论文部分内容阅读
【摘 要】论文分析了个人知识与公共组织知识的区别与联系以及二者相互转换的必要性，最后给出了公共组织中知识转换的模型，并从管理和技术两个视角进行了详细论述。
【Abstract】This paper analyzes the differences and connections between personal knowledge and pubic organizational knowledge and the necessity of mutual conversion between them. Finally， it presents a model of knowledge conversion in pubic organizations and argues in detail from two perspectives of management and technology.
【关键词】个人知识；公共组织知识；知识转换
【Keywords】personal knowledge； public organizational knowledge； knowledge conversion
【中图分类号】TE9 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0055-02
1 引言
在瞬息万变的环境中，唯一可以确定的是环境充满了不确定因素，公共组织要保持竞争优势就必须维持其创造价值的能力，而要维持这一能力就必须不断更新知识。知识成为最重要的资源，公共组织不仅要对不同来源和层次的信息和知识进行处理，更重要的是进行知识创新。知识创新和应用的过程是知识在不同员工之间、团队之间以及组织的不同层次之间相互转换的过程。
2 个人知识与公共组织知识
2.1 个人知识与公共组织知识的区别与联系
根据知识的所有权不同，可将知识分为个人知识和公共组织知识。个人知识是个人拥有的，通过学习人类知识成果获得的知识以及在实践中应用产生的知识。一方面，个人在学习人类知识成果时，通过将外在的知识结构转换成内在的逻辑结构和心理结构，从而掌握知识；另一方面，个人通过自己的实践活动，发生行动到概念思维的转化，从而形成个人的技巧和能力。
公共组织知识是公共组织中的所有成员通过学习、工作、交流获得的，作用于公共组织的各方面知识，存在于个人、团队、整个公共组织以及公共组织间，表现在公共组织的规则、程序、惯例和文化中，并随着公共组织成员的相互交流而处于流通状态。公共组织知识主要包括环境知识、市场知识、产权知识、管理知识、技术知识、组织文化等。
2.2 个人知识与公共组织知识相互转换的必要性
对于公共组织来讲，由于知识成为最重要的资源，公共组织要发展必须进行知识创新并把知识应用到实际过程当中，通过知识创新来改进自己的产品或服务以保持自己的竞争优势[1]。
而对于个人来讲，会存在这种观念，即通过独占自己掌握的隐性知识来保护自己的地位，让自己有安全感，因为害怕自己把这些知识拿出来与大家共享而失去价值甚至工作。因此，当今竞争如此激烈的环境下，知识更新的速度相当之快，靠垄断知识而保持优势是不现实的，必须通过不断地学习更新自己的知识才能一直处于优势位置，而最好的学习方式就是与他人共享、交流。
3 公共组织中的知识转换
3.1 公共组织中的知识转换模型
公共组织中知识转换是公共组织中不同层次、不同类型的知识通过相互转换产生新知识进而通过应用转化为竞争力的过程。因此，公共组织中的知识转换可以分为三个方面：①知识创新；②知识存储；③知识应用，如图1所示。
在知识创新方面，员工A首先把自己的隐性知识转换成显性知识1；接着A与B通过沟通产生显性知识2；而B在综合显性知识1和2之后创造出显性知识3。在知识应用方面，首先，员工C学习公共组织显性知识1和2并转换成自己的隐性知识，员工D学习公共组织显性知识2和3也转换成自己的隐性知识；而C和D在工作中不断交流把他们的隐性知识转换成知识制品1。
Gupta & Govindarajan总结了决定知识传播成功与否的五要素：①要发送知识的感知价值；②知识发送者的动机；③传播渠道的丰富性；④知识接受者的动机；⑤知识接受者的吸收能力[2]。为了使公共组织中的员工进行有效的沟通，就要激发员工沟通的意愿，培养员工的沟通能力以及提供丰富的沟通渠道和手段。
3.2 知识转换的管理视角
