完成任务，实际上最终受益的是教师个人。在绩效管理下，教师有了目标和方向，锻炼了能力，积累了经验，收获了成果，促进了自身专业发展。
二、当前系部层面绩效管理存在的问题
1.领导对绩效管理重视程度不够
目前，部分高职院校意识到了内部管理对学校发展的重要性，探索实施绩效管理。从实际运行情况看，有的学校领导重视程度高，成立质量控制与绩效考核办公室，配备人员负责全院的绩效管理工作；有的学校虽然意识到了绩效管理的重要性但是实际工作不到位，只是喊出了绩效管理的口号，年终排名进行绩效考核；有的对于绩效管理认识不到位，缺乏相关的培训和学习，对于什么是绩效管理认识模糊，错误地把绩效考核等同于绩效管理。
2.绩效目标设定不科学
科学的绩效目标既能保证目标的顺利实现又能激发被考核者的活力，调动积极性，引导被考核者明确努力的方向。在绩效目标的设定上存在以下几个方面的问题：一是绩效目标设定偏高或偏低，不能考虑被考核者的实际情况，比如没有参加过省级学生技能大赛的定的目标是在国赛上获得奖项；二是绩效目标设定模仿其他院校的比较多，不能结合自身实际，体现自身特色；三是绩效考指标设定平均用力，不考虑被考核者之间的差异，比如对于兩个规模相差很大的系部，设定同样的指标，就会挫伤规模小的系部的积极性，对于规模大的系部难以发挥考核应有的作用。
3.缺乏有效的过程管理
绩效管理不只是开头设定绩效目标结尾进行绩效考核，中间的过程管理是必不可少的环节。在这一环节，有的学校做得不到位，有的是根本没有过程管理这一环节；有的是把过程管理简单地当成一个中期检查；有的是虽然有沟通指导，但是未能贯穿于整个考核过程。
4.绩效考核结果未发挥应有的作用
绩效管理的最主要目的是有效运用考核结果充分发挥调动教职员工的积极性，完成学校发展战略。在实际工作中，一些高职院校未能真正发挥绩效考核结果。绩效考核结束后，只是简单通报结果，未能做到及时的沟通反馈，让被考核者不能明确成绩不好的原因及下一步改进的措施。对于考核优劣的单位，奖惩不痛不痒，起不到应有的作用。
三、系部层面实施绩效管理的探索与实践
系部层面的绩效管理就是学校目标与各系部、系部目标与各专业、专业目标与各教师之间，就目标与如何实现目标所达成共识的过程，以及如何促进系部取得优异绩效的管理过程。
1.设定绩效目标
系部绩效目标是学校评价系部、系部评价各专业的标准，是实施有效绩效管理的基础。系部绩效目标主要依据学校发展规划、年度重点工作及系部突破性工作设定的。系部根据学校年度工作及自身突破性工作申报年度重点工作绩效目标，职能部门根据学校和各系部实际，对申报的绩效目标进行评议，衡量其难易程度，综合确定系部重点工作目标。对于设定目标偏低的单位，与系部领导沟通，适当提高；对于设定目标偏高的单位，适当降低；对于申报不合适的目标，指导其进行修改。虽然各个系部设定的重点工作目标不一样，但是难易程度对每个系部是差不多的。比如在争创山东省优质校期间，学校职能部门根据优质校评分标准，根据系部实际进行分配，已经参加过国赛并获过奖的设定目标力争国赛一等奖，没有参加过国赛设定目标力争获得省赛一等奖参加国赛。在分配指标的过程中，既考虑如何实现学校总目标，又考虑各系部的实际和潜力，以“跳一跳”能够完成为引导。
2.制定实施方案
