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摘 要：员工素质提升是教育培训工作的重中之重，但在培训执行中的不可控和人的素质差异，使得培训的效果与预期的目标很难一致。为此，笔者结合实际提出：提高职工的培训效果，必须优化培训途径，抓实三个方面（培训定位、培训实施、培训评估）的关键工作。通过对学员态度、行为、方法进行准确定位、分层引导和合理评估，达到提升员工职业素养、工作技能之目的，促进企业可持续发展。
关键词：培训定位；分层实施；合理评估
2017年是湖北省电力公司“员工胜任能力评估”活动开展重要的一年，然而实际培训过程中，基层培训工作者却总感培训效果不尽如人意。笔者认为要想提高基层职工培训效果需要从培训对象的准确定位、分层实施、合理评估等三个关键点狠抓落实。下面结合黄石供电公司培训实况与大家分享笔者的观点。
一、 现状分析
（一） 员工对培训工作重视不够
1. 从心理上分析。员工对培训工作大多有逆反心理：习惯于维持现有状态，对职业生涯规划缺乏认识。
2. 从行为上分析。员工的工作环境，很多因素阻碍了员工培训成果转化为工作成果，使得员工无法马上运用培训中所学到的新知识转化到现实工作中来。比如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等因素，产生“培训没有太大实际用处”的观点。
（二） 培训资源不到位
1. 基地建设因素。由于资金、规划、管理等种种原因，各单位实训基地建设参差不齐，大部分实操设备不能满足提升专业技能的需求，使得培训工作不能扎实、稳固地推进下去。
2. 师资、环境因素。由于培训中心的组织者多数缺乏专业技能和考核监督，对师资的选聘，学员的能力等级的分类，对设备、设施的使用无法做到心中有“数”。
3、内训师自身因素。公司得到认证的内训师只有50名，外聘未认证的培训师其素质参差不齐，课程大多还是讲课形式，学员只是被动地听，提几个“不痛不痒”的问题，很难提高培训质量。
（三） 公司对培训期望值与实际情况不相匹配
1. 认知层面：企业过高预期了培训的作用，希望“培训迅速解决问题”的预期，一旦培训后继续出现问题就质疑培训的实施，将矛盾和问题转嫁给了培训。
2. 操作层面：培训在实施的过程中常常会因为一些细节的疏忽或失误造成效果不理想。如培训前的需求分析不到位、培训的组织出现偏差等。
3. 制度层面：培训相关配套制度或缺失或流于形式，职工对培训的作用不理解不认同，被动地接受培训，思想认识没有真正由“要我学”向“我要学”转变。
二、 提高职工培训效果的有效途径
通过对以上现状的分析，笔者认为在实际工作中，必须牢牢抓好三个方面（培训定位、培训实施、培训评估）的关键工作。
（一） 准确定位
培训的第一个关键因素是培训对象的需求，针对性的培训才能解决员工工作中的能力、素质等实际问题，而培训对象的准确定位，因材施教，有时会起到事半功倍之效。
一般企业的培训计划基本分为能力等级培训、专业技能培训、专项培训三类来确定培训对象。这样的分类使学员培训时专业对口，但效果不一，解决这个问题需要从多种角度更全面地了解和分析公司的总体发展战略、学员的岗位必备能力要求、人员知识、技术、技能、贡献等差异，系统地掌握学员欠缺哪些技能，从中归纳出哪些是共性差异，哪些是个性差异，并以此指导和检验培训目标，进而进一步明确企业总体的培训对象、培训计划、培训实施及控制等具体内容。
（二） 分层分类实施
总体培训计划形成后，仍然会出现单位和员工对培训兴趣不高、参与不够等问题，解决这些问题需要进一步优化现有的制度、评价和考核体系，如实施菜单式培训、实施积分制评价、实施培训与绩效挂钩考核等。
面对如此境地，实施分层分类培训，增强人才培养的针对性不失为一种好的计策。在具体实施时，企业可以根据自身战略、经营策略、业务需求、绩效情况等，结合企业生产安排，在培训前、中、后期等不同阶段设计培训课程体系，实施分层分类培训。
（三） 优化评估体系
常用的培训效果评估方法——柯式评估将培训评估进行分层定位，主要分为：知识技能掌握情况评估、行为改变情况评估、业绩变化情况评估、学员满意度评估四个方面，其中知识技能掌握情况评估、学员满意度评估实施起来较为简单，行为改变情况评估和业绩变化情况评估由于受到多种因素影响实施起来较为复杂，而恰恰后两种评估更具实际价值，实施的阻力严重影响了评估的效果。