公共组织中的知识转换需要來自公共组织中不同层次、不同部门的员工进行沟通和交流。从管理视角上看，知识转换过程可以用图2表示，来自不同层次的员工形成不同的沟通小组，他们不仅在小组内沟通，而且与其他小组中的成员沟通。
公共组织结构的设计应趋于偏平化，同时便于沟通小组的形成。例如，Nonaka提出了超文本组织的概念模型。该模型分为三个层次：
①知识库层，包含公共组织中所有的显性知识和隐性知识；②业务系统层，即传统的公共组织层次结构；③项目团队层，即各种类型的团队进行知识创新。来自公共组织不同层次的员工组成项目团队，团队成员完成知识创新后把知识进行存储然后回到各自原来的岗位。
虽然知识转换是一个双赢的过程，但个人到底能从中得到多少实际的利益在事前是不确切的。因此，公共组织应采取一些激励措施来刺激和鼓励员工进行沟通，实现知识转换。激励措施可以是物质的，例如，增加工资、奖金等；也可以是精神的，例如，进行慰问、给予关心和赞赏、增强归属感等。
3.3 知识转换的技术视角
公共组织中的知识转换需要技术作支持，从技术视角上看，我们可以把知识转换的过程分为两个子系统：知识沟通系统与知识存储系统。知识沟通系统帮助公共组织中的员工进行沟通，实现知识创新和知识应用；知识存储系统则把员工沟通过程中产生的知识进行存储以供重复使用。而要实现这两个系统并完成它们的对接，就需要一系列信息技术，包括隐喻技术、交流技术、整合技术、存储技术、挖掘技术、组织技术以及检索技术。
隐喻技术是指各种支持知识表述的技术，例如，微软公司的Office系列软件和Visio绘图工具。交流技术是指各种支持知识交流的技术，例如，电子邮件、电子社区、电子学习、实时通信、群件、讨论组等。整合技术是指各种支持知识资源整合的技术，例如，应用集成技术。
存储技术是指各种实现知识存储的技术，例如，数据库技术、数据仓库、知识仓库等。挖掘技术是指各种实现从知识存储中发现新知识的技术，例如，数据挖掘、知识发现、文本挖掘、在线分析等。
组织技术是实现对组织中的知识进行系统化、结构化的技术，例如，知识地图、知识门户等。检索技术则是各种实现知识检索的技术，如搜索引擎、全文检索等。
【参考文献】
【1】任声策，陆铭，尤建新.公共治理理论述评[J].华东经济管理，2009（11）：134-137.
【2】谭英俊.走向一种社会合作型的公共服务供给模式——基于善治理论的启示[J].重庆文理学院学报（社会科学版），2009（06）：10-12+29.
【Abstract】This paper analyzes the differences and connections between personal knowledge and pubic organizational knowledge and the necessity of mutual conversion between them. Finally， it presents a model of knowledge conversion in pubic organizations and argues in detail from two perspectives of management and technology.
【关键词】个人知识；公共组织知识；知识转换
【Keywords】personal knowledge； public organizational knowledge； knowledge conversion
【中图分类号】TE9 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0055-02
1 引言
在瞬息万变的环境中，唯一可以确定的是环境充满了不确定因素，公共组织要保持竞争优势就必须维持其创造价值的能力，而要维持这一能力就必须不断更新知识。知识成为最重要的资源，公共组织不仅要对不同来源和层次的信息和知识进行处理，更重要的是进行知识创新。知识创新和应用的过程是知识在不同员工之间、团队之间以及组织的不同层次之间相互转换的过程。
2 个人知识与公共组织知识
2.1 个人知识与公共组织知识的区别与联系
根据知识的所有权不同，可将知识分为个人知识和公共组织知识。个人知识是个人拥有的，通过学习人类知识成果获得的知识以及在实践中应用产生的知识。一方面，个人在学习人类知识成果时，通过将外在的知识结构转换成内在的逻辑结构和心理结构，从而掌握知识；另一方面，个人通过自己的实践活动，发生行动到概念思维的转化，从而形成个人的技巧和能力。