系部重点工作绩效目标确定后，需要将目标分解到各专业，明确量化指标、责任部门、完成时限，逐项落实。依据目标制订切实可行的实施方案，明确关键环节、完成时限、责任人。实施方案的制订需要经过系部领导、专业主任、骨干教师的充分酝酿，根据工作任务特点、专业实际情况进行分配，努力做到各专业虽然目标不一致， 但难易程度总体相当。系部、各专业在推行工作的过程中做到有据可依，学校、系部依据实施方案做好过程指导和检查，确保年度重点工作绩效目标的实现。 3.做好过程管理
绩效目标的设定让系部、专业明确了努力的方向，过程管理是确保目标顺利实现的关键一环。学校层面要成立由职能部门相关人员组成的检查指导小组，依据系部绩效目标、实施方案在重要的关键节点，对系部进行检查指导。检查指导的过程中除了检查各系部工作进展程度，最主要的是通过检查对系部工作开展中遇到的问题进行指导、协调。检查小组通过与系部领导、责任教师的沟通交流的方式，发现问题并及时纠正偏离绩效目标的行为，根据实际情况对于确实需要调整的绩效目标进行及时的调整，并做好记录。系部在学院检查前，要组织管理人员、专业主任，对各专业工作进展情况进行检查，掌握各专业工作进度、遇到的问题，汇总后向学校检查组进行反馈。过程检查的结果作为年终绩效考核的一个重要依据。学校检查组完成检查后，要梳理汇总发现的问题、好的典型做法，及时召开二级系部领导会议，通报检查情况，让每个系部做到心中有数，知道下一步如何推进工作。
4.年终绩效考核
绩效考核是在绩效目标设定和过程管理的基础上，由学校考核小组按照各系部确定的工作目标和衡量标准，采用科学的方法对系部完成的绩效情况进行考核与评定。年终绩效考核采用工作结果考核的方式，对系部工作目标实现程度进行测量与评价。结果导向原则，强调不找理由和借口，最大限度地发挥主观能动性，千方百计地克服主客观困难，以最终完成任务、实现目标为根本目的。为保证年终绩效考核工作的顺利实施，考核小组在考核前应制订切实可行的实施方案，让检查者、被检查者明确考核内容、考核方法、考核程序。在考核过程中，要做到客观、公正，用客观、能够量化的数据评价系部绩效目标完成情况，考核得分是系部考核的主要依据。考核工作完成后，要及时做好绩效反馈。学校考核小组将考核结果反馈给系部，让其明确考核结果，帮助分析绩效差距及确定下一步工作措施。系部对于各专业的考核应参照学校对于系部的考核方式进行，做好考核、考核反馈等工作。
5.考核结果应用
绩效考核结果的应用是检验一所学校绩效管理工作成败的关键。考核结果应用要发挥正确的导向作用，增强系部、专业、教师不同层面被考核者的认同感。对于系部的考核，要建立有效的奖惩制度，打破“干与不干、干多干少”一样的平均主义局面。作为一个利益共同体，系部管理者和专业教师的绩效和荣誉与系部考绩效核结果息息相关。同级别的系部负责人、同级别的系部管理者、同職称的教师，因为系部考核结果不一样，其绩效也会不同。
绩效管理是一个复杂系统的工程，高职院校实施绩效管理，必须做到以下几点：一是各级领导高度重视，对绩效管理相关知识熟悉；二是成立相关机构，配备专门人员；三是做好调研分析，根据学校实际制定切实可行的目标；四是有效发挥考核结果的作用。
参考文献：
[1]刘正安.高职院校绩效管理：逻辑意义、现实困境与路径选择[J].职教论坛，2016（4）：45-48.
[2]马龙凤.高职院校绩效管理问题研究——以JXGZ为例[D].南昌：南昌大学，2013.
[3]张永胜.职业技术学院绩效管理制度实证研究——以包头职业技术学院为例[D].北京：中央民族大学，2013.
[4]胡正明.破题导向的高职院校目标考核机制研究[J]. 金华职业技术学院学报，2015（2）.
