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摘要：汉冶萍公司是中国近代工业化的重要标志，其发展历程反映了中国近代企业在现代化过程中所付诸的努力与探索，具有鲜明的时代性和代表性。历经晚清民国时期的汉冶萍公司在职员的招收和管理方面所体现的现代化趋向，不仅是汉冶萍公司自身现代化发展的重要探索，也是中国近代企业劳动管理现代化的重要探索。在半个多世纪的发展历程中，汉冶萍公司在职员招收方面呈现出招用标准日趋合理、招聘渠道逐渐多元、招聘流程日趋健全等多种现代化特征和趋向，在职员退出方面构建了比较完善的保障体系，对职员的保障能力有所提高。汉冶萍公司职员招收与退出管理的建设和发展历程，既有时代背景、各方利益博弈和国家立法的推动因素，亦有汉冶萍公司高层自身具备的早期现代化的视野及其相应努力。
关键词：汉冶萍公司;職员管理;现代化
中图分类号：F129/F279.23 文献标识码：A 文章编号：1003-854X（2019）02-0098-12
创立于1890年的汉冶萍公司是中国近代第一家采用西式机械设备的大型钢铁煤炭联合企业，“兼采矿、炼铁、开煤三大端，创地球东半面未有之局”①。作为20世纪20年代之前中国唯一的大型钢铁企业，汉治萍公司经历了官办、官督商办和商办三种体制，并历经晚清、北洋政府和南京国民政府时期，跨越半个多世纪。其发展历史，“基本上反映了近代中国钢铁工业的历史”②，反映了中国在近代工业化道路上的努力与探索，亦是晚清民国中国社会发展变化的见证，具有鲜明的时代性和代表性。
鸦片战争后，中国国门洞开并被卷入全球化市场，从而开启了自身的现代化历程。这不仅包括工业化（即器物现代化），也包括制度现代化。随着西方在华开办企业、洋务企业的兴办以及民族企业的发展，在工人大量产生的同时，现代意义上的职员群体也开始出现。近代以来，企业不断探索构建人员管理的制度体系，完善人员的招募、培养、考核、退出、福利保障等内容，企业与员工的关系从传统的任命从属关系转化为契约制的劳动雇佣关系，用工形式在吸收借鉴西方包工制的基础上形成了里外工结合的形式并逐渐朝着科学管理转变，人员招募渠道日趋多元化和公开化，招募程序更趋合理和完整，人员的专业化能力得以提升。同时，作为外源性现代化国家，企业用人制度的发展受到传统力量和“历史惰性”③ 等因素的制约，现代化趋向与诸多不足同时并存，“在劳动人事管理方面，对于职工的‘进、退、奖、惩、教、养、老、死’等，大多没有制度规定，企业的专门人才缺乏有效的培养和严格的考核机制。而且，企业内部的人际关系紧张、劳资关系恶化的情况，也很普遍”④。
学术界对近代中国不同行业、区域、企业的职员管理做了大量研究，以本文涉及的矿冶行业为例，方一兵从技术移植的角度展开研究，《中国近代钢铁工业化进程中的首批本土工程师（1894—1925年）》（《中国科技史杂志》2008年第2期）、《汉冶萍公司与中国近代钢铁技术移植》（科学出版社2010年版）对汉冶萍公司技术人才的培养做了研究，其《近代中国矿冶工程师群体的形成（1875—1929）》（《自然科学史研究》2018年第1期）一文对近代矿冶领域工程师做了研究。张忠民《汉阳铁厂早期（1890—1896）的企业制度特征》（《湖北大学学报》2017年第4期）对汉阳铁厂官办时期职员的管理做了介绍。另如潘淑贞《晚清湖北汉阳铁厂的员工管理探析》（《郑州航空工业管理学院学报》2011年第4期）、祁筱菡《汉冶萍公司洋员研究（1890—1921）》（湖北大学硕士学位论文，2016年）等也都涉及了职员管理问题。这些研究侧重对某个厂矿或者某个时期职员群体进行探讨，但是对职员管理的发展趋势关注较少。本文以汉冶萍公司职员招收与退出管理为例，借此管窥中国近代企业职员管理的现代化趋向及其推动因素。
按照词典的解释，职员是指在机关、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员。在汉冶萍公司，职员系指在公司从事技术或者事务性管理工作且不在生产一线直接从事操作的工作人员，也称之为员司。根据职务和工种汉冶萍公司职员可以分为高级管理人员、中级管理人员和普通职员，普通职员又可分为事务员和技术员⑤。总体而言，无论是管理人员还是普通技术员、事务员都属于汉冶萍公司直接雇佣人员，从事的工作与传统体力劳动有着较大的区别，对学识以及经验都有较高的要求。汉冶萍公司作为晚清民国时期大型企业，职员规模庞大， 1917年汉冶萍公司合计有职员（不含洋员）1374人⑥，1922年下降到1032人⑦。
无论是张之洞还是盛宣怀，对职员的任用管理都非常重视。张之洞在筹办京汉铁路时就指出“储才为先，兴工为后”⑧。盛宣怀1896年接手汉阳铁厂时提出“贸易之道，首在用人”⑨。1908年汉冶萍公司改为商办时，盛宣怀进一步强调“汉冶萍厂矿事务繁重，用人为第一要端”⑩。在半个多世纪的发展中，汉冶萍公司既秉承了中国传统社会重视人才的理念，又根据大型现代化企业的特点不断探索新的管理方式，不仅积累了丰富的实践经验，而且制定了相对完善的制度，在对职员管理有效规范的同时也逐步提升了职员群体的专业能力，为汉冶萍公司自身的发展乃至中国近代钢铁工业发展贡献了力量，也为近代中国早期现代化管理人才的培养和形成奠定了基础。
一、汉冶萍公司职员招收的现代化趋向
职员招收是职员管理的基础，选择合适的职员既能发挥职员的优势亦能真正满足事业发展的需要。汉冶萍公司所处的晚清民国时期，中国近代工业从工场手工业向机械化大工厂过渡，企业内部逐渐形成职员和工人两个群体，并在招收方面形成了一定的差异。如上所述，汉冶萍公司对职员招收非常重视，经过不断探索，呈现出如下现代化趋向。
1. 用人标准日趋严格和完善
汉冶萍公司在官办时期，各级职员主要由张之洞任用，张“喜用委员而不喜用司事，委员之中又视候选不及候补，视候补不及现任”{11}。据此可判断，官办时期张之洞选用职员以官僚身份作为主要标准。1896年盛宣怀接办后，“所有局员司事率多辞歇”{12}，与张之洞出身科举、喜用官员不同，盛宣怀相对更重视私人关系，所招用的职员“多系督办同乡或有交谊”{13}，甚至职员“统计不下千二百人，大半为盛宣怀之厮养及其妾之兄弟”{14}。当然，这并不意味着汉冶萍公司招收职员完全以私人关系为标准。实际上，1896年之后汉冶萍公司职员招收标准日趋严格和完善。一方面，盛宣怀非常强调职员的德行，1896年即提出“所有全厂各执事，均由商人选任朴实耐劳之人”{15}。甚至规定了同业禁止这样的职业素养要求。另一方面汉冶萍公司高层认识到专业能力的重要性，对职员的教育背景、实践经验、身体健康状况都开始提出要求，如1913年《会计所组织法》明确规定了会计所所长、股长、股员的任职资格，以所长的任职资格为例： 第一条 须品行端正，操守廉洁，素无嗜
好者为合格;第二条 年龄40岁以上，须学有
专门或办事经验积有15年者为合格;第三条 须于金钱上之信用未经受过司法署之处分者;
第四条 须在外不经营钱业者;第五条 须在
外不经营与本公司同样性质之事业者{16}。
对所长的选任要求涵盖了德行、年龄、教育背景、实践经验、同业禁止等五个方面。
再如1921年萍乡煤矿登报招收工程监工，要求“（一）身体强健;（二）年龄26岁至35岁;（三）须在實业学校毕业”{17}，涵盖了身体状况、年龄、教育背景等要求。
2. 招聘途径多元化，从私人渠道逐渐向公开渠道转变
汉冶萍公司创办时，专业人才严重不足，职员大多由张之洞直接从官僚中选任，除此还有自荐和私人推荐两种渠道。针对“各处来厂求事者纷纷，俱无以应”{18} 的局面，1896年汉冶萍公司改为官督商办时不得不多次在《申报》发布告示予以劝阻{19}。其后，汉冶萍公司开始增加职员招收渠道。1902年汉冶萍公司委派首批学生出洋留学，先后派出包括吴健在内的十多名学生{20}，如吴健1902年委派赴英国留学，1908年学成归来加入汉阳铁厂担任副工程师，1912年担任总工程师，之后担任汉阳铁厂、大冶新厂厂长。此外，汉冶萍公司也开始重视登报公开招聘职员，笔者整理了部分报纸登报招聘的情况（见表1）。
另外，随着国内矿业高等教育的发展，汉冶萍公司也开始加强校园招聘，如1909年李维格提议从南洋公学和冶化学堂毕业生中考选人才{21}，1920年萍乡煤矿矿长李寿铨提议从北洋大学招聘毕业生，“函请挑选北洋大学毕业生到矿，派入窿内试用，俟其情形熟悉，然后量才任职”{22}。
鉴于国内机械人才匮乏和南洋大学的优势，1920年汉冶萍公司和南洋大学合作定向培养机械人才，“该公司股东承认拨款，每年资助，将来卒业生亦由公司任用”{23}。此举进一步拓展了汉冶萍公司招收职员的途径。
根据以上分析可知，汉冶萍公司职员招收的途径逐渐从最高管理者委任、荐用向登报公开招聘、校园招聘、委托培养等方式拓展，招聘途径进一步多元化，招聘渠道从私人向公开转变。
3. 招收流程日趋合理
汉冶萍公司官办时期，“名为蔡毅若观察为总办，而实则香帅自为总办，委员、司事无一人不由宪派，用款至百串即须请示而行”{24}，“其余提调暨文案各员，均候随时遴员派充”{25}。可见此一时期汉冶萍公司选用职员主要取决于张之洞，未设置特定的聘用流程。
1896年盛宣怀接办汉冶萍公司后，用人实行分层授权，“督办应由有股众商公举，湖广总督奏派。总办及委员应由督办禀派。办事商董、查账商董应由众商公举。司事应由总办及驻局商董公举”{26}。尽管在实践中这种分层授权的用人机制并未得到严格执行，在官督商办及商办时期用人大权掌控在盛宣怀、盛宣怀去世后在盛宣怀家族主要是盛恩颐手中，但至少在形式上改变了官办时期一人集权的形态。汉冶萍公司随之完善职员招收流程，且不同的招收途径对应的招收流程亦有差异。总体而言，实践中汉冶萍公司职员招收的流程主要包括简历投递、笔试、面试、试用和签订劳动合同等多个环节。如1897年郑观应面试黄仲良，“观其相貌，察其言语，考其所学”{27}。1914年留学生李建德致信兼代经理王勋自荐求职，“除将文凭证明书呈请验明外，理合将详细履历缮单呈览恭候”{28}。在登报公开招聘中，1917年汉阳铁厂招聘额外工程人员要求符合条件且有意愿者，“可具详函，叙肄业于某学校、并经历工厂之时期照钞证书，径寄湖北汉阳钢铁厂厂长吴任之君，以凭酌夺订用也”{29}。
1918年登报招聘时明确笔试科目包括：
程度：一、国文能做论说;二、英文能
翻译;三、笔算至代数、二次方乘或珠算至归
除;四、浅近簿记学。考试日期：第一次一月十
八日下午两钟考一二项，第二次一月念（笔者
注：应为廿）五日下午两钟考三四项{30}。
1919年公司登报招聘，第一次笔试结束后公司根据成绩公告入围的75名求职者参加第二轮笔试，“望于星期六即二十五日下午一点，齐集青年会考试第三四项，须随带木尺”，“其余未取各生可至本公司每日下午二点至四点期内，凭条取回照片及保证金”{31}。可知此次招聘笔试组织了至少两轮。
初步决定聘用求职者后，汉冶萍公司对求职者试用一段时间以检验其是否胜任。如1915年汉冶萍公司正式聘任留学生仝咸澍时“业已试用三个月”{32}。即使是董事会会长孙宝琦推荐的人选如徐恩第，亦须“先行试用一个月”{33}。
试用合格后，汉冶萍公司与职员签订劳动合同，正式确定劳动关系。如1905年汉冶萍公司聘任卢鸿沧担任萍矿武汉至株洲运销局总办，与之签订合同，“合同议定三年”{34}。1912年《董事会对于公司所负责任大纲》和1913年《汉冶萍公司机构组成大纲》均规定：“总经理一人、经理二人，由董事会延用，订立合同，受监督于董事会”{35}，即高级管理人员亦须签订劳动合同。如上文所述，1915年汉冶萍公司试用留学生仝咸澍三个月后，“与订三年合同”{36}。汉冶萍公司与职员签订劳动合同时，要求职员须有合法保人作保。1896年汉冶萍公司改为官督商办时盛宣怀即要求高级管理者“悉除官场习气，皆须切实保人”{37}。1915年大冶铁矿要求“本公司职员须具有股东保证书，其品行职务及银钱一切关涉，由保证人担其责成”{38}。