公共组织知识是公共组织中的所有成员通过学习、工作、交流获得的，作用于公共组织的各方面知识，存在于个人、团队、整个公共组织以及公共组织间，表现在公共组织的规则、程序、惯例和文化中，并随着公共组织成员的相互交流而处于流通状态。公共组织知识主要包括环境知识、市场知识、产权知识、管理知识、技术知识、组织文化等。
2.2 个人知识与公共组织知识相互转换的必要性
对于公共组织来讲，由于知识成为最重要的资源，公共组织要发展必须进行知识创新并把知识应用到实际过程当中，通过知识创新来改进自己的产品或服务以保持自己的竞争优势[1]。
而对于个人来讲，会存在这种观念，即通过独占自己掌握的隐性知识来保护自己的地位，让自己有安全感，因为害怕自己把这些知识拿出来与大家共享而失去价值甚至工作。因此，当今竞争如此激烈的环境下，知识更新的速度相当之快，靠垄断知识而保持优势是不现实的，必须通过不断地学习更新自己的知识才能一直处于优势位置，而最好的学习方式就是与他人共享、交流。
3 公共组织中的知识转换
3.1 公共组织中的知识转换模型
公共组织中知识转换是公共组织中不同层次、不同类型的知识通过相互转换产生新知识进而通过应用转化为竞争力的过程。因此，公共组织中的知识转换可以分为三个方面：①知识创新；②知识存储；③知识应用，如图1所示。
在知识创新方面，员工A首先把自己的隐性知识转换成显性知识1；接着A与B通过沟通产生显性知识2；而B在综合显性知识1和2之后创造出显性知识3。在知识应用方面，首先，员工C学习公共组织显性知识1和2并转换成自己的隐性知识，员工D学习公共组织显性知识2和3也转换成自己的隐性知识；而C和D在工作中不断交流把他们的隐性知识转换成知识制品1。
Gupta & Govindarajan总结了决定知识传播成功与否的五要素：①要发送知识的感知价值；②知识发送者的动机；③传播渠道的丰富性；④知识接受者的动机；⑤知识接受者的吸收能力[2]。为了使公共组织中的员工进行有效的沟通，就要激发员工沟通的意愿，培养员工的沟通能力以及提供丰富的沟通渠道和手段。
3.2 知识转换的管理视角
公共组织中的知识转换需要來自公共组织中不同层次、不同部门的员工进行沟通和交流。从管理视角上看，知识转换过程可以用图2表示，来自不同层次的员工形成不同的沟通小组，他们不仅在小组内沟通，而且与其他小组中的成员沟通。
公共组织结构的设计应趋于偏平化，同时便于沟通小组的形成。例如，Nonaka提出了超文本组织的概念模型。该模型分为三个层次：
①知识库层，包含公共组织中所有的显性知识和隐性知识；②业务系统层，即传统的公共组织层次结构；③项目团队层，即各种类型的团队进行知识创新。来自公共组织不同层次的员工组成项目团队，团队成员完成知识创新后把知识进行存储然后回到各自原来的岗位。
虽然知识转换是一个双赢的过程，但个人到底能从中得到多少实际的利益在事前是不确切的。因此，公共组织应采取一些激励措施来刺激和鼓励员工进行沟通，实现知识转换。激励措施可以是物质的，例如，增加工资、奖金等；也可以是精神的，例如，进行慰问、给予关心和赞赏、增强归属感等。
3.3 知识转换的技术视角
公共组织中的知识转换需要技术作支持，从技术视角上看，我们可以把知识转换的过程分为两个子系统：知识沟通系统与知识存储系统。知识沟通系统帮助公共组织中的员工进行沟通，实现知识创新和知识应用；知识存储系统则把员工沟通过程中产生的知识进行存储以供重复使用。而要实现这两个系统并完成它们的对接，就需要一系列信息技术，包括隐喻技术、交流技术、整合技术、存储技术、挖掘技术、组织技术以及检索技术。
隐喻技术是指各种支持知识表述的技术，例如，微软公司的Office系列软件和Visio绘图工具。交流技术是指各种支持知识交流的技术，例如，电子邮件、电子社区、电子学习、实时通信、群件、讨论组等。整合技术是指各种支持知识资源整合的技术，例如，应用集成技术。
存储技术是指各种实现知识存储的技术，例如，数据库技术、数据仓库、知识仓库等。挖掘技术是指各种实现从知识存储中发现新知识的技术，例如，数据挖掘、知识发现、文本挖掘、在线分析等。
组织技术是实现对组织中的知识进行系统化、结构化的技术，例如，知识地图、知识门户等。检索技术则是各种实现知识检索的技术，如搜索引擎、全文检索等。
【参考文献】
【1】任声策，陆铭，尤建新.公共治理理论述评[J].华东经济管理，2009（11）：134-137.
【2】谭英俊.走向一种社会合作型的公共服务供给模式——基于善治理论的启示[J].重庆文理学院学报（社会科学版），2009（06）：10-12+29.