1. 对“此行为非彼行为”认识。“行为改变”是指“行为改变了，并形成习惯”，所以，培训效果评估中我们如何将单次行为改变与习惯性行为改变进行区别划分，是行为改变情况评估的重点之所在。
2. 对“从第一次行为到习惯行为”认识。如何完成“从第一次到习惯”的过程呢？研究行为的理论资料显示：行为的改变主要取决于两个因素，即内因与外因，其中，内因主要来源于个人的意识需要，而外因主要来源于外界的作用、干扰和刺激等，比如外界评价、薪酬回报，虽然两个因素中外因往往起到引发、促进等作用，但同种作用下，内因却是起决定性作用的影响因素。
3. 对“行为频次检测”的认识。“行为频次检测”主要是通过周期性检测，调查和分析学员在培训后的行为变化情况，是否有行为改变、行为如何改变、行为改变是否形成习惯、行为改变频次如何等等。
4. 对“培训——行为改变——产生业绩”的判断。如上所述，在培训后，学员部分改变了行为和绩效，但培训与行为改变及绩效改变之间并无必然联系，从业绩改善的角度来看，培训效果的四级评估要充分了解和认识一个一一对应的关系：即选择合理的培训项目，实施培训项目促进行为改变，培训目标与企业绩效提升目标方向一致，只有如此才能更好地实施培训取得良好效果。
三、 持续改善，使培训达到最佳效果
一个高效实用的企业培训应该是在统一思想体系下的“战略 管理 执行”课题组合，它是一个渐进、复杂的过程，即从知识认知-熟练运用-经验复制-绩效达成，需要专业的有实际管理经验的项目负责人建立团队来辅导进行。另外，“准确定位 分层实施 合理评估”的培训效果推行，还离不开企业制度的支持和激励。
总之，公司要想达到预期的培训效果，要建立健全职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”新机制，建立整体系统的管控方案，通过对学员态度、行为、方法等进行准确定位、分层引导和合理评估，达到提升员工的职业素养，提高实际工作技能，最终提升公司全員综合素质，提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效，促进企业的可持续发展，为企业带来高价值。
作者简介：
彭刚，高级经济师，湖北省黄石市，国网湖北省电力有限公司黄石供电公司。
关键词：培训定位；分层实施；合理评估
2017年是湖北省电力公司“员工胜任能力评估”活动开展重要的一年，然而实际培训过程中，基层培训工作者却总感培训效果不尽如人意。笔者认为要想提高基层职工培训效果需要从培训对象的准确定位、分层实施、合理评估等三个关键点狠抓落实。下面结合黄石供电公司培训实况与大家分享笔者的观点。
一、 现状分析
（一） 员工对培训工作重视不够
1. 从心理上分析。员工对培训工作大多有逆反心理：习惯于维持现有状态，对职业生涯规划缺乏认识。
2. 从行为上分析。员工的工作环境，很多因素阻碍了员工培训成果转化为工作成果，使得员工无法马上运用培训中所学到的新知识转化到现实工作中来。比如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等因素，产生“培训没有太大实际用处”的观点。
（二） 培训资源不到位
1. 基地建设因素。由于资金、规划、管理等种种原因，各单位实训基地建设参差不齐，大部分实操设备不能满足提升专业技能的需求，使得培训工作不能扎实、稳固地推进下去。
2. 师资、环境因素。由于培训中心的组织者多数缺乏专业技能和考核监督，对师资的选聘，学员的能力等级的分类，对设备、设施的使用无法做到心中有“数”。
3、内训师自身因素。公司得到认证的内训师只有50名，外聘未认证的培训师其素质参差不齐，课程大多还是讲课形式，学员只是被动地听，提几个“不痛不痒”的问题，很难提高培训质量。
（三） 公司对培训期望值与实际情况不相匹配
1. 认知层面：企业过高预期了培训的作用，希望“培训迅速解决问题”的预期，一旦培训后继续出现问题就质疑培训的实施，将矛盾和问题转嫁给了培训。
2. 操作层面：培训在实施的过程中常常会因为一些细节的疏忽或失误造成效果不理想。如培训前的需求分析不到位、培训的组织出现偏差等。