4. 劳动关系逐步明确和契约化
如上文分析，在官办时期汉冶萍公司各级职员主要由张之洞从官僚系统中选任，通过“札委”的形式任用职员，属于一种非市场化的选任方式。如1891年张之洞札委高培兰开办江夏煤矿： 查有铁政局委员湖北候补知县高培兰堪以
派往。该令应即偕同矿学生守备池贞铨驰往江
夏南乡马鞍山、龙王庙等处，勘明煤层厚薄，
煤度深浅，择定一处挖煤井。查明该处是否官
山民产，分别购办{39}。
从札文看出，该文并未约定汉阳铁厂与高培兰的权利义务关系，仅是官僚体系中上级对下级的委任与命令。
1896年后汉冶萍公司由官办转为官督商办进而完全商办，对职员的招收日趋市场化，通过多种途径并经各项程序招收，实行契约化管理，公司与职员签订劳动合同，不仅“总经理一人、经理二人，由董事会延用，订立合同”{40}，而且其他各級职员均实行劳动合同制度，明确约定雇佣劳动合同关系，内容包括合同时间、权利义务关系、劳动合同解除条件等内容。传统任用制显然不存在劳资关系，而劳动合同则标志着汉冶萍公司与职员之间资本主义雇佣劳动合同关系的确立。如1905年汉冶萍公司聘任卢鸿沧，签订劳动合同，“合同议定三年”，并约定“鸿沧不再兼办别处之事”{41} 等内容，明确约定劳动合同时间、权利义务关系，属于完全意义上的劳动合同关系。
另以大冶铁矿1914年招收预备监工人才为例，《大冶铁矿工程实习所规定各条及志愿书》明确约定了双方的权利义务关系：
一、凡学生须亲自填写后列志愿书缴存本
所查证;二、凡学生在本矿实地练习各项工程
至少以两年为限，听从工程师派充执事或遣派
他处执事，均须听其指挥，及遵守本矿规则，
保守书籍器械。其有故违规则者，即令退学。
毁坏学具者，责令赔偿。三、凡学生在学期或
尽义务期限内，无论在本矿及其他各处关于各
项工程上动作时或因自己失慎或遇以外危险，
以致受伤残疾甚或有遭不测者，该生亲属应各
听天命。本矿对于此项事件发生时照章办理。
四、凡学生已满二年尚未尽义务三年者，在此
期内不得迁就他职，否则由该生保证者听偿学
金三百元{42}。
黄锡赓在拟定的简章中列明预备监工人才的权利：“膏火：依照学科分别给与每生每月银八元至十元;学具：各种书籍图书仪器，由本矿购备给用，□□□□，完后随时缴还”{43}。
综上，汉冶萍公司在职员招收方面从传统官办企业的任用制向商办企业的劳动雇佣制度转变，用人要求日趋严格，招收途径多元化并从私人渠道向公开渠道转变，招收流程趋向完整和合理，通过建立全面的劳动合同制度，明确厂矿与职员的权利义务关系，提升了汉冶萍公司职员招收的科学性和规范性。
二、汉冶萍公司职员退出的现代化趋向
职员退出意味着公司与职员劳动合同的解除，因涉及厂矿利益和职员劳动就业权利及生活保障，极易引发劳资纠纷。近代以来，世界各国在劳工运动及其他因素推动下纷纷加强立法，规范劳资双方的权利义务，并逐步改善劳动者的就业保障待遇。晚清民国时期，中国对劳动者的就业保障亦有所改善。在大时代背景下，汉冶萍公司在职员退出方面的管理亦日趋呈现现代化的特征。
1. 逐渐制度化，且制度日趋完善
汉冶萍公司职员退出的情形包括开除/裁减职员、辞职、因工死亡和在职病故、退休和因工致残无法工作、劳动合同到期等。官办时期，汉冶萍公司甚少对各种情形做出明确规定。1896年之后，特别是辛亥革命之后，汉冶萍公司加强了相关制度建设。以职员因工死亡和在职病故为例，辛亥革命前公司对身故职员虽有抚恤，但缺乏明确标准，如1896年郑观应致盛宣怀函件中提及“查前局厂章，员司身后抚恤有发给薪水三四月者”{44}，抚恤标准为故员薪水三四个月。1905年大冶铁矿总办宗得福在职病故，汉冶萍公司支付“丧葬费500元”{45}，1907年萍乡煤矿职员王恂在职病故，汉冶萍公司支付丧葬费银1000两{46}，标准不一。辛亥革命后，针对抚恤“未定年限，未免漫无节制”{47}，汉冶萍公司开始着手制定抚恤规章，先后制定的涉及职员抚恤的规章制度请参见表2。
通过表2可以看出，汉冶萍公司针对职员因工死亡和在职病故先后制定了一系列规章制度，适用范围从部分厂矿扩展到整个汉冶萍公司。藉此，汉冶萍公司在职员因工死亡和在职病故抚恤方面实现了建章立制、有章可循，提升了职员管理的规范化水平，并使得“组织与程序获得价值和稳定性”{48}。
2. 职员保障内容逐渐拓展
从职员退出涉及的就业和生活保障来看，汉冶萍公司在职员的生活保障内容方面有很大拓展，表现在：
其一，逐步建立了退休制度。官办时期，汉冶萍公司职员主要由各类官员担任，晚清政府并未建立退休制度。据当前材料所知，辛亥革命之后汉冶萍公司开始建立退休制度，谓之休养。1915年《大冶铁矿试办章程》、1916年《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》和1935年《汉冶萍公司职员休养金规则》均对职员休养做出了具体、明确的规定，以休养门槛为例，三项制度规定见表3。
表3 汉冶萍公司职员休养门槛规定一览表
资料来源：（1）湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第451页;（2）《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》，湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126。
通过表3可以看出，汉冶萍公司职员休养制度从大冶铁矿向全公司各厂矿推广，并设定了明确的休养门槛。
其二，建立扶助金制度。对于因工致残无法工作的职员，官办时期已有抚恤，如1896年改为官督商办时，张之洞特别强调“薛姓营学生被火车压断胫骨，因公受伤，虽经医愈，已成残废，先经订明月给十金以资养赡，应仍旧给发”{49}。但这一时期对于职员因工致残无法工作的抚恤既未规范化，亦未制度化。辛亥革命之后，汉冶萍公司建立了扶助金制度，1915年《大冶铁矿试办章程》等制度对此予以明确，相关制度见表4。 上述各项制度明确了扶助金的发放标准，具体、明确，操作性强。
表4 汉冶萍公司扶助金制度一览表
资料来源：（1）《徐增祚、孙德全、王宠佑致公司董事会函附大冶铁矿试办章程》（1915.4.14），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第451—452页;（2）《王勋致公司董事会函附汉冶萍公司恤薪章程附休养金办法》（1916.8.16），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》;（3）《盛恩颐致公司董事会函附公司职员休养金规则》（1935.6.19），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》;（4）《汉冶萍公司职员恤金规则》（1935.7），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第308页。
其三，实施辞退赔偿制度。现代劳动合同法一般均规定雇主非因法定原因辞退职员的须予以一定赔偿。汉冶萍公司在实践中亦给予被辞退职员一定的赔偿。如1913年《会计所组织法》中规定该所人员“在任内无故黜免时，有要求本公司赔偿损失之权利，但金额不得超过月俸三个月之数”{50}。实践中具体赔偿涉及的情形及金额见表5。
从表5可以看出，汉冶萍公司对职员的赔偿涉及的辞退情形涵盖机构合并、裁撤、停工等3种情形，但对制度明确规定予以开除的情形未予赔偿;从赔偿标准看，汉冶萍公司对此并无统一规定，最短为20天薪资，最长为3个月薪资，实践中以3个月薪资的赔偿标准居多。
除此，汉冶萍公司实践中亦有根据职员工龄等因素区别设置赔偿标准的情形，如1917年运输所对辞退的员司，去年到局者“送薪水两个月”，到局久者“送薪水三个月”{51}。1925年萍乡煤矿裁汰餐宿处员司工长，以工龄十年为分界确定恩薪，“未满十年者，给薪一个月，在十年以上者，给薪两个月，以示体恤”{52}。相比固定时长的赔偿标准，差异化的赔偿标准更为科学、合理。
3. 对职员的保障能力提升
职员处于因工死亡、在职病故、因工致残无法工作和退休四种情形之一时，公司予以抚恤是对职员的一种生活保障。汉冶萍公司在实践中，不仅对职员保障日趋制度化，而且保障能力亦有所提升。
以职员休养金为例，1915年《大冶铁矿试办章程》规定职员休养制度，“甲等职，月给费30元;乙等职，月给费20元;丙等职，月给费10元”，若“供职满25年、年龄满60者，倍给”{53}。1916年汉冶萍公司建立覆盖整个公司的休养制度，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》根据年龄和休养发起程序设置了差异化的休养金标准：工龄20年、自愿告退的，休养金为“照原薪15月”;工龄20年且年龄达到60岁、厂矿提出职员休养的，休养金为“照原薪24月”{54}。1935年汉冶萍公司修正休养金制度，休养金计算标准综合考虑工龄、退休前五年平均工资：
凡服务满15年，在第16年退休者，得给
平均数之原薪四分之一;服务每多一年，得加
给六十分之一。例如平均数原薪洋60元，休
养时如果服务满16年，应得平均数原薪四分
之一，即15元，又六十分之一，即一元，计
共应得16元，其余以此类推，年资满30年以
上者，亦均照30年计{55}。
对比上述三项制度可以看出，休养适用范围从大冶铁矿扩展为整个汉冶萍公司，休养金标准由根据职等确定固定金额调整为按照原薪，进一步调整为综合考虑工龄和最后五年平均工资，总体而言有所提高。从休养金领取时长来看，1916年制度设定领取时长为15个月，最长为24个月，1936年则修正为终身领取，领取时长更符合休养金设置的初衷，对退休职员的生活保障能力大大提高。
再如因工死亡职员的遗族抚恤费，1912年《抚恤章程》规定领取标准为原薪三分之一{56}，1916年《汉冶萍公司恤薪章程附休养金办法》提高为原薪{57}，1935年《汉冶萍公司职员恤金规则》亦按照原薪来确定{58}，抚恤标准有所提高。
综上分析，汉冶萍公司在职员退出时实施了一系列劳动保障，通过制度化对相关保障予以规范和明确，总体而言无论是保障内容还是保障能力都有所提高，强化了对职员的抚恤和保障。
三、汉冶萍公司职员管理现代化的推动因素
汉冶萍公司创立于1890年，此时中国现代化已经启动。其后甲午战争、戊戌变法乃至清末立宪运动，而后辛亥革命、五四运动及国民政府推行的一系列改革，正是中国为实现现代化不断努力和探索的过程。而揆诸自身，张之洞、盛宣怀、李维格等人的努力，亦推动了汉冶萍公司职员管理现代化进程。可以说，这一进程，既有社会大背景的因素和外部力量的推动，亦有公司自身对制度现代化的探索与努力。
1. 中国近代社会现代化的大背景推动
现代化不仅意味着工业化，亦包括制度现代化，“从制度意义言，现代化又意味着一系列新的政治、经济、社会整合以及个性建构原则对原有制度规范的取代”{59}。作为现代化的后发国家，亦是外源性现代化国家，中国与其他亚洲国家一样，“现代化进程要求它们按照少数西方国家首先采用的技术模式和制度模式对自身进行修改和调整”{60}。
