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摘要：以昆明市交通技工学校为例，分析学校的师资队伍建设现状和存在问题，剖析问题成因，提出优化中职学校师资队伍建设的对策。
关键词：中职学校;师资队伍;培训机制
近年来，我国职业教育得到了空前的重视和发展，中等职业教育规模持续扩大，而中等职业教育要想提高办学质量、培养更多的适合社会需求的人才，拥有一支优秀的师资队伍是必不可少的。然而，中等职业教育的快速发展，给很多学校的师资队伍建设都带来了压力，不同程度存在教师数量不够、结构不合理、师生比过大、学历达标率低等问题。为此，我们应深入研究中等职业学校的师资队伍建设问题，找出有效的解决对策。
一、昆明市交通技工学校师资队伍建设现状和问题
昆明市交通技工学校隶属昆明市交通局，是昆明市财政全额拨款的公办学校，面向云南省招收应往届初高中、职高、职专毕业生，主要为社会培养汽车驾驶、汽车修理、物流、客运乘务员等方面的技术人才。截至2015年4月底，昆明市交通技工学校共有编制员工90人，实际在职职工83人，教职工文化程度以本科和大专为主，其中大学本科34人、大学专科34人、硕士研究生2人、高中及以下学历13人。从教职工的职称来看，初级职称有54人，中级职称10人，高级职称6人，无职称人员13人。激励考核方面，交通技工学校属于全额拨款事业单位，实行专业技术职务等级工资制、职员职务等级工资制、技术等级工资制等三类工资制;对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准;专业技术职称分为主系列（教师系列、实习指导教师系列）与非主系列（会计类、统计类）。
结合多年的教育教学管理经验和调查分析，笔者发现昆明市交通技工学校的师资队伍建设主要存在以下问题：
（一）教师数量不够
交通技工学校现有教职工83人，专职从事教学工作的教师70人，而在校学生每年有1600余人，生师比达到了22.9∶1。根据教育部规定的生师比16∶l，学校的比例明显高出很多，足见交通技工学校目前教师数量不够，生师比过高，教师的缺口较大。从教师聘用实际看，学校每年外聘教师超过30人，其中专业课理论教师10人，实操教师20余人。如果不通过外聘的方式，根本完成不了教学任务，满足不了教学要求。
（二）教师综合素质不高
如前所述，昆明市交通技工学校教职工的文化程度以大专和本科为主，两者一共占了81.9%，而高中及以下学历占了15.7%，硕士学历仅占2.4%;高级职称人员仅占1.2%，中级职称也仅为12%，初级职称和无职称的教职工太多。从学校“双师型”教师的数量看，目前学校共有20名“双师型”教师，仅占24%。从教师的专业素质来看，一些教师在教学中存在重理论轻实践、对实操课重视不够的问题;还有的教师对学生的职业指导不够，没有意识到就业是职业教育的最终目标;部分老师自身专业知识不足;还有的教师传授知识的能力有待提高。可见目前学校的高学历、中高职称人员严重匮乏，教师的专业素质不高，综合素质亟待提高。
（三）教学观念相对滞后
由于受到传统教学模式的影响，加上中等职业学校学生文化基础薄弱、理论学习能力不强的特征，许多教师理论教学中的创新不足，教育教学方式单一，填鸭式、灌输式的教学方式比较普遍。一些教师认为，学生的基础本来就差、学习积极性也不强，如果对他们期望过多是不现实的;因此这些教师不重视备课，不重视教学方式的创新，对自身的要求不高，以至出现学校要求教师跟进实施先进的教学理念，而部分教师却不能突破的现象。长此以往，教师的事业心和责任感就会下滑，会产生职业倦怠感。
（四）教师激励机制和考核机制不健全
学校目前的薪酬制度基本健全，但在具体操作中仍然存在不能完全按照制度执行、透明性不够等问题。绩效管理方式单一，对教师的激励性不够。许多教师对学校提供的福利待遇满意度不高，工作积极性和主动性不强。从考核来看，虽然每月都有目标任务考评表，但更多停留在部门层面，对教师个人的考核力度不够。总体来看，目前交通技工学校在师资队伍建设中尚未建立完善的激励机制和考核机制，在一定程度上遏制了教职工工作的积极性和主动性。
二、昆明市交通技工学校师资队伍建设问题的成因