3. 制度层面：培训相关配套制度或缺失或流于形式，职工对培训的作用不理解不认同，被动地接受培训，思想认识没有真正由“要我学”向“我要学”转变。
二、 提高职工培训效果的有效途径
通过对以上现状的分析，笔者认为在实际工作中，必须牢牢抓好三个方面（培训定位、培训实施、培训评估）的关键工作。
（一） 准确定位
培训的第一个关键因素是培训对象的需求，针对性的培训才能解决员工工作中的能力、素质等实际问题，而培训对象的准确定位，因材施教，有时会起到事半功倍之效。
一般企业的培训计划基本分为能力等级培训、专业技能培训、专项培训三类来确定培训对象。这样的分类使学员培训时专业对口，但效果不一，解决这个问题需要从多种角度更全面地了解和分析公司的总体发展战略、学员的岗位必备能力要求、人员知识、技术、技能、贡献等差异，系统地掌握学员欠缺哪些技能，从中归纳出哪些是共性差异，哪些是个性差异，并以此指导和检验培训目标，进而进一步明确企业总体的培训对象、培训计划、培训实施及控制等具体内容。
（二） 分层分类实施
总体培训计划形成后，仍然会出现单位和员工对培训兴趣不高、参与不够等问题，解决这些问题需要进一步优化现有的制度、评价和考核体系，如实施菜单式培训、实施积分制评价、实施培训与绩效挂钩考核等。
面对如此境地，实施分层分类培训，增强人才培养的针对性不失为一种好的计策。在具体实施时，企业可以根据自身战略、经营策略、业务需求、绩效情况等，结合企业生产安排，在培训前、中、后期等不同阶段设计培训课程体系，实施分层分类培训。
（三） 优化评估体系
常用的培训效果评估方法——柯式评估将培训评估进行分层定位，主要分为：知识技能掌握情况评估、行为改变情况评估、业绩变化情况评估、学员满意度评估四个方面，其中知识技能掌握情况评估、学员满意度评估实施起来较为简单，行为改变情况评估和业绩变化情况评估由于受到多种因素影响实施起来较为复杂，而恰恰后两种评估更具实际价值，实施的阻力严重影响了评估的效果。
1. 对“此行为非彼行为”认识。“行为改变”是指“行为改变了，并形成习惯”，所以，培训效果评估中我们如何将单次行为改变与习惯性行为改变进行区别划分，是行为改变情况评估的重点之所在。
2. 对“从第一次行为到习惯行为”认识。如何完成“从第一次到习惯”的过程呢？研究行为的理论资料显示：行为的改变主要取决于两个因素，即内因与外因，其中，内因主要来源于个人的意识需要，而外因主要来源于外界的作用、干扰和刺激等，比如外界评价、薪酬回报，虽然两个因素中外因往往起到引发、促进等作用，但同种作用下，内因却是起决定性作用的影响因素。
3. 对“行为频次检测”的认识。“行为频次检测”主要是通过周期性检测，调查和分析学员在培训后的行为变化情况，是否有行为改变、行为如何改变、行为改变是否形成习惯、行为改变频次如何等等。
4. 对“培训——行为改变——产生业绩”的判断。如上所述，在培训后，学员部分改变了行为和绩效，但培训与行为改变及绩效改变之间并无必然联系，从业绩改善的角度来看，培训效果的四级评估要充分了解和认识一个一一对应的关系：即选择合理的培训项目，实施培训项目促进行为改变，培训目标与企业绩效提升目标方向一致，只有如此才能更好地实施培训取得良好效果。
三、 持续改善，使培训达到最佳效果
一个高效实用的企业培训应该是在统一思想体系下的“战略 管理 执行”课题组合，它是一个渐进、复杂的过程，即从知识认知-熟练运用-经验复制-绩效达成，需要专业的有实际管理经验的项目负责人建立团队来辅导进行。另外，“准确定位 分层实施 合理评估”的培训效果推行，还离不开企业制度的支持和激励。
总之，公司要想达到预期的培训效果，要建立健全职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”新机制，建立整体系统的管控方案，通过对学员态度、行为、方法等进行准确定位、分层引导和合理评估，达到提升员工的职业素养，提高实际工作技能，最终提升公司全員综合素质，提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效，促进企业的可持续发展，为企业带来高价值。
作者简介：
彭刚，高级经济师，湖北省黄石市，国网湖北省电力有限公司黄石供电公司。