在借鉴西方技术、制度并“对本国传统因素和外来的现代因素进行双向改造”{61} 的过程中，中国在制度现代化方面经历了剧变并取得一定进步。政治方面，随着资本主义民主制度的传播和探索，政治体制从晚清封建专制向预备立宪、民主共和转变，结束了两千多年的封建专制统治，资本主义分权制衡与科层化行政体系得以建立，民主程度在形式上有所提升。在经济方面，晚清开始重视发展工商业，推进统一的国内市场建设，大量商办企业的发展提升了企业的市场化水平，经济形态从传统农业向工业转变。在生产组织形态方面，中国工业逐步从传统手工业、工场手工业向机械化大工厂转变，工业化水平和生产管理水平都有很大提高。在企业制度层面，“它不是简单地沿着业主制——合伙制——股份制的轨道演进，而是三轨并进”，“在经济发展水平较为低下的情况下采用股份制”{62}。股份制这种现代企业治理形式的采用，必然要求企业经营者规范公司管理、完善职员的招收和退出。在现代教育和人才培养方面，晚清民国时期中国教育从传统教育形式向现代教育转变，特别是1906年清廷废除科举制推行现代教育后，留学教育和国内高等教育开始蓬勃发展。1890年张之洞创办汉阳铁厂时，“人才难得，通达洋务、谙习机器者尤不易觏”{63}。科举制废除后高等学堂和学生数量迅速增加，1907年高等学堂有13所，学生2838人，1908年增加到19所，4492人，1909年进一步增加到24所，4127人{64}。留学生人数亦大为增加，以留美学生数量为例，1890年前除了赴美幼童之外，留美学生合计仅43人，1905年后人数开始大幅增加，从1905年21人增加到1910年107人{65}，较之前大为增加。在民众个体意识方面，伴随着西方资本主义生產方式和思想理念的传播，民主、平等、法制、共和意识得以宣传、推广和普及，个体身份从晚清时期的臣民向公民转变。在现代化大变革中，制度由于“代表和反映其制定者的资源和权力，同时反过来又影响社会资源的分配与权力的配置”{66}，所以制度化作为维护资源分配和权力的手段而被日益重视。 作为中国近代工业化缩影的汉冶萍公司，其职员管理的现代化无不受到社会现代化大背景的影响。以厂矿与职员关系为例，官办时期汉冶萍公司职员由张之洞从官僚中选任，厂矿与职员属于官僚从属关系。1896年汉冶萍公司改为官督商办后，作为商办企业，汉冶萍公司重构公司与职员的关系，以雇佣劳动关系取代官僚从属关系，以雇佣制取代任命制，以劳动合同明确雇主与职员的权利关系，这种关系的转变正是晚清工商业发展、资本主义生产关系逐步确立和劳动力市场化的体现。再如汉冶萍公司在职员管理方面加强制度建设，这既是公司发展的需要，亦是社会大背景的影响。无论是维新变法还是晚清政府推动的预备立宪乃至民国时期，社会对制度建设的重视程度明显提高，并付诸实践。这种制度化进程同样影响了汉冶萍公司的职员管理。
2. 社会思潮的转变
“中国传统社会，是以农业为本的一个相当自足的社会系统……中国传统以儒家为主流的中心价值系统，重天人合一，重社会之秩序与人伦之规范”{67}。鸦片战争后，“伴随着西方物质文明的输入，以坚船利炮和廉价工业品开路，西方资本主义的制度文化、心态文化也无可阻遏地涌进中国，如科学理论（生物进化论、血液循环学说）、民主思想（天赋人权论、社会契约论）、政治制度（君主立宪、三权分立）、社会风俗（有父子之平权、无男女之大防）、宗教信仰（原罪救赎、末日审判）等等纷纷传入，其强度与日俱增”{68}。随着19世纪末维新思想传播和其后预备立宪、共和思想包括五四新文化运动的发展，社会思潮发生了明显的变化，传统的儒家思想受到极大的冲击，自由主义甚至成为批判的对象，各种新思想如维新思想、洋务派的“中学为体、西学为用”、孙中山的“三民主义”、西方自由主义和新文化运动提倡的“德先生”、“赛先生”、中国共产党传播的共产主义思想等先后涌现、传播，各自都产生了很大的影响力。总体而言，由传统儒家思想及“崇古、拒变、轻外而又自足”{69} 的旧观念向民主、平等、共和、法制和科学的意识转变。这种思潮的转变同样深刻影响着身处其中的每一个个体，包括汉冶萍公司。如在法制思潮影响下，汉冶萍公司考虑到“本公司关系法律之事甚多，必须有法律专家咨询赞助，俾免偭越”{70}，1921年聘请张云博担任法律顾问。同时，汉冶萍公司职员群体由官僚逐步向专业人才过渡，大批留学生和国内矿业学校毕业生加入汉冶萍公司，“到了1918年，汉阳铁厂90%的技术人员是中国人，各主要生产部门中几乎所有的技术负责人和工程师、副工程师都是留学海外、学有专攻的中国学生”{71}。这些受过海内外高等教育的专业人才，更容易受到新思潮的影响，并反映在其工作中。
3. 国际国内劳工立法的推动
晚清民国时期，特别是一战后，世界各国加强了劳工权益的保护，如在退休制度方面，“德国在1889年，便有老年恤金的办法”{72}。1928 年 11 月上海市颁布了《上海特别市职工退职待遇暂行办法》规定了退休制度。晚清民国时期政府颁布的涉及或者影响职员招收和退出的法律，部分如表6所示。由表6可以清楚地看到，晚清以降，伴随着社会潮流的整体转变，在政府层面对于工人、职员的劳动保障得到了前所未有的加强。而这种“由政府命令和法律引入和实行”{73} 引发的强制性制度变迁，无疑对汉冶萍公司职员管理制度的现代化起到了一定的推动作用，尽管这些立法并未得到严格的贯彻和执行。
4. 社会生产力的发展
制度现代化本质上属于生产关系的发展，而生产关系发展的决定力量是生产力。汉冶萍公司所处的晚清民国时期，中国社会生产力得到一定发展。以钢铁工业为例，1915年前中国仅有汉冶萍公司一家大型钢铁企业，其后本溪湖煤铁公司、湖北官矿局、安徽裕繁铁矿公司、振兴公司等一批新式钢铁企业诞生，新式铁矿企业产量从1918年974698吨攀升至1927年1171305吨{74}，中国钢铁工业的数量、产量都有增长。大型钢铁不仅移植了西方设备、工艺，亦引入了部分现代生产管理和劳动管理方式。生产力的发展，为资产阶级的壮大提供了支撑。而资产阶级壮大，必然要求资本主义生产方式包括市场化、契约化、法治化等得到推进。从企业个体来看，“在企业的生产与经营管理制度方面，由于科学技术的进步，企业规模的扩大，业务范围的增多，企业内部旧的管理制度也必然随之变革更新”{75}。对于汉冶萍公司而言，其作为实力雄厚的近代企业，“执中华实业之牛耳”{76}，在1909年—1911年和一战期间都实现了盈利，规模巨大，雄厚的实力和厂矿的发展亦为汉冶萍公司推进职员管理现代化提供了物质支撑。
表6 晚清及民国政府颁布的部分涉及或
影响职员招收和退出的法律一览表
资料来源：（1）《大清矿务章程》，汪敬虞：《中国近代工业史资料（1895—1914）》第二辑下册，中华书局1962年版，第1270页;（2）《钦定大清商律》，《北洋法政学报》1908年第78—79期;（3）《矿业条例》，《中华实业报》1914年第5期;（4）《矿业条例施行细则》，《中华实业界》1914年第6期;（5）《暂行工厂通则》，《中华工程师学会会报》1923年第10卷第1—2期;（6）《劳资争议处理法》，《江西建设公报》1928年第2卷第7期;（7）《工厂法》，《河南中原煤矿公司汇刊》1931年第3期;（8）《修正工厂法》，《河南中原煤矿公司汇刊》1933年第9—10期;（9）《工厂法施行条例》，《河南中原煤矿公司汇刊》1931年第3期;（10）《劳动契约法》，《法律评论》（北京）1936年第14卷第9—10期;（11）《矿场法》，《中行月刊》1936年第13卷第3期。
备注：虽然《工厂法》、《矿场法》主要适用对象是工人，但企业普遍对职员的权利保障高于工人，因此法律对工人的立法亦对汉冶萍公司保障职员权利有所影响。
5. 汉冶萍公司经营者的现代化意识
中国近代企业制度的发展受到多重因素影响，“既有企業创办与经营者不断摸索改进的成分，也有国家政策、法制规范的因素”{77}。汉冶萍公司近半个世纪的发展历程中，张之洞、盛宣怀、李维格、吴健等人在其中发挥了重要作用，经营者的现代化意识亦是推动汉冶萍公司职员管理现代化的重要因素。 张之洞作为晚清洋务重臣，积极提倡开办实业“开辟利源，杜绝外耗”{78}，提出“中学为体、西学为用”的思想，对西方的工艺、设备、制度并非完全排斥，而是选择在坚守传统儒家思想的基础上合理借鉴吸收使用。同时，张之洞非常重视人才，其在筹建京汉铁路时即指出“储才为先，兴工为后”{79}。张倡导出洋留学，认为“出洋一年胜于读西书五年，此赵营平‘百闻不如一见’之说也;入外国学堂一年胜于中国学堂三年，此孟子‘置之庄岳’之说也。”他特别鼓励赴日本留学，他分析了赴日留学的四大优势：“至游学之国，西洋不如东洋：一路近省费，可多遣;一去华近，易考察;一东文近于中文，易通晓;一西书甚繁，凡西学不切要者，东人已删节而酌改之。中东情势风俗相近，易仿行，事半功倍，无过于此”{80}。张之洞所具有的世界眼光，对于汉冶萍公司的职员管理制度的现代化趋向产生了重要的影响。
1896年接手经办汉冶萍公司的盛宣怀，创办和经办多个大型洋务企业，在官场和商场资源丰富，富有大型企业管理经验，1892年张之洞赞誉盛“窃思方今有才思、有魄力、深通西法商务者，惟津海关盛道为最”{81}。盛宣怀同样非常重视人才，提出“实业与人才相表里，非此不足以致富强”{82}。在经营汉冶萍公司期间，盛宣怀推动汉冶萍公司从官办转变为官督商办，进而转变为完全商办公司，构建了股份制公司的治理体系，完成了汉冶萍公司的体制嬗变。在职员招收和培养方面，盛宣怀重用郑观应、李维格等富有管理经验的人士，同时通过委派学生出洋、大力招收提携留学生等方式培养高级管理人才，1915年盛宣怀甚至在汉冶萍三厂专门设置负责技术管理的厂矿长，“以吴健为汉阳铁厂厂务长，以王宠佑为大冶铁矿矿务长，以黄锡赓为萍乡煤矿矿务长”{83}，吴健、王宠佑和黄锡赓均为留学生，足见盛宣怀对留学生的信任和大胆重用。汉冶萍公司商办时期的中坚人物如李维格、吴健、王宠佑、李寿铨、黄锡赓、黄金涛等人都是盛宣怀招收、培养的。同时，盛宣怀及盛宣怀的继承者盛恩颐积极推进汉冶萍公司的制度建设，在辛亥革命之后和1920年代汉冶萍公司制定、完善了一系列关于职员管理的制度。
综上所述，以汉冶萍公司职员招收和退出管理的现代化为例，我们不难看出“中国近代企业制度的形成既受传统因素的作用，也有西方示范的结果; 既有企业创办与经营者不断摸索改进的成分，也有国家政策、法制规范的因素”{84}，这是外源性现代化背景下企业制度现代化普遍面临的情形。不仅如此，我们在看到近代企业发展艰难、鲜有成功者的同时，亦不能因为诸多企业经营的失败而否认近代企业在现代化历程中的探索与进步。
注释：
① 《张文襄公奏稿》卷28，转引自《汉冶萍公司及其档案史料概述》，湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第1页。
② 《汉冶萍公司及其档案史料概述》，湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第1页。
③ 陈旭麓：《近代中国社会的新陈代谢》，三联书店2017年版，第230页。
④{62}{75} 沈祖炜主编：《中国近代企业：制度和发展》，上海人民出版社2014年版，第152、7，14、162页。
⑤ 根据汉冶萍公司薪酬等级制度，职员分为技术员和事务员，承担管理职责的高级、中级管理人员根据管辖事项列入这两个序列。本文为了研究方便，将高级、中级管理人员单独列出，普通职员按照技术员和事务员分类。
⑥ 《汉冶萍公司职员薪水总册》（1917.7），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第295页。
⑦ 《汉冶萍公司职员薪水总册》（1922.3），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第299页。
⑧{79} 《张之洞奏遵旨筹办铁路谨陈管见折》（1889.10.