（一）教师的来源有限，人才交流渠道不畅
昆明市交通技工学校的教师属于事业编制，因此教师的招聘录用需要通过上级的批准，所以学校在教师使用上自主权较小，不能根据专业设置、专业需求来招聘或解聘教师。教师除了到退休年龄，一般情况下岗位都是稳定的，人才流动性不强。新进教师一般是师范类等院校的毕业生，尽管他们具备一定的理论功底，但却缺乏实践经验，职业技能非常匮乏。外聘教师大多具有良好的实际操作能力，实践技能丰富，然而在授课技巧、素养等方面又显不足。教师的来源有限、人才交流渠道不畅，这是教师数量不够的主要原因。
（二）培训体系不全，教师自我提升意识弱
教师综合素质不高、教学观念落后，一方面和教师培训体系不健全有关，另一方面和教师的自我提升意识薄弱有关。从培训的组织来看，学校对教师培训的系统性不够。首先，培训管理制度不全，因而培训经费来源与使用不明确、培训内容和培训方式不固定、培训周期不确定。其次，培训的针对性不强和有效性不强。目前学校偶尔组织培训活动，基本是针对教师评定职称而开展的短期培训，但这些培训所获得的成绩和证书在职称评定中又很难发挥作用，因此教师参与培训的积极性也很低。一些教师单纯的把自我提升目标定为评定职称，因而参加职业资格考试、提升学历的老师大多主要为了评职称，而并非为了搞好教学工作本身，因此其教学和科研能力非常有限。一些教师没有明确的学习和充电计划，自我提升意识薄弱，不愿意参加学历教育或相关的专业教育，因而专业知识止步不前、更新緩慢，更多地是围绕课本进行教学。当然，少部分教师是因为教师每周承担课程较多（每周20节以上），备课、休息以外的空余时间很少;有的教师还要承担招生任务、日常管理任务，加上自我提升需要支出金钱以及精力，所以一些教师自然不愿意自觉去提升自己的学历和能力。 （三）学校人力资源管理工作滞后
昆明市交通技工学校的人力资源管理工作更多还停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理没有形成独立的部门，相关岗位设置不科学、人员配备不全，因此许多功能没有得到有效发挥，这自然就导致最能激发教师工作积极性和主动性的薪酬福利、绩效考核等制度也不健全。
三、优化昆明市交通技工学校师资队伍建设的对策
（一）完善教师供给机制，吸引优秀人才
学校应研究制定新的人事制度，报请上级主管部门批准并争取政策支持，建立多元的教师供给机制。例如，学校可以通过公开选拔的方式，择优录用本科生及硕士研究生，充实现有师资队伍;创新教师的补充机制，应用普通师范生免费教育政策吸引更多的学生报考职业技术师范院校，进而成为学校今后的专业教师。通过这些机制的完善，实现学校教师人员的补充和综合素质的提升。
同时，学校应改进招聘机制，拓宽专业教师来源渠道。采取有效措施吸引汽车、物流等行业企业中具有丰富行业经验和专业技能特长的优秀人才到学校任教，缓解专业教师紧缺问题。
（二）加强自身教师队伍建设，提高整体素养
首先，优化学历结构，鼓励教师不断提升学历。除了努力引进外部优秀人才外，学校应制定教师学历提升方案，在时间和经费等方面给教师提高学历创造条件。鼓励中青年教师积极报考和攻读本科及在职硕士，妥善安排好工作，让参加学历提升的教师安心深造。通过进修、培训等方式，不断改善学校的师资学历结构，提高其教学、科研能力、创新能力和职业能力。
其次，加大核心教师培养力度。学校要努力培养专业带头人、骨干教师、“双师型”教师等核心教师，制定名师工作室主持人、学科带头人、中青年骨干教师和名师的选拔、培养、考核、奖励等制度，并切实监督实施。建立骨干教师、学科带头人、名师的奖励津贴制度，采取低职高聘、破格使用等途径，做好留才工作。
最后，加快中高级职称教师的培养步伐。目前学校中高级职称教师太少，所以要千方百计加快培养步伐。职称评定中，除了学历、教学等硬指标限制外，应建立具有可操作性的标准，制定教师评审标准和办法;改进职务评审办法，向教学第一线的中青年骨干教师、学科带头人、名师、教研组长和优秀班主任倾斜;对能力和业绩突出的，设置一些加分项目，按破格条件推荐。通过多种途径和措施，为学校教师创造好的平台，在助推教职工成长的同时实现教师整体素质的提高。