关键词： 高职院校 重点工作 绩效管理
在二级管理模式下，学校赋予系部一定的责、权、利。系部作为二级单位，在学校宏观指导下开展业务工作，其工作优劣程度不仅影响学校战略目标的实现而且直接反映出系部管理的效能和质量。在系部层面探索实施绩效管理对于提高教职员工积极性，提升学校整体实力和核心竞争力，实现学校战略发展具有十分重要的意义。
一、系部层面实施绩效管理的意义
1.保障学校目标的顺利实现
系部作为学校教学、科研、社会服务、学生管理等业务职能的具体实施单位，工作效果直接影响学校年度目标的实现。实施绩效管理，学校年度目标分解到各系部，各系部根据实际情况再将目标分解到各专业，最终确定系部、专业的年度目标。绩效目标是在征求系部、专业意见的基础上，根据各系部、专业的实际情况确定的。通过一系列的绩效管理措施，推动每个系部、专业实现既定的绩效目标，从而确保学校年度目标的顺利实现。
2.充分调动系部积极性
绩效管理让系部负责人、系部管理者、专业主任、专业教师成为一个利益共同体，年终绩效考核结果影响系部所有人的绩效。系部管理者、专业主任要认真研究目标，将目标分解到各专业、各教师，制订翔实的实施方案，按照既定目标完成各项工作。实施绩效管理，学校对于系部、系部对于专业、专业对于教师考核要充分体现“多干多得、少干少得、不干不得”，充分调动每名教师的积极性。
3.促进教师专业发展
在系部实施绩效管理的过程中，一定程度上推动了教师的专业发展。系部每年的绩效目标均会涉及教学成果、科研成果、社会服务、技能大赛等指标，目标分解到专业、教师。在完成任务的过程中，无论是团队还是个人，都会有不同程度的收获。目标实现表面上是帮助系部完成任务，实际上最终受益的是教师个人。在绩效管理下，教师有了目标和方向，锻炼了能力，积累了经验，收获了成果，促进了自身专业发展。
二、当前系部层面绩效管理存在的问题
1.领导对绩效管理重视程度不够
目前，部分高职院校意识到了内部管理对学校发展的重要性，探索实施绩效管理。从实际运行情况看，有的学校领导重视程度高，成立质量控制与绩效考核办公室，配备人员负责全院的绩效管理工作；有的学校虽然意识到了绩效管理的重要性但是实际工作不到位，只是喊出了绩效管理的口号，年终排名进行绩效考核；有的对于绩效管理认识不到位，缺乏相关的培训和学习，对于什么是绩效管理认识模糊，错误地把绩效考核等同于绩效管理。
2.绩效目标设定不科学
科学的绩效目标既能保证目标的顺利实现又能激发被考核者的活力，调动积极性，引导被考核者明确努力的方向。在绩效目标的设定上存在以下几个方面的问题：一是绩效目标设定偏高或偏低，不能考虑被考核者的实际情况，比如没有参加过省级学生技能大赛的定的目标是在国赛上获得奖项；二是绩效目标设定模仿其他院校的比较多，不能结合自身实际，体现自身特色；三是绩效考指标设定平均用力，不考虑被考核者之间的差异，比如对于兩个规模相差很大的系部，设定同样的指标，就会挫伤规模小的系部的积极性，对于规模大的系部难以发挥考核应有的作用。
3.缺乏有效的过程管理
绩效管理不只是开头设定绩效目标结尾进行绩效考核，中间的过程管理是必不可少的环节。在这一环节，有的学校做得不到位，有的是根本没有过程管理这一环节；有的是把过程管理简单地当成一个中期检查；有的是虽然有沟通指导，但是未能贯穿于整个考核过程。
4.绩效考核结果未发挥应有的作用
绩效管理的最主要目的是有效运用考核结果充分发挥调动教职员工的积极性，完成学校发展战略。在实际工作中，一些高职院校未能真正发挥绩效考核结果。绩效考核结束后，只是简单通报结果，未能做到及时的沟通反馈，让被考核者不能明确成绩不好的原因及下一步改进的措施。对于考核优劣的单位，奖惩不痛不痒，起不到应有的作用。
三、系部层面实施绩效管理的探索与实践
系部层面的绩效管理就是学校目标与各系部、系部目标与各专业、专业目标与各教师之间，就目标与如何实现目标所达成共识的过程，以及如何促进系部取得优异绩效的管理过程。
1.设定绩效目标