4），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第65、65页。
⑨{15} 盛宣怀：《招商章程八条》（1896.5），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第128、128—129页。
⑩ 盛宣怀：《拟派李维格充汉冶萍公司协理片》（1908.2），沈云龙主编：《中国近代史料丛刊续编》第13辑《愚斋存稿》，台北文海出版社1975年版，第365页。
{11} 《钟天纬致盛宣怀函》（1891.2.7），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（一）》，上海人民出版社1984年版，第25页。
{12} 《晴川阁影》，《申报》1896年6月15日。
{13} 郑观应：《答许奏云太守书》，夏东元编：《郑观应集》（下），上海人民出版社1988年版，第760页。
{14} 《汉冶萍公司之悲观》，《时报》1913年3月4日。
{16} 《会计所办事规则》，湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-42（2）。
{17} 《汉冶萍公司招录工程监工广告》，《新闻报》1921年10月4日。
{18} 《湖北铁政局声明》，《申报》1896年6月2日。
{19} 《湖北铁政局声明》，《申报》1896年6月2日;《晴川阁影》，《申报》1896年6月15日。
{20} 方一冰、潜伟：《中国近代钢铁工业化进程中的首批本土工程師（1894—1925年）》， 《中国科技史杂志》2008年第2期;《同学消息：萍矿同学近闻》，《友声》（上海）1919年第8期;欧七斤：《略述中国第一位物理学博士李复几》，《中国科技史杂志》2007年第2期。 {21} 《汉厂李去电》（1909.11.12），陈旭麓、顾廷龙，汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（三）》，上海人民出版社2004年版，第1173页。
{22} 《李寿铨致夏偕复、盛恩颐函》（1920.3.1），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第389页。
{23} 《南洋大学之新计划》，《申报》1920年12月5日。
{24} 刘明汉主编：《汉冶萍公司志》，华中理工大学出版社1990年版，第103页。
{25} 张之洞：《札司道筹办炼铁事宜》（1891.5.23），中国史学会主编：《中国近代史料丛刊·洋务运动（七）》，上海人民出版社1961年版，第246—247页。
{26}{37} 《张之洞奏铁厂招商承办议定章程折》（1896.6.
26），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第135、135页。
{27} 《郑观应致盛宣怀函》（1897.1.24），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（一）》，上海人民出版社1984年版，第366页。
{28} 《王勋、于焌年致公司董事会函附李建德致王勋函》（1914.6.20），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-92，《大冶铁矿雇用员司招考生徒》。
{29} 《汉冶萍公司汉阳钢铁厂物色工程人员》，《申报》1917年10月7日。
{30} 《汉冶萍公司招考试用员》，《新闻报》1919年1月1日。
{31} 《汉冶萍公司应考各生注意》，《申报》1919年1月22日。
{32}{36} 《王勛致公司董事会函》（1915.3.16），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第436、436—437页。
{33} 《王勋致公司董事会函》（1915.12.31），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-33（3），《萍矿雇用华洋员司核定薪费》。
{34}{41} 《萍乡煤矿总局与卢鸿沧订立合同》（1905.6.18），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（二）》，上海人民出版社1986年版，第502、501页。
{35}{40} 《汉冶萍公司董事会常会记录》（1912.4.19），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（三）》，上海人民出版社2004年版，第249、249页。
{38}{53} 《徐增祚、孙德全、王宠佑致公司董事会函附大冶铁矿试办章程》（1915.4.14），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第450、451页。
{39} 《张之洞委高培兰开办江夏煤矿札》（1891.7.5），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第77页。
{42}{43} 《王勋、于焌年致公司董事会函附大冶铁矿工程实习所规定各条及志愿书》（1914.11.26），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-92，《大冶铁矿雇用员司招考生徒》。
{44} 陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（一）》，上海人民出版社1984年版，第816页。
{45} 《大冶矿局各分董去电》（1906.6.25），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（二）》，上海人民出版社1984年版，第1169页。
{46}{47}{56} 陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（三）》，上海人民出版社2004年版，第1344、321、321页。
{48} 塞缪尔·亨廷顿：《变革社会中的政治秩序》，华夏出版社1998年版，第5页。转引自刘圣中：《历史制度主义：制度变迁的比较历史研究》，上海人民出版社2010年版，第86页。
{49} 张之洞：《札盛道添定铁厂招商章程并单》（1896.
6.24），中国史学会主编：《中国近代史料丛刊·洋务运动（七）》，上海人民出版社1961年版，第268页。
{50} 《于焌年致公司董事会函附会计所组织法》（1913.
12.16），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第431—433页。
{51} 《潘国英致夏偕复函》（1917.5.8），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第636页。
{52} 《马载飏、金岳佑致盛恩颐函》（1925.10.12），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第497页。
{54}{57} 《王勋致公司董事会函附汉冶萍公司恤薪章程附休养金办法》（1916.8.16），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》。
{55}{58} 《盛恩颐致公司董事会函附公司职员休养金规则》（1935.6.19），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》。
{59} 张博树：《现代性与制度现代化》，学林出版社1998年版，第150页。
{60} 吉尔伯特·罗兹曼主编、“比较现代化”课题组译：《中国的现代化》，江苏人民出版社1992年版，第24页。 {61} 虞和平主编：《中国现代化历程》第1卷《前提与准备》，江苏人民出版社2001年版，第8页。
{63} 张之洞：《勘定炼铁厂基筹办厂工暨开采煤铁事宜折》（1890.11.6），《张文襄公全集·奏议》卷29，第20—26页，转引自孙毓棠编：《中国近代工业史资料（1840—1895年）》（第1辑下册），科学出版社1957年版，第777页。
{64} 《清末高等学堂概况统计表》，载《第一次教育年鉴》丙编《教育概况》（第12—13页），见黄仁贤、高时良主编：《洋务运动时期教育》，上海教育出版社2007年版，第99页。
{65} 《1854至1953年留学美国学生人数统计表》，摘自梅贻琦、程其保：《百年来中国留学学生调查录（1854—1953）》，见陈学恂、田正平编：《中国近代教育史资料汇编·留学教育》，上海教育出版社1991年版，第686—687页。
{66} 约翰·L·坎贝尔：《制度变迁与全球化》，姚伟译，上海人民出版社2010年版，第1页。
{67} 金耀基：《现代化与中国现代历史：提供一个理解中国百年来现代史的概念架构》，载罗荣渠、牛大勇编：《中国现代化歷程的探索》，北京大学出版社1992年版，第4—5页。
{68} 冯天瑜、何晓明：《张之洞评传》，南京大学出版社1991年版，第9页。
{69} 殷海光：《中国现代化的问题》，载罗荣渠、牛大勇编：《中国现代化历程的探索》，北京大学出版社1992年版，第341页。
{70} 湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第16页。
{71} 方一冰、潜伟：《中国近代钢铁工业化进程中的首批本土工程师（1894—1925年）》，《中国科技史杂志》2008年第2期。
{72} 吴景超：《近代工人生活保障（三）》，《独立评论》1933年第58期。
{73} 林毅夫：《关于制度变迁的经济学理论：诱致性变迁与强制性变迁》，载R·科斯等编：《财产权利与制度变迁产权学派与新制度学派译文集》，刘守英等译，上海人民出版社2002 年版，第384页。
{74} 农商部地质调查所：《中国矿业纪要（1918—1925年）》，农商部地质调查所1926年印行，第124—125页;《中国矿业纪要（1925—1928年）》，农矿部直辖地质调查所1929年印行，第296—297页;数据包含汉冶萍公司的产量。
{76} 《汉冶萍公司事业纪要》，湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第55页。
{77}{84} 李玉：《关于中国近代企业制度研究的若干思考》，《江海学刊》2015年第5期。
{78} 《张之洞奏筹设炼铁厂折》（1889.9.20），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第65页。
{80} 张之洞：《劝学篇·游学第二》，苑书义、孙华峰、李秉新主编：《张之洞全集》第12册，河北人民出版社1998年版，第9737—9738页。
{81} 《张之洞致李鸿章函》（1892.12.3），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第93页。
{82} 夏东元：《盛宣怀传》，四川人民出版社1988年版，第270页。
{83} 《盛宣怀拟总经理权限及整顿公司办法》（1915.7.
