论文部分内容阅读
企业坚持以人为本的发展观，有许多认识和实际问题需要澄清。其中，等级差别理念与内在融合理念值得谈一谈。
等级差别理念
等级差别理念包括两层含义：首先，企业中的员工在企业中的地位及利益是有差别的，同时，在现实中也必须用等级差别理念来对待企业的体制，为什么我们要树立这一理念?
第一，等级差别理念是人本主义与效率原则的有机统一。
如何理解这句话呢？
其一，能力差别导致了分工差别。
如有的人能力很强，担任了老总。有的人能力很差，只能扫地等。再比如，琼瑶第一次路过公主坟的时侯，就问了一个问题，公主为什么埋在这里?因为这按当时的历史逻辑推理，不太容易做出解释。因此，演化出了一个还珠格格，搞得全国人跟她跑，赚了那么多的钱。有的人觉得很亏，怎么没想到这个问题，其实他并不亏，因为他没有那种超常的思维能力，因此她当不了作家。再比如，“申奥”的时候，北京搞了一个世界三大男高音的演唱会，差不多两千美金一张票。演唱会还没开始，一帮人发牢骚，认为老外唱歌不可能这么值钱，说这纯粹是崇洋媚外，长别人志气，2000美元一张票，今晚来了这么多人，这是一个很大的票房收入。其实，这个道理很简单，你也可以唱，并没有人不让你唱，但问题是你唱，不是别人给你钱，而是你给别人钱。如：你唱卡拉OK。人家唱之所以这么值钱，是因为人家唱得好，人家是稀缺资源。所以，有些企业内部地震不断，就是因为没有能力差别决定分工差别的理念。
其二，分工差别导致收入方式的差别
如：有的人是人力资本，靠获酬制度决定收入，而有的人是一般员工，靠工资制度决定收入。薪酬制度和工资制度不是一回事，薪酬制度是把人当做资本看待，而工资制度是把人当作劳动看待。如：银行行长与银行传达室，岗位有本质区别，收入方式有本质区别，由此决定收入。所以，薪酬制度与工资制度的收入不能相比较，他们之间没有同一的标准。
其三，收入方式差别导致收入水平差别。
正因为收人方式差别，导致收入水平差距很大。如：一个企业司机说，他实际上比他们老总还累，因为老总8点上班，而他7点起来接老总，早一个小时，晚上老总应酬完，他又送老总回去，又多了一个小时，因而他很累，但他比老总拿得少，不高兴。为什么会有这样的想法呢?就是因为他没有等级差别的理念。但在国外看不到这种现象：
我国的一位专家外出考察间，一外企业的清洁工，月收入多少?她说不到2000美金，专家说，那太少了。你们的首席执行官一年290万美金，你怎么一个月不到2000美元？清洁工回答说，我拿的不少呀，因为我不会干人家的事。接着他又对专家讲，你们怎么问这样的问题，我看好像你们的脑袋有问题。
第二，等级差别理念是体制性企业文化的重要组成部分
为什么这么讲?因为如果没有这种等级差别理念，就无法真正按照企业的真实情况来进行制度安排。我们上面已经讲过，人在能力及其相关方面都是有等级差别的，企业体制中的每个岗位之间也是有等级差别的，如果说企业内部制度中不存在一系列有等级差别的岗位，那就不叫企业了。正因为企业内部的岗位之间是有岗位差别的，而且人在能力等方面也是有等级差别的，所以，按照每个人的能力情况，以及岗位的等级差别的状况来安排人，这就要求员工一定要具有等级差别理念，认识到等级差别是一个客观存在的事实。如果没有这种理念，否认企业内部有等级差别，人人都要求干岗位等级最高的事，那么最终的结果就是企业没有办法发展。
还有一个问题需认识到，那就是等级差别理念并不是和人本主义相抵触的。人本主义强调的实际上是人们建立在等级差别上的公平，强调的是人们所应有的人权，强调的是无论有何种差别，人们都应相互尊重各自的个性，因而人本主义实际上是在承认等级差别的基础上讲求人本的。同时，我们强调等级差别理念，也并没有否认人们的自主性、自我性，没有否认人们各自应有的人权。恰恰相反，这刚好体现了对人本的尊重，因为人的能力不一样，就应该有不同的地位和不同的收入。
第三，等级差别理念是公平原则的重要体现
我们现在一谈到等级差别理念，有人就想到要不要社会公平的问题。由此可见，这里有一个问题，即社会公平原则与等级差别理念如何相统一的问题。实际上，强调社会公平原则，并不否认等级差别的存在，因为经济学里所论述的实际上有三种不同的公平。第一种，机会的公平，社会给人们提供了同样的机会，由人们根据自身的判断和能力选择。第二种，是过程的公平，在整个的经营过程中强调公平，人们的竞争过程是公平的。第三种，是结果的公平，人们最后的收入是均等的，也就是无论贡献如何，收入都是一样的。在这三种公平中，最符合公平的真正含义是机会的公平。因而强调公平原则，实际上主要是强调机会公平。因为只有机会公平，才能有过程和结果的公平。正因为如此，所以在机会公平的条件下，人们由于自己能力的差别，而导致了人们在分工及收入等方面的差别，这是非常正常的。一个人如果能力很强，那么无论是社会还是企业，就要肯定他的能力，就要肯定他的地位和收入，只有在此基础上，才能谈到公平及人本主义的问题。