系部绩效目标是学校评价系部、系部评价各专业的标准，是实施有效绩效管理的基础。系部绩效目标主要依据学校发展规划、年度重点工作及系部突破性工作设定的。系部根据学校年度工作及自身突破性工作申报年度重点工作绩效目标，职能部门根据学校和各系部实际，对申报的绩效目标进行评议，衡量其难易程度，综合确定系部重点工作目标。对于设定目标偏低的单位，与系部领导沟通，适当提高；对于设定目标偏高的单位，适当降低；对于申报不合适的目标，指导其进行修改。虽然各个系部设定的重点工作目标不一样，但是难易程度对每个系部是差不多的。比如在争创山东省优质校期间，学校职能部门根据优质校评分标准，根据系部实际进行分配，已经参加过国赛并获过奖的设定目标力争国赛一等奖，没有参加过国赛设定目标力争获得省赛一等奖参加国赛。在分配指标的过程中，既考虑如何实现学校总目标，又考虑各系部的实际和潜力，以“跳一跳”能够完成为引导。
2.制定实施方案
系部重点工作绩效目标确定后，需要将目标分解到各专业，明确量化指标、责任部门、完成时限，逐项落实。依据目标制订切实可行的实施方案，明确关键环节、完成时限、责任人。实施方案的制订需要经过系部领导、专业主任、骨干教师的充分酝酿，根据工作任务特点、专业实际情况进行分配，努力做到各专业虽然目标不一致， 但难易程度总体相当。系部、各专业在推行工作的过程中做到有据可依，学校、系部依据实施方案做好过程指导和检查，确保年度重点工作绩效目标的实现。 3.做好过程管理
绩效目标的设定让系部、专业明确了努力的方向，过程管理是确保目标顺利实现的关键一环。学校层面要成立由职能部门相关人员组成的检查指导小组，依据系部绩效目标、实施方案在重要的关键节点，对系部进行检查指导。检查指导的过程中除了检查各系部工作进展程度，最主要的是通过检查对系部工作开展中遇到的问题进行指导、协调。检查小组通过与系部领导、责任教师的沟通交流的方式，发现问题并及时纠正偏离绩效目标的行为，根据实际情况对于确实需要调整的绩效目标进行及时的调整，并做好记录。系部在学院检查前，要组织管理人员、专业主任，对各专业工作进展情况进行检查，掌握各专业工作进度、遇到的问题，汇总后向学校检查组进行反馈。过程检查的结果作为年终绩效考核的一个重要依据。学校检查组完成检查后，要梳理汇总发现的问题、好的典型做法，及时召开二级系部领导会议，通报检查情况，让每个系部做到心中有数，知道下一步如何推进工作。
4.年终绩效考核
绩效考核是在绩效目标设定和过程管理的基础上，由学校考核小组按照各系部确定的工作目标和衡量标准，采用科学的方法对系部完成的绩效情况进行考核与评定。年终绩效考核采用工作结果考核的方式，对系部工作目标实现程度进行测量与评价。结果导向原则，强调不找理由和借口，最大限度地发挥主观能动性，千方百计地克服主客观困难，以最终完成任务、实现目标为根本目的。为保证年终绩效考核工作的顺利实施，考核小组在考核前应制订切实可行的实施方案，让检查者、被检查者明确考核内容、考核方法、考核程序。在考核过程中，要做到客观、公正，用客观、能够量化的数据评价系部绩效目标完成情况，考核得分是系部考核的主要依据。考核工作完成后，要及时做好绩效反馈。学校考核小组将考核结果反馈给系部，让其明确考核结果，帮助分析绩效差距及确定下一步工作措施。系部对于各专业的考核应参照学校对于系部的考核方式进行，做好考核、考核反馈等工作。
5.考核结果应用
绩效考核结果的应用是检验一所学校绩效管理工作成败的关键。考核结果应用要发挥正确的导向作用，增强系部、专业、教师不同层面被考核者的认同感。对于系部的考核，要建立有效的奖惩制度，打破“干与不干、干多干少”一样的平均主义局面。作为一个利益共同体，系部管理者和专业教师的绩效和荣誉与系部考绩效核结果息息相关。同级别的系部负责人、同级别的系部管理者、同職称的教师，因为系部考核结果不一样，其绩效也会不同。
绩效管理是一个复杂系统的工程，高职院校实施绩效管理，必须做到以下几点：一是各级领导高度重视，对绩效管理相关知识熟悉；二是成立相关机构，配备专门人员；三是做好调研分析，根据学校实际制定切实可行的目标；四是有效发挥考核结果的作用。
参考文献：
[1]刘正安.高职院校绩效管理：逻辑意义、现实困境与路径选择[J].职教论坛，2016（4）：45-48.
[2]马龙凤.高职院校绩效管理问题研究——以JXGZ为例[D].南昌：南昌大学，2013.
[3]张永胜.职业技术学院绩效管理制度实证研究——以包头职业技术学院为例[D].北京：中央民族大学，2013.
[4]胡正明.破题导向的高职院校目标考核机制研究[J]. 金华职业技术学院学报，2015（2）.