25），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第375页。
作者简介：杨洋，三峡大学马克思主义学院讲师，湖北宜昌，443002。
（责任编辑 张卫东）
关键词：汉冶萍公司;職员管理;现代化
中图分类号：F129/F279.23 文献标识码：A 文章编号：1003-854X（2019）02-0098-12
创立于1890年的汉冶萍公司是中国近代第一家采用西式机械设备的大型钢铁煤炭联合企业，“兼采矿、炼铁、开煤三大端，创地球东半面未有之局”①。作为20世纪20年代之前中国唯一的大型钢铁企业，汉治萍公司经历了官办、官督商办和商办三种体制，并历经晚清、北洋政府和南京国民政府时期，跨越半个多世纪。其发展历史，“基本上反映了近代中国钢铁工业的历史”②，反映了中国在近代工业化道路上的努力与探索，亦是晚清民国中国社会发展变化的见证，具有鲜明的时代性和代表性。
鸦片战争后，中国国门洞开并被卷入全球化市场，从而开启了自身的现代化历程。这不仅包括工业化（即器物现代化），也包括制度现代化。随着西方在华开办企业、洋务企业的兴办以及民族企业的发展，在工人大量产生的同时，现代意义上的职员群体也开始出现。近代以来，企业不断探索构建人员管理的制度体系，完善人员的招募、培养、考核、退出、福利保障等内容，企业与员工的关系从传统的任命从属关系转化为契约制的劳动雇佣关系，用工形式在吸收借鉴西方包工制的基础上形成了里外工结合的形式并逐渐朝着科学管理转变，人员招募渠道日趋多元化和公开化，招募程序更趋合理和完整，人员的专业化能力得以提升。同时，作为外源性现代化国家，企业用人制度的发展受到传统力量和“历史惰性”③ 等因素的制约，现代化趋向与诸多不足同时并存，“在劳动人事管理方面，对于职工的‘进、退、奖、惩、教、养、老、死’等，大多没有制度规定，企业的专门人才缺乏有效的培养和严格的考核机制。而且，企业内部的人际关系紧张、劳资关系恶化的情况，也很普遍”④。
学术界对近代中国不同行业、区域、企业的职员管理做了大量研究，以本文涉及的矿冶行业为例，方一兵从技术移植的角度展开研究，《中国近代钢铁工业化进程中的首批本土工程师（1894—1925年）》（《中国科技史杂志》2008年第2期）、《汉冶萍公司与中国近代钢铁技术移植》（科学出版社2010年版）对汉冶萍公司技术人才的培养做了研究，其《近代中国矿冶工程师群体的形成（1875—1929）》（《自然科学史研究》2018年第1期）一文对近代矿冶领域工程师做了研究。张忠民《汉阳铁厂早期（1890—1896）的企业制度特征》（《湖北大学学报》2017年第4期）对汉阳铁厂官办时期职员的管理做了介绍。另如潘淑贞《晚清湖北汉阳铁厂的员工管理探析》（《郑州航空工业管理学院学报》2011年第4期）、祁筱菡《汉冶萍公司洋员研究（1890—1921）》（湖北大学硕士学位论文，2016年）等也都涉及了职员管理问题。这些研究侧重对某个厂矿或者某个时期职员群体进行探讨，但是对职员管理的发展趋势关注较少。本文以汉冶萍公司职员招收与退出管理为例，借此管窥中国近代企业职员管理的现代化趋向及其推动因素。
按照词典的解释，职员是指在机关、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员。在汉冶萍公司，职员系指在公司从事技术或者事务性管理工作且不在生产一线直接从事操作的工作人员，也称之为员司。根据职务和工种汉冶萍公司职员可以分为高级管理人员、中级管理人员和普通职员，普通职员又可分为事务员和技术员⑤。总体而言，无论是管理人员还是普通技术员、事务员都属于汉冶萍公司直接雇佣人员，从事的工作与传统体力劳动有着较大的区别，对学识以及经验都有较高的要求。汉冶萍公司作为晚清民国时期大型企业，职员规模庞大， 1917年汉冶萍公司合计有职员（不含洋员）1374人⑥，1922年下降到1032人⑦。
无论是张之洞还是盛宣怀，对职员的任用管理都非常重视。张之洞在筹办京汉铁路时就指出“储才为先，兴工为后”⑧。盛宣怀1896年接手汉阳铁厂时提出“贸易之道，首在用人”⑨。1908年汉冶萍公司改为商办时，盛宣怀进一步强调“汉冶萍厂矿事务繁重，用人为第一要端”⑩。在半个多世纪的发展中，汉冶萍公司既秉承了中国传统社会重视人才的理念，又根据大型现代化企业的特点不断探索新的管理方式，不仅积累了丰富的实践经验，而且制定了相对完善的制度，在对职员管理有效规范的同时也逐步提升了职员群体的专业能力，为汉冶萍公司自身的发展乃至中国近代钢铁工业发展贡献了力量，也为近代中国早期现代化管理人才的培养和形成奠定了基础。
一、汉冶萍公司职员招收的现代化趋向
职员招收是职员管理的基础，选择合适的职员既能发挥职员的优势亦能真正满足事业发展的需要。汉冶萍公司所处的晚清民国时期，中国近代工业从工场手工业向机械化大工厂过渡，企业内部逐渐形成职员和工人两个群体，并在招收方面形成了一定的差异。如上所述，汉冶萍公司对职员招收非常重视，经过不断探索，呈现出如下现代化趋向。
1. 用人标准日趋严格和完善
汉冶萍公司在官办时期，各级职员主要由张之洞任用，张“喜用委员而不喜用司事，委员之中又视候选不及候补，视候补不及现任”{11}。据此可判断，官办时期张之洞选用职员以官僚身份作为主要标准。1896年盛宣怀接办后，“所有局员司事率多辞歇”{12}，与张之洞出身科举、喜用官员不同，盛宣怀相对更重视私人关系，所招用的职员“多系督办同乡或有交谊”{13}，甚至职员“统计不下千二百人，大半为盛宣怀之厮养及其妾之兄弟”{14}。当然，这并不意味着汉冶萍公司招收职员完全以私人关系为标准。实际上，1896年之后汉冶萍公司职员招收标准日趋严格和完善。一方面，盛宣怀非常强调职员的德行，1896年即提出“所有全厂各执事，均由商人选任朴实耐劳之人”{15}。甚至规定了同业禁止这样的职业素养要求。另一方面汉冶萍公司高层认识到专业能力的重要性，对职员的教育背景、实践经验、身体健康状况都开始提出要求，如1913年《会计所组织法》明确规定了会计所所长、股长、股员的任职资格，以所长的任职资格为例： 第一条 须品行端正，操守廉洁，素无嗜
好者为合格;第二条 年龄40岁以上，须学有
专门或办事经验积有15年者为合格;第三条 须于金钱上之信用未经受过司法署之处分者;
第四条 须在外不经营钱业者;第五条 须在
外不经营与本公司同样性质之事业者{16}。
对所长的选任要求涵盖了德行、年龄、教育背景、实践经验、同业禁止等五个方面。
再如1921年萍乡煤矿登报招收工程监工，要求“（一）身体强健;（二）年龄26岁至35岁;（三）须在實业学校毕业”{17}，涵盖了身体状况、年龄、教育背景等要求。
2. 招聘途径多元化，从私人渠道逐渐向公开渠道转变
汉冶萍公司创办时，专业人才严重不足，职员大多由张之洞直接从官僚中选任，除此还有自荐和私人推荐两种渠道。针对“各处来厂求事者纷纷，俱无以应”{18} 的局面，1896年汉冶萍公司改为官督商办时不得不多次在《申报》发布告示予以劝阻{19}。其后，汉冶萍公司开始增加职员招收渠道。1902年汉冶萍公司委派首批学生出洋留学，先后派出包括吴健在内的十多名学生{20}，如吴健1902年委派赴英国留学，1908年学成归来加入汉阳铁厂担任副工程师，1912年担任总工程师，之后担任汉阳铁厂、大冶新厂厂长。此外，汉冶萍公司也开始重视登报公开招聘职员，笔者整理了部分报纸登报招聘的情况（见表1）。
另外，随着国内矿业高等教育的发展，汉冶萍公司也开始加强校园招聘，如1909年李维格提议从南洋公学和冶化学堂毕业生中考选人才{21}，1920年萍乡煤矿矿长李寿铨提议从北洋大学招聘毕业生，“函请挑选北洋大学毕业生到矿，派入窿内试用，俟其情形熟悉，然后量才任职”{22}。
鉴于国内机械人才匮乏和南洋大学的优势，1920年汉冶萍公司和南洋大学合作定向培养机械人才，“该公司股东承认拨款，每年资助，将来卒业生亦由公司任用”{23}。此举进一步拓展了汉冶萍公司招收职员的途径。
根据以上分析可知，汉冶萍公司职员招收的途径逐渐从最高管理者委任、荐用向登报公开招聘、校园招聘、委托培养等方式拓展，招聘途径进一步多元化，招聘渠道从私人向公开转变。
3. 招收流程日趋合理
汉冶萍公司官办时期，“名为蔡毅若观察为总办，而实则香帅自为总办，委员、司事无一人不由宪派，用款至百串即须请示而行”{24}，“其余提调暨文案各员，均候随时遴员派充”{25}。可见此一时期汉冶萍公司选用职员主要取决于张之洞，未设置特定的聘用流程。
1896年盛宣怀接办汉冶萍公司后，用人实行分层授权，“督办应由有股众商公举，湖广总督奏派。总办及委员应由督办禀派。办事商董、查账商董应由众商公举。司事应由总办及驻局商董公举”{26}。尽管在实践中这种分层授权的用人机制并未得到严格执行，在官督商办及商办时期用人大权掌控在盛宣怀、盛宣怀去世后在盛宣怀家族主要是盛恩颐手中，但至少在形式上改变了官办时期一人集权的形态。汉冶萍公司随之完善职员招收流程，且不同的招收途径对应的招收流程亦有差异。总体而言，实践中汉冶萍公司职员招收的流程主要包括简历投递、笔试、面试、试用和签订劳动合同等多个环节。如1897年郑观应面试黄仲良，“观其相貌，察其言语，考其所学”{27}。1914年留学生李建德致信兼代经理王勋自荐求职，“除将文凭证明书呈请验明外，理合将详细履历缮单呈览恭候”{28}。在登报公开招聘中，1917年汉阳铁厂招聘额外工程人员要求符合条件且有意愿者，“可具详函，叙肄业于某学校、并经历工厂之时期照钞证书，径寄湖北汉阳钢铁厂厂长吴任之君，以凭酌夺订用也”{29}。
1918年登报招聘时明确笔试科目包括：
程度：一、国文能做论说;二、英文能
翻译;三、笔算至代数、二次方乘或珠算至归
除;四、浅近簿记学。考试日期：第一次一月十
八日下午两钟考一二项，第二次一月念（笔者
注：应为廿）五日下午两钟考三四项{30}。
1919年公司登报招聘，第一次笔试结束后公司根据成绩公告入围的75名求职者参加第二轮笔试，“望于星期六即二十五日下午一点，齐集青年会考试第三四项，须随带木尺”，“其余未取各生可至本公司每日下午二点至四点期内，凭条取回照片及保证金”{31}。可知此次招聘笔试组织了至少两轮。
初步决定聘用求职者后，汉冶萍公司对求职者试用一段时间以检验其是否胜任。如1915年汉冶萍公司正式聘任留学生仝咸澍时“业已试用三个月”{32}。即使是董事会会长孙宝琦推荐的人选如徐恩第，亦须“先行试用一个月”{33}。
试用合格后，汉冶萍公司与职员签订劳动合同，正式确定劳动关系。如1905年汉冶萍公司聘任卢鸿沧担任萍矿武汉至株洲运销局总办，与之签订合同，“合同议定三年”{34}。1912年《董事会对于公司所负责任大纲》和1913年《汉冶萍公司机构组成大纲》均规定：“总经理一人、经理二人，由董事会延用，订立合同，受监督于董事会”{35}，即高级管理人员亦须签订劳动合同。如上文所述，1915年汉冶萍公司试用留学生仝咸澍三个月后，“与订三年合同”{36}。汉冶萍公司与职员签订劳动合同时，要求职员须有合法保人作保。1896年汉冶萍公司改为官督商办时盛宣怀即要求高级管理者“悉除官场习气，皆须切实保人”{37}。1915年大冶铁矿要求“本公司职员须具有股东保证书，其品行职务及银钱一切关涉，由保证人担其责成”{38}。
4. 劳动关系逐步明确和契约化