第四，等级差别理念与保护弱势阶层的统一。强调等级差别理念就是让人们看到在分工、收入方式、收入水平等方面存在着弱势阶层，因而要求人们注重保护弱势阶层，怎么保护呢?要实行最低收入线制度，如果有人达不到，应由政府补齐。
第五，全方位贯彻等级差别理念
一是要在制度设计上承认等级差别；二是要在企业制度的贯彻过程中承认等级差别。只有在这两方面贯彻了这一理念，最终才能全方位地贯彻。
内在融合理念
内在融合理念，包括两层含义：
第一层，以内在融合的理念界定企业内部的各种关系。第二层，任何人在贯彻和执行企业制度时，要以内在融合的原则来对待所有有差别的人。
第一，内在融合理念应以尊重个人平等为前提。
如，老总及部门领导请一般员工吃饭、看望员工、在工作中征求意见、采纳员工的合理化建议等等，与员工打成一片，平等对待每一个人。
第二，内在融合的关键在于比较优势的有效组合，其结果１＋１不只等于2，而是等于8，等于9。
第三，内在融合的基点在于承认个性之间的差异，在尊重个性差异的基础上实现一种内在融合，即相互尊重和相互理解，在尊重理解中获取共识。
第四，内在融合理念体现了人们之间的相互关爱，在相互关爱中，即用企业制度来衔接人们之间的关系，人与人在企业制度的基础上相互平等、相互关爱。同时，也体现了人们之间在生活上的关爱。
第五，全方位实现内在融合理念。
一是人际关系制度化。人际关系不能违反企业制度的安排，没有规矩不成方圆。
二是人际关系目标化。企业内部人们之间的相互融合，要有利于实现企业的战略目标。不利于战略目标实现的所谓融合不能要。如：有人为自己私利，破坏企业战略，明知不对，却为了不破坏自己同这个人的友好关系，而不坚持原则，对这种行为企业是反对的。
三是人际关系契约化，如：企业所有的规定，都让员工清楚，取得员工认同，俗话说，先把丑话说在前面，从而以此规定规范每人的行为。
四是人际关系人本化，以尊重人权为基础。
五是人际关系组合化，实现比较优势组合。
六是人际关系的文化融合。每个人的性格、能力、处事方法有差异，导致个性文化差异，所以必须尊重这种差异，才能最后实现融合。
等级差别理念
等级差别理念包括两层含义：首先，企业中的员工在企业中的地位及利益是有差别的，同时，在现实中也必须用等级差别理念来对待企业的体制，为什么我们要树立这一理念?
第一，等级差别理念是人本主义与效率原则的有机统一。
如何理解这句话呢？
其一，能力差别导致了分工差别。
如有的人能力很强，担任了老总。有的人能力很差，只能扫地等。再比如，琼瑶第一次路过公主坟的时侯，就问了一个问题，公主为什么埋在这里?因为这按当时的历史逻辑推理，不太容易做出解释。因此，演化出了一个还珠格格，搞得全国人跟她跑，赚了那么多的钱。有的人觉得很亏，怎么没想到这个问题，其实他并不亏，因为他没有那种超常的思维能力，因此她当不了作家。再比如，“申奥”的时候，北京搞了一个世界三大男高音的演唱会，差不多两千美金一张票。演唱会还没开始，一帮人发牢骚，认为老外唱歌不可能这么值钱，说这纯粹是崇洋媚外，长别人志气，2000美元一张票，今晚来了这么多人，这是一个很大的票房收入。其实，这个道理很简单，你也可以唱，并没有人不让你唱，但问题是你唱，不是别人给你钱，而是你给别人钱。如：你唱卡拉OK。人家唱之所以这么值钱，是因为人家唱得好，人家是稀缺资源。所以，有些企业内部地震不断，就是因为没有能力差别决定分工差别的理念。
其二，分工差别导致收入方式的差别
如：有的人是人力资本，靠获酬制度决定收入，而有的人是一般员工，靠工资制度决定收入。薪酬制度和工资制度不是一回事，薪酬制度是把人当做资本看待，而工资制度是把人当作劳动看待。如：银行行长与银行传达室，岗位有本质区别，收入方式有本质区别，由此决定收入。所以，薪酬制度与工资制度的收入不能相比较，他们之间没有同一的标准。
其三，收入方式差别导致收入水平差别。
正因为收人方式差别，导致收入水平差距很大。如：一个企业司机说，他实际上比他们老总还累，因为老总8点上班，而他7点起来接老总，早一个小时，晚上老总应酬完，他又送老总回去，又多了一个小时，因而他很累，但他比老总拿得少，不高兴。为什么会有这样的想法呢?就是因为他没有等级差别的理念。但在国外看不到这种现象：