如上文分析，在官办时期汉冶萍公司各级职员主要由张之洞从官僚系统中选任，通过“札委”的形式任用职员，属于一种非市场化的选任方式。如1891年张之洞札委高培兰开办江夏煤矿： 查有铁政局委员湖北候补知县高培兰堪以
派往。该令应即偕同矿学生守备池贞铨驰往江
夏南乡马鞍山、龙王庙等处，勘明煤层厚薄，
煤度深浅，择定一处挖煤井。查明该处是否官
山民产，分别购办{39}。
从札文看出，该文并未约定汉阳铁厂与高培兰的权利义务关系，仅是官僚体系中上级对下级的委任与命令。
1896年后汉冶萍公司由官办转为官督商办进而完全商办，对职员的招收日趋市场化，通过多种途径并经各项程序招收，实行契约化管理，公司与职员签订劳动合同，不仅“总经理一人、经理二人，由董事会延用，订立合同”{40}，而且其他各級职员均实行劳动合同制度，明确约定雇佣劳动合同关系，内容包括合同时间、权利义务关系、劳动合同解除条件等内容。传统任用制显然不存在劳资关系，而劳动合同则标志着汉冶萍公司与职员之间资本主义雇佣劳动合同关系的确立。如1905年汉冶萍公司聘任卢鸿沧，签订劳动合同，“合同议定三年”，并约定“鸿沧不再兼办别处之事”{41} 等内容，明确约定劳动合同时间、权利义务关系，属于完全意义上的劳动合同关系。
另以大冶铁矿1914年招收预备监工人才为例，《大冶铁矿工程实习所规定各条及志愿书》明确约定了双方的权利义务关系：
一、凡学生须亲自填写后列志愿书缴存本
所查证;二、凡学生在本矿实地练习各项工程
至少以两年为限，听从工程师派充执事或遣派
他处执事，均须听其指挥，及遵守本矿规则，
保守书籍器械。其有故违规则者，即令退学。
毁坏学具者，责令赔偿。三、凡学生在学期或
尽义务期限内，无论在本矿及其他各处关于各
项工程上动作时或因自己失慎或遇以外危险，
以致受伤残疾甚或有遭不测者，该生亲属应各
听天命。本矿对于此项事件发生时照章办理。
四、凡学生已满二年尚未尽义务三年者，在此
期内不得迁就他职，否则由该生保证者听偿学
金三百元{42}。
黄锡赓在拟定的简章中列明预备监工人才的权利：“膏火：依照学科分别给与每生每月银八元至十元;学具：各种书籍图书仪器，由本矿购备给用，□□□□，完后随时缴还”{43}。
综上，汉冶萍公司在职员招收方面从传统官办企业的任用制向商办企业的劳动雇佣制度转变，用人要求日趋严格，招收途径多元化并从私人渠道向公开渠道转变，招收流程趋向完整和合理，通过建立全面的劳动合同制度，明确厂矿与职员的权利义务关系，提升了汉冶萍公司职员招收的科学性和规范性。
二、汉冶萍公司职员退出的现代化趋向
职员退出意味着公司与职员劳动合同的解除，因涉及厂矿利益和职员劳动就业权利及生活保障，极易引发劳资纠纷。近代以来，世界各国在劳工运动及其他因素推动下纷纷加强立法，规范劳资双方的权利义务，并逐步改善劳动者的就业保障待遇。晚清民国时期，中国对劳动者的就业保障亦有所改善。在大时代背景下，汉冶萍公司在职员退出方面的管理亦日趋呈现现代化的特征。
1. 逐渐制度化，且制度日趋完善
汉冶萍公司职员退出的情形包括开除/裁减职员、辞职、因工死亡和在职病故、退休和因工致残无法工作、劳动合同到期等。官办时期，汉冶萍公司甚少对各种情形做出明确规定。1896年之后，特别是辛亥革命之后，汉冶萍公司加强了相关制度建设。以职员因工死亡和在职病故为例，辛亥革命前公司对身故职员虽有抚恤，但缺乏明确标准，如1896年郑观应致盛宣怀函件中提及“查前局厂章，员司身后抚恤有发给薪水三四月者”{44}，抚恤标准为故员薪水三四个月。1905年大冶铁矿总办宗得福在职病故，汉冶萍公司支付“丧葬费500元”{45}，1907年萍乡煤矿职员王恂在职病故，汉冶萍公司支付丧葬费银1000两{46}，标准不一。辛亥革命后，针对抚恤“未定年限，未免漫无节制”{47}，汉冶萍公司开始着手制定抚恤规章，先后制定的涉及职员抚恤的规章制度请参见表2。
通过表2可以看出，汉冶萍公司针对职员因工死亡和在职病故先后制定了一系列规章制度，适用范围从部分厂矿扩展到整个汉冶萍公司。藉此，汉冶萍公司在职员因工死亡和在职病故抚恤方面实现了建章立制、有章可循，提升了职员管理的规范化水平，并使得“组织与程序获得价值和稳定性”{48}。
2. 职员保障内容逐渐拓展
从职员退出涉及的就业和生活保障来看，汉冶萍公司在职员的生活保障内容方面有很大拓展，表现在：
其一，逐步建立了退休制度。官办时期，汉冶萍公司职员主要由各类官员担任，晚清政府并未建立退休制度。据当前材料所知，辛亥革命之后汉冶萍公司开始建立退休制度，谓之休养。1915年《大冶铁矿试办章程》、1916年《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》和1935年《汉冶萍公司职员休养金规则》均对职员休养做出了具体、明确的规定，以休养门槛为例，三项制度规定见表3。
表3 汉冶萍公司职员休养门槛规定一览表
资料来源：（1）湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第451页;（2）《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》，湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126。
通过表3可以看出，汉冶萍公司职员休养制度从大冶铁矿向全公司各厂矿推广，并设定了明确的休养门槛。
其二，建立扶助金制度。对于因工致残无法工作的职员，官办时期已有抚恤，如1896年改为官督商办时，张之洞特别强调“薛姓营学生被火车压断胫骨，因公受伤，虽经医愈，已成残废，先经订明月给十金以资养赡，应仍旧给发”{49}。但这一时期对于职员因工致残无法工作的抚恤既未规范化，亦未制度化。辛亥革命之后，汉冶萍公司建立了扶助金制度，1915年《大冶铁矿试办章程》等制度对此予以明确，相关制度见表4。 上述各项制度明确了扶助金的发放标准，具体、明确，操作性强。
表4 汉冶萍公司扶助金制度一览表
资料来源：（1）《徐增祚、孙德全、王宠佑致公司董事会函附大冶铁矿试办章程》（1915.4.14），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第451—452页;（2）《王勋致公司董事会函附汉冶萍公司恤薪章程附休养金办法》（1916.8.16），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》;（3）《盛恩颐致公司董事会函附公司职员休养金规则》（1935.6.19），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》;（4）《汉冶萍公司职员恤金规则》（1935.7），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第308页。
其三，实施辞退赔偿制度。现代劳动合同法一般均规定雇主非因法定原因辞退职员的须予以一定赔偿。汉冶萍公司在实践中亦给予被辞退职员一定的赔偿。如1913年《会计所组织法》中规定该所人员“在任内无故黜免时，有要求本公司赔偿损失之权利，但金额不得超过月俸三个月之数”{50}。实践中具体赔偿涉及的情形及金额见表5。
从表5可以看出，汉冶萍公司对职员的赔偿涉及的辞退情形涵盖机构合并、裁撤、停工等3种情形，但对制度明确规定予以开除的情形未予赔偿;从赔偿标准看，汉冶萍公司对此并无统一规定，最短为20天薪资，最长为3个月薪资，实践中以3个月薪资的赔偿标准居多。
除此，汉冶萍公司实践中亦有根据职员工龄等因素区别设置赔偿标准的情形，如1917年运输所对辞退的员司，去年到局者“送薪水两个月”，到局久者“送薪水三个月”{51}。1925年萍乡煤矿裁汰餐宿处员司工长，以工龄十年为分界确定恩薪，“未满十年者，给薪一个月，在十年以上者，给薪两个月，以示体恤”{52}。相比固定时长的赔偿标准，差异化的赔偿标准更为科学、合理。
3. 对职员的保障能力提升
职员处于因工死亡、在职病故、因工致残无法工作和退休四种情形之一时，公司予以抚恤是对职员的一种生活保障。汉冶萍公司在实践中，不仅对职员保障日趋制度化，而且保障能力亦有所提升。
以职员休养金为例，1915年《大冶铁矿试办章程》规定职员休养制度，“甲等职，月给费30元;乙等职，月给费20元;丙等职，月给费10元”，若“供职满25年、年龄满60者，倍给”{53}。1916年汉冶萍公司建立覆盖整个公司的休养制度，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》根据年龄和休养发起程序设置了差异化的休养金标准：工龄20年、自愿告退的，休养金为“照原薪15月”;工龄20年且年龄达到60岁、厂矿提出职员休养的，休养金为“照原薪24月”{54}。1935年汉冶萍公司修正休养金制度，休养金计算标准综合考虑工龄、退休前五年平均工资：
凡服务满15年，在第16年退休者，得给
平均数之原薪四分之一;服务每多一年，得加
给六十分之一。例如平均数原薪洋60元，休
养时如果服务满16年，应得平均数原薪四分
之一，即15元，又六十分之一，即一元，计
共应得16元，其余以此类推，年资满30年以
上者，亦均照30年计{55}。
对比上述三项制度可以看出，休养适用范围从大冶铁矿扩展为整个汉冶萍公司，休养金标准由根据职等确定固定金额调整为按照原薪，进一步调整为综合考虑工龄和最后五年平均工资，总体而言有所提高。从休养金领取时长来看，1916年制度设定领取时长为15个月，最长为24个月，1936年则修正为终身领取，领取时长更符合休养金设置的初衷，对退休职员的生活保障能力大大提高。
再如因工死亡职员的遗族抚恤费，1912年《抚恤章程》规定领取标准为原薪三分之一{56}，1916年《汉冶萍公司恤薪章程附休养金办法》提高为原薪{57}，1935年《汉冶萍公司职员恤金规则》亦按照原薪来确定{58}，抚恤标准有所提高。
综上分析，汉冶萍公司在职员退出时实施了一系列劳动保障，通过制度化对相关保障予以规范和明确，总体而言无论是保障内容还是保障能力都有所提高，强化了对职员的抚恤和保障。
三、汉冶萍公司职员管理现代化的推动因素
汉冶萍公司创立于1890年，此时中国现代化已经启动。其后甲午战争、戊戌变法乃至清末立宪运动，而后辛亥革命、五四运动及国民政府推行的一系列改革，正是中国为实现现代化不断努力和探索的过程。而揆诸自身，张之洞、盛宣怀、李维格等人的努力，亦推动了汉冶萍公司职员管理现代化进程。可以说，这一进程，既有社会大背景的因素和外部力量的推动，亦有公司自身对制度现代化的探索与努力。
1. 中国近代社会现代化的大背景推动
现代化不仅意味着工业化，亦包括制度现代化，“从制度意义言，现代化又意味着一系列新的政治、经济、社会整合以及个性建构原则对原有制度规范的取代”{59}。作为现代化的后发国家，亦是外源性现代化国家，中国与其他亚洲国家一样，“现代化进程要求它们按照少数西方国家首先采用的技术模式和制度模式对自身进行修改和调整”{60}。
在借鉴西方技术、制度并“对本国传统因素和外来的现代因素进行双向改造”{61} 的过程中，中国在制度现代化方面经历了剧变并取得一定进步。政治方面，随着资本主义民主制度的传播和探索，政治体制从晚清封建专制向预备立宪、民主共和转变，结束了两千多年的封建专制统治，资本主义分权制衡与科层化行政体系得以建立，民主程度在形式上有所提升。在经济方面，晚清开始重视发展工商业，推进统一的国内市场建设，大量商办企业的发展提升了企业的市场化水平，经济形态从传统农业向工业转变。在生产组织形态方面，中国工业逐步从传统手工业、工场手工业向机械化大工厂转变，工业化水平和生产管理水平都有很大提高。在企业制度层面，“它不是简单地沿着业主制——合伙制——股份制的轨道演进，而是三轨并进”，“在经济发展水平较为低下的情况下采用股份制”{62}。股份制这种现代企业治理形式的采用，必然要求企业经营者规范公司管理、完善职员的招收和退出。在现代教育和人才培养方面，晚清民国时期中国教育从传统教育形式向现代教育转变，特别是1906年清廷废除科举制推行现代教育后，留学教育和国内高等教育开始蓬勃发展。1890年张之洞创办汉阳铁厂时，“人才难得，通达洋务、谙习机器者尤不易觏”{63}。科举制废除后高等学堂和学生数量迅速增加，1907年高等学堂有13所，学生2838人，1908年增加到19所，4492人，1909年进一步增加到24所，4127人{64}。留学生人数亦大为增加，以留美学生数量为例，1890年前除了赴美幼童之外，留美学生合计仅43人，1905年后人数开始大幅增加，从1905年21人增加到1910年107人{65}，较之前大为增加。在民众个体意识方面，伴随着西方资本主义生產方式和思想理念的传播，民主、平等、法制、共和意识得以宣传、推广和普及，个体身份从晚清时期的臣民向公民转变。在现代化大变革中，制度由于“代表和反映其制定者的资源和权力，同时反过来又影响社会资源的分配与权力的配置”{66}，所以制度化作为维护资源分配和权力的手段而被日益重视。 作为中国近代工业化缩影的汉冶萍公司，其职员管理的现代化无不受到社会现代化大背景的影响。以厂矿与职员关系为例，官办时期汉冶萍公司职员由张之洞从官僚中选任，厂矿与职员属于官僚从属关系。1896年汉冶萍公司改为官督商办后，作为商办企业，汉冶萍公司重构公司与职员的关系，以雇佣劳动关系取代官僚从属关系，以雇佣制取代任命制，以劳动合同明确雇主与职员的权利关系，这种关系的转变正是晚清工商业发展、资本主义生产关系逐步确立和劳动力市场化的体现。再如汉冶萍公司在职员管理方面加强制度建设，这既是公司发展的需要，亦是社会大背景的影响。无论是维新变法还是晚清政府推动的预备立宪乃至民国时期，社会对制度建设的重视程度明显提高，并付诸实践。这种制度化进程同样影响了汉冶萍公司的职员管理。
2. 社会思潮的转变
“中国传统社会，是以农业为本的一个相当自足的社会系统……中国传统以儒家为主流的中心价值系统，重天人合一，重社会之秩序与人伦之规范”{67}。鸦片战争后，“伴随着西方物质文明的输入，以坚船利炮和廉价工业品开路，西方资本主义的制度文化、心态文化也无可阻遏地涌进中国，如科学理论（生物进化论、血液循环学说）、民主思想（天赋人权论、社会契约论）、政治制度（君主立宪、三权分立）、社会风俗（有父子之平权、无男女之大防）、宗教信仰（原罪救赎、末日审判）等等纷纷传入，其强度与日俱增”{68}。随着19世纪末维新思想传播和其后预备立宪、共和思想包括五四新文化运动的发展，社会思潮发生了明显的变化，传统的儒家思想受到极大的冲击，自由主义甚至成为批判的对象，各种新思想如维新思想、洋务派的“中学为体、西学为用”、孙中山的“三民主义”、西方自由主义和新文化运动提倡的“德先生”、“赛先生”、中国共产党传播的共产主义思想等先后涌现、传播，各自都产生了很大的影响力。总体而言，由传统儒家思想及“崇古、拒变、轻外而又自足”{69} 的旧观念向民主、平等、共和、法制和科学的意识转变。这种思潮的转变同样深刻影响着身处其中的每一个个体，包括汉冶萍公司。如在法制思潮影响下，汉冶萍公司考虑到“本公司关系法律之事甚多，必须有法律专家咨询赞助，俾免偭越”{70}，1921年聘请张云博担任法律顾问。同时，汉冶萍公司职员群体由官僚逐步向专业人才过渡，大批留学生和国内矿业学校毕业生加入汉冶萍公司，“到了1918年，汉阳铁厂90%的技术人员是中国人，各主要生产部门中几乎所有的技术负责人和工程师、副工程师都是留学海外、学有专攻的中国学生”{71}。这些受过海内外高等教育的专业人才，更容易受到新思潮的影响，并反映在其工作中。
3. 国际国内劳工立法的推动
晚清民国时期，特别是一战后，世界各国加强了劳工权益的保护，如在退休制度方面，“德国在1889年，便有老年恤金的办法”{72}。1928 年 11 月上海市颁布了《上海特别市职工退职待遇暂行办法》规定了退休制度。晚清民国时期政府颁布的涉及或者影响职员招收和退出的法律，部分如表6所示。由表6可以清楚地看到，晚清以降，伴随着社会潮流的整体转变，在政府层面对于工人、职员的劳动保障得到了前所未有的加强。而这种“由政府命令和法律引入和实行”{73} 引发的强制性制度变迁，无疑对汉冶萍公司职员管理制度的现代化起到了一定的推动作用，尽管这些立法并未得到严格的贯彻和执行。
4. 社会生产力的发展
制度现代化本质上属于生产关系的发展，而生产关系发展的决定力量是生产力。汉冶萍公司所处的晚清民国时期，中国社会生产力得到一定发展。以钢铁工业为例，1915年前中国仅有汉冶萍公司一家大型钢铁企业，其后本溪湖煤铁公司、湖北官矿局、安徽裕繁铁矿公司、振兴公司等一批新式钢铁企业诞生，新式铁矿企业产量从1918年974698吨攀升至1927年1171305吨{74}，中国钢铁工业的数量、产量都有增长。大型钢铁不仅移植了西方设备、工艺，亦引入了部分现代生产管理和劳动管理方式。生产力的发展，为资产阶级的壮大提供了支撑。而资产阶级壮大，必然要求资本主义生产方式包括市场化、契约化、法治化等得到推进。从企业个体来看，“在企业的生产与经营管理制度方面，由于科学技术的进步，企业规模的扩大，业务范围的增多，企业内部旧的管理制度也必然随之变革更新”{75}。对于汉冶萍公司而言，其作为实力雄厚的近代企业，“执中华实业之牛耳”{76}，在1909年—1911年和一战期间都实现了盈利，规模巨大，雄厚的实力和厂矿的发展亦为汉冶萍公司推进职员管理现代化提供了物质支撑。
表6 晚清及民国政府颁布的部分涉及或
影响职员招收和退出的法律一览表
资料来源：（1）《大清矿务章程》，汪敬虞：《中国近代工业史资料（1895—1914）》第二辑下册，中华书局1962年版，第1270页;（2）《钦定大清商律》，《北洋法政学报》1908年第78—79期;（3）《矿业条例》，《中华实业报》1914年第5期;（4）《矿业条例施行细则》，《中华实业界》1914年第6期;（5）《暂行工厂通则》，《中华工程师学会会报》1923年第10卷第1—2期;（6）《劳资争议处理法》，《江西建设公报》1928年第2卷第7期;（7）《工厂法》，《河南中原煤矿公司汇刊》1931年第3期;（8）《修正工厂法》，《河南中原煤矿公司汇刊》1933年第9—10期;（9）《工厂法施行条例》，《河南中原煤矿公司汇刊》1931年第3期;（10）《劳动契约法》，《法律评论》（北京）1936年第14卷第9—10期;（11）《矿场法》，《中行月刊》1936年第13卷第3期。
备注：虽然《工厂法》、《矿场法》主要适用对象是工人，但企业普遍对职员的权利保障高于工人，因此法律对工人的立法亦对汉冶萍公司保障职员权利有所影响。
5. 汉冶萍公司经营者的现代化意识
中国近代企业制度的发展受到多重因素影响，“既有企業创办与经营者不断摸索改进的成分，也有国家政策、法制规范的因素”{77}。汉冶萍公司近半个世纪的发展历程中，张之洞、盛宣怀、李维格、吴健等人在其中发挥了重要作用，经营者的现代化意识亦是推动汉冶萍公司职员管理现代化的重要因素。 张之洞作为晚清洋务重臣，积极提倡开办实业“开辟利源，杜绝外耗”{78}，提出“中学为体、西学为用”的思想，对西方的工艺、设备、制度并非完全排斥，而是选择在坚守传统儒家思想的基础上合理借鉴吸收使用。同时，张之洞非常重视人才，其在筹建京汉铁路时即指出“储才为先，兴工为后”{79}。张倡导出洋留学，认为“出洋一年胜于读西书五年，此赵营平‘百闻不如一见’之说也;入外国学堂一年胜于中国学堂三年，此孟子‘置之庄岳’之说也。”他特别鼓励赴日本留学，他分析了赴日留学的四大优势：“至游学之国，西洋不如东洋：一路近省费，可多遣;一去华近，易考察;一东文近于中文，易通晓;一西书甚繁，凡西学不切要者，东人已删节而酌改之。中东情势风俗相近，易仿行，事半功倍，无过于此”{80}。张之洞所具有的世界眼光，对于汉冶萍公司的职员管理制度的现代化趋向产生了重要的影响。
1896年接手经办汉冶萍公司的盛宣怀，创办和经办多个大型洋务企业，在官场和商场资源丰富，富有大型企业管理经验，1892年张之洞赞誉盛“窃思方今有才思、有魄力、深通西法商务者，惟津海关盛道为最”{81}。盛宣怀同样非常重视人才，提出“实业与人才相表里，非此不足以致富强”{82}。在经营汉冶萍公司期间，盛宣怀推动汉冶萍公司从官办转变为官督商办，进而转变为完全商办公司，构建了股份制公司的治理体系，完成了汉冶萍公司的体制嬗变。在职员招收和培养方面，盛宣怀重用郑观应、李维格等富有管理经验的人士，同时通过委派学生出洋、大力招收提携留学生等方式培养高级管理人才，1915年盛宣怀甚至在汉冶萍三厂专门设置负责技术管理的厂矿长，“以吴健为汉阳铁厂厂务长，以王宠佑为大冶铁矿矿务长，以黄锡赓为萍乡煤矿矿务长”{83}，吴健、王宠佑和黄锡赓均为留学生，足见盛宣怀对留学生的信任和大胆重用。汉冶萍公司商办时期的中坚人物如李维格、吴健、王宠佑、李寿铨、黄锡赓、黄金涛等人都是盛宣怀招收、培养的。同时，盛宣怀及盛宣怀的继承者盛恩颐积极推进汉冶萍公司的制度建设，在辛亥革命之后和1920年代汉冶萍公司制定、完善了一系列关于职员管理的制度。
综上所述，以汉冶萍公司职员招收和退出管理的现代化为例，我们不难看出“中国近代企业制度的形成既受传统因素的作用，也有西方示范的结果; 既有企业创办与经营者不断摸索改进的成分，也有国家政策、法制规范的因素”{84}，这是外源性现代化背景下企业制度现代化普遍面临的情形。不仅如此，我们在看到近代企业发展艰难、鲜有成功者的同时，亦不能因为诸多企业经营的失败而否认近代企业在现代化历程中的探索与进步。
注释：
① 《张文襄公奏稿》卷28，转引自《汉冶萍公司及其档案史料概述》，湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第1页。
② 《汉冶萍公司及其档案史料概述》，湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第1页。
③ 陈旭麓：《近代中国社会的新陈代谢》，三联书店2017年版，第230页。
④{62}{75} 沈祖炜主编：《中国近代企业：制度和发展》，上海人民出版社2014年版，第152、7，14、162页。
⑤ 根据汉冶萍公司薪酬等级制度，职员分为技术员和事务员，承担管理职责的高级、中级管理人员根据管辖事项列入这两个序列。本文为了研究方便，将高级、中级管理人员单独列出，普通职员按照技术员和事务员分类。
⑥ 《汉冶萍公司职员薪水总册》（1917.7），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第295页。
⑦ 《汉冶萍公司职员薪水总册》（1922.3），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第299页。
⑧{79} 《张之洞奏遵旨筹办铁路谨陈管见折》（1889.10.