我国的一位专家外出考察间，一外企业的清洁工，月收入多少?她说不到2000美金，专家说，那太少了。你们的首席执行官一年290万美金，你怎么一个月不到2000美元？清洁工回答说，我拿的不少呀，因为我不会干人家的事。接着他又对专家讲，你们怎么问这样的问题，我看好像你们的脑袋有问题。
第二，等级差别理念是体制性企业文化的重要组成部分
为什么这么讲?因为如果没有这种等级差别理念，就无法真正按照企业的真实情况来进行制度安排。我们上面已经讲过，人在能力及其相关方面都是有等级差别的，企业体制中的每个岗位之间也是有等级差别的，如果说企业内部制度中不存在一系列有等级差别的岗位，那就不叫企业了。正因为企业内部的岗位之间是有岗位差别的，而且人在能力等方面也是有等级差别的，所以，按照每个人的能力情况，以及岗位的等级差别的状况来安排人，这就要求员工一定要具有等级差别理念，认识到等级差别是一个客观存在的事实。如果没有这种理念，否认企业内部有等级差别，人人都要求干岗位等级最高的事，那么最终的结果就是企业没有办法发展。
还有一个问题需认识到，那就是等级差别理念并不是和人本主义相抵触的。人本主义强调的实际上是人们建立在等级差别上的公平，强调的是人们所应有的人权，强调的是无论有何种差别，人们都应相互尊重各自的个性，因而人本主义实际上是在承认等级差别的基础上讲求人本的。同时，我们强调等级差别理念，也并没有否认人们的自主性、自我性，没有否认人们各自应有的人权。恰恰相反，这刚好体现了对人本的尊重，因为人的能力不一样，就应该有不同的地位和不同的收入。
第三，等级差别理念是公平原则的重要体现
我们现在一谈到等级差别理念，有人就想到要不要社会公平的问题。由此可见，这里有一个问题，即社会公平原则与等级差别理念如何相统一的问题。实际上，强调社会公平原则，并不否认等级差别的存在，因为经济学里所论述的实际上有三种不同的公平。第一种，机会的公平，社会给人们提供了同样的机会，由人们根据自身的判断和能力选择。第二种，是过程的公平，在整个的经营过程中强调公平，人们的竞争过程是公平的。第三种，是结果的公平，人们最后的收入是均等的，也就是无论贡献如何，收入都是一样的。在这三种公平中，最符合公平的真正含义是机会的公平。因而强调公平原则，实际上主要是强调机会公平。因为只有机会公平，才能有过程和结果的公平。正因为如此，所以在机会公平的条件下，人们由于自己能力的差别，而导致了人们在分工及收入等方面的差别，这是非常正常的。一个人如果能力很强，那么无论是社会还是企业，就要肯定他的能力，就要肯定他的地位和收入，只有在此基础上，才能谈到公平及人本主义的问题。
第四，等级差别理念与保护弱势阶层的统一。强调等级差别理念就是让人们看到在分工、收入方式、收入水平等方面存在着弱势阶层，因而要求人们注重保护弱势阶层，怎么保护呢?要实行最低收入线制度，如果有人达不到，应由政府补齐。
第五，全方位贯彻等级差别理念
一是要在制度设计上承认等级差别；二是要在企业制度的贯彻过程中承认等级差别。只有在这两方面贯彻了这一理念，最终才能全方位地贯彻。
内在融合理念
内在融合理念，包括两层含义：
第一层，以内在融合的理念界定企业内部的各种关系。第二层，任何人在贯彻和执行企业制度时，要以内在融合的原则来对待所有有差别的人。
第一，内在融合理念应以尊重个人平等为前提。
如，老总及部门领导请一般员工吃饭、看望员工、在工作中征求意见、采纳员工的合理化建议等等，与员工打成一片，平等对待每一个人。
第二，内在融合的关键在于比较优势的有效组合，其结果１＋１不只等于2，而是等于8，等于9。
第三，内在融合的基点在于承认个性之间的差异，在尊重个性差异的基础上实现一种内在融合，即相互尊重和相互理解，在尊重理解中获取共识。
第四，内在融合理念体现了人们之间的相互关爱，在相互关爱中，即用企业制度来衔接人们之间的关系，人与人在企业制度的基础上相互平等、相互关爱。同时，也体现了人们之间在生活上的关爱。
第五，全方位实现内在融合理念。
一是人际关系制度化。人际关系不能违反企业制度的安排，没有规矩不成方圆。
二是人际关系目标化。企业内部人们之间的相互融合，要有利于实现企业的战略目标。不利于战略目标实现的所谓融合不能要。如：有人为自己私利，破坏企业战略，明知不对，却为了不破坏自己同这个人的友好关系，而不坚持原则，对这种行为企业是反对的。
三是人际关系契约化，如：企业所有的规定，都让员工清楚，取得员工认同，俗话说，先把丑话说在前面，从而以此规定规范每人的行为。
四是人际关系人本化，以尊重人权为基础。
五是人际关系组合化，实现比较优势组合。
六是人际关系的文化融合。每个人的性格、能力、处事方法有差异，导致个性文化差异，所以必须尊重这种差异，才能最后实现融合。