4），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第65、65页。
⑨{15} 盛宣怀：《招商章程八条》（1896.5），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第128、128—129页。
⑩ 盛宣怀：《拟派李维格充汉冶萍公司协理片》（1908.2），沈云龙主编：《中国近代史料丛刊续编》第13辑《愚斋存稿》，台北文海出版社1975年版，第365页。
{11} 《钟天纬致盛宣怀函》（1891.2.7），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（一）》，上海人民出版社1984年版，第25页。
{12} 《晴川阁影》，《申报》1896年6月15日。
{13} 郑观应：《答许奏云太守书》，夏东元编：《郑观应集》（下），上海人民出版社1988年版，第760页。
{14} 《汉冶萍公司之悲观》，《时报》1913年3月4日。
{16} 《会计所办事规则》，湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-42（2）。
{17} 《汉冶萍公司招录工程监工广告》，《新闻报》1921年10月4日。
{18} 《湖北铁政局声明》，《申报》1896年6月2日。
{19} 《湖北铁政局声明》，《申报》1896年6月2日;《晴川阁影》，《申报》1896年6月15日。
{20} 方一冰、潜伟：《中国近代钢铁工业化进程中的首批本土工程師（1894—1925年）》， 《中国科技史杂志》2008年第2期;《同学消息：萍矿同学近闻》，《友声》（上海）1919年第8期;欧七斤：《略述中国第一位物理学博士李复几》，《中国科技史杂志》2007年第2期。 {21} 《汉厂李去电》（1909.11.12），陈旭麓、顾廷龙，汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（三）》，上海人民出版社2004年版，第1173页。
{22} 《李寿铨致夏偕复、盛恩颐函》（1920.3.1），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第389页。
{23} 《南洋大学之新计划》，《申报》1920年12月5日。
{24} 刘明汉主编：《汉冶萍公司志》，华中理工大学出版社1990年版，第103页。
{25} 张之洞：《札司道筹办炼铁事宜》（1891.5.23），中国史学会主编：《中国近代史料丛刊·洋务运动（七）》，上海人民出版社1961年版，第246—247页。
{26}{37} 《张之洞奏铁厂招商承办议定章程折》（1896.6.
26），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第135、135页。
{27} 《郑观应致盛宣怀函》（1897.1.24），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（一）》，上海人民出版社1984年版，第366页。
{28} 《王勋、于焌年致公司董事会函附李建德致王勋函》（1914.6.20），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-92，《大冶铁矿雇用员司招考生徒》。
{29} 《汉冶萍公司汉阳钢铁厂物色工程人员》，《申报》1917年10月7日。
{30} 《汉冶萍公司招考试用员》，《新闻报》1919年1月1日。
{31} 《汉冶萍公司应考各生注意》，《申报》1919年1月22日。
{32}{36} 《王勛致公司董事会函》（1915.3.16），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第436、436—437页。
{33} 《王勋致公司董事会函》（1915.12.31），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-33（3），《萍矿雇用华洋员司核定薪费》。
{34}{41} 《萍乡煤矿总局与卢鸿沧订立合同》（1905.6.18），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（二）》，上海人民出版社1986年版，第502、501页。
{35}{40} 《汉冶萍公司董事会常会记录》（1912.4.19），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（三）》，上海人民出版社2004年版，第249、249页。
{38}{53} 《徐增祚、孙德全、王宠佑致公司董事会函附大冶铁矿试办章程》（1915.4.14），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第450、451页。
{39} 《张之洞委高培兰开办江夏煤矿札》（1891.7.5），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第77页。
{42}{43} 《王勋、于焌年致公司董事会函附大冶铁矿工程实习所规定各条及志愿书》（1914.11.26），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-92，《大冶铁矿雇用员司招考生徒》。
{44} 陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（一）》，上海人民出版社1984年版，第816页。
{45} 《大冶矿局各分董去电》（1906.6.25），陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（二）》，上海人民出版社1984年版，第1169页。
{46}{47}{56} 陈旭麓、顾廷龙、汪熙主编：《盛宣怀档案资料选辑之四——汉冶萍公司（三）》，上海人民出版社2004年版，第1344、321、321页。
{48} 塞缪尔·亨廷顿：《变革社会中的政治秩序》，华夏出版社1998年版，第5页。转引自刘圣中：《历史制度主义：制度变迁的比较历史研究》，上海人民出版社2010年版，第86页。
{49} 张之洞：《札盛道添定铁厂招商章程并单》（1896.
6.24），中国史学会主编：《中国近代史料丛刊·洋务运动（七）》，上海人民出版社1961年版，第268页。
{50} 《于焌年致公司董事会函附会计所组织法》（1913.
12.16），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第431—433页。
{51} 《潘国英致夏偕复函》（1917.5.8），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第636页。
{52} 《马载飏、金岳佑致盛恩颐函》（1925.10.12），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第497页。
{54}{57} 《王勋致公司董事会函附汉冶萍公司恤薪章程附休养金办法》（1916.8.16），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》。
{55}{58} 《盛恩颐致公司董事会函附公司职员休养金规则》（1935.6.19），湖北省档案馆藏汉冶萍公司档案，档号：LS56-2-126，《汉冶萍公司职员出差恤金休养各章程》。
{59} 张博树：《现代性与制度现代化》，学林出版社1998年版，第150页。
{60} 吉尔伯特·罗兹曼主编、“比较现代化”课题组译：《中国的现代化》，江苏人民出版社1992年版，第24页。 {61} 虞和平主编：《中国现代化历程》第1卷《前提与准备》，江苏人民出版社2001年版，第8页。
{63} 张之洞：《勘定炼铁厂基筹办厂工暨开采煤铁事宜折》（1890.11.6），《张文襄公全集·奏议》卷29，第20—26页，转引自孙毓棠编：《中国近代工业史资料（1840—1895年）》（第1辑下册），科学出版社1957年版，第777页。
{64} 《清末高等学堂概况统计表》，载《第一次教育年鉴》丙编《教育概况》（第12—13页），见黄仁贤、高时良主编：《洋务运动时期教育》，上海教育出版社2007年版，第99页。
{65} 《1854至1953年留学美国学生人数统计表》，摘自梅贻琦、程其保：《百年来中国留学学生调查录（1854—1953）》，见陈学恂、田正平编：《中国近代教育史资料汇编·留学教育》，上海教育出版社1991年版，第686—687页。
{66} 约翰·L·坎贝尔：《制度变迁与全球化》，姚伟译，上海人民出版社2010年版，第1页。
{67} 金耀基：《现代化与中国现代历史：提供一个理解中国百年来现代史的概念架构》，载罗荣渠、牛大勇编：《中国现代化歷程的探索》，北京大学出版社1992年版，第4—5页。
{68} 冯天瑜、何晓明：《张之洞评传》，南京大学出版社1991年版，第9页。
{69} 殷海光：《中国现代化的问题》，载罗荣渠、牛大勇编：《中国现代化历程的探索》，北京大学出版社1992年版，第341页。
{70} 湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第16页。
{71} 方一冰、潜伟：《中国近代钢铁工业化进程中的首批本土工程师（1894—1925年）》，《中国科技史杂志》2008年第2期。
{72} 吴景超：《近代工人生活保障（三）》，《独立评论》1933年第58期。
{73} 林毅夫：《关于制度变迁的经济学理论：诱致性变迁与强制性变迁》，载R·科斯等编：《财产权利与制度变迁产权学派与新制度学派译文集》，刘守英等译，上海人民出版社2002 年版，第384页。
{74} 农商部地质调查所：《中国矿业纪要（1918—1925年）》，农商部地质调查所1926年印行，第124—125页;《中国矿业纪要（1925—1928年）》，农矿部直辖地质调查所1929年印行，第296—297页;数据包含汉冶萍公司的产量。
{76} 《汉冶萍公司事业纪要》，湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第55页。
{77}{84} 李玉：《关于中国近代企业制度研究的若干思考》，《江海学刊》2015年第5期。
{78} 《张之洞奏筹设炼铁厂折》（1889.9.20），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第65页。
{80} 张之洞：《劝学篇·游学第二》，苑书义、孙华峰、李秉新主编：《张之洞全集》第12册，河北人民出版社1998年版，第9737—9738页。
{81} 《张之洞致李鸿章函》（1892.12.3），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（上），中国社会科学出版社1992年版，第93页。
{82} 夏东元：《盛宣怀传》，四川人民出版社1988年版，第270页。
{83} 《盛宣怀拟总经理权限及整顿公司办法》（1915.7.
25），湖北省档案馆：《汉冶萍公司档案史料选编》（下），中国社会科学出版社1992年版，第375页。
作者简介：杨洋，三峡大学马克思主义学院讲师，湖北宜昌，443002。
（责任编辑 张卫东）