（三）完善培训机制，提升教师教育教学能力
首先，实现教师培训的制度化和常态化。昆明市交通技工学校要建立系统的教师培训制度，明确规定教师培训的经费来源与使用、培训对象、培训需求调查、培训内容分类、培训实施方式、培训师资、培训时间与期间、培训考核反馈等方面的内容。
其次，以提升教师教育教学能力为目标，多途径多层次开展培训。第一，加强对班主任的培训工作，提升其教育管理能力，以更好地胜任班主任工作。第二，学校要结合市场需求和专业发展趋势，安排教师参加新专业、新课程、新知识、新技术、新规范等业务知识培训，提高教师的专业技术水平和实践教学能力，适应不断变化的教育教学形势。第三，开展专业技能大赛培训，进行经常性的技能练兵，提高教师专业技能水平。第四，加强企业实践培训，理论课教师也应到企业和行业参加社会调查或实践，实现理论和实践的融合。第五，强化培训，重点针对教师职业道德、课程设置与开发、教学设计、学生管理与服务、学业鉴定、科研工作、创新能力等模块的培训，提升教师的专业素质和实践能力。
（四）健全激励和考核机制，提高教师工作积极性
激励机制的建立一方面要注意物质激励与精神激励结合，在进一步优化学校薪酬体系的基础上，高度重视精神激励的作用。学校要坚持以人为本的理念，通过问卷调查、访谈等方式，了解教师的心理动态、基本诉求，实施针对性的精神激励方案，更好地满足不同教师的精神需求，实现激励时限的延长。另一方面，激励机制要确保稳定，以绩效考核结果为主要依据。稳定的激励机制，能确保教师通过一段时间的努力，获得相应的物质或精神激励。激励机制要实现公平公正，就必需依据绩效考评结果，对教师做出客观的奖励或惩罚。
绩效考核方面，首先要确定合理的绩效评估方法，确保大部分教师都认同。学校可以采取多种考核方式相结合的方法，例如综合运用MBO、360、KPI等考核方式，尽量减少考评误差，提高考评结果的客观性。其次，建立完善的量化指标体系，明确每一指标的评价标准，让教师充分感受到绩效评估工作的公平性和公正性。
参考文献：
[1] 马小强.中职学校“双师型”教師认定与培养研究[J].
职业，2015，（3）.
[2] 陈晓耀.三元互动办学模式下的双师型师资队伍培养
[J].阜阳职业技术学院学报，2013，（3）.
关键词：中职学校;师资队伍;培训机制
近年来，我国职业教育得到了空前的重视和发展，中等职业教育规模持续扩大，而中等职业教育要想提高办学质量、培养更多的适合社会需求的人才，拥有一支优秀的师资队伍是必不可少的。然而，中等职业教育的快速发展，给很多学校的师资队伍建设都带来了压力，不同程度存在教师数量不够、结构不合理、师生比过大、学历达标率低等问题。为此，我们应深入研究中等职业学校的师资队伍建设问题，找出有效的解决对策。
一、昆明市交通技工学校师资队伍建设现状和问题
昆明市交通技工学校隶属昆明市交通局，是昆明市财政全额拨款的公办学校，面向云南省招收应往届初高中、职高、职专毕业生，主要为社会培养汽车驾驶、汽车修理、物流、客运乘务员等方面的技术人才。截至2015年4月底，昆明市交通技工学校共有编制员工90人，实际在职职工83人，教职工文化程度以本科和大专为主，其中大学本科34人、大学专科34人、硕士研究生2人、高中及以下学历13人。从教职工的职称来看，初级职称有54人，中级职称10人，高级职称6人，无职称人员13人。激励考核方面，交通技工学校属于全额拨款事业单位，实行专业技术职务等级工资制、职员职务等级工资制、技术等级工资制等三类工资制;对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准;专业技术职称分为主系列（教师系列、实习指导教师系列）与非主系列（会计类、统计类）。
结合多年的教育教学管理经验和调查分析，笔者发现昆明市交通技工学校的师资队伍建设主要存在以下问题：
（一）教师数量不够
交通技工学校现有教职工83人，专职从事教学工作的教师70人，而在校学生每年有1600余人，生师比达到了22.9∶1。根据教育部规定的生师比16∶l，学校的比例明显高出很多，足见交通技工学校目前教师数量不够，生师比过高，教师的缺口较大。从教师聘用实际看，学校每年外聘教师超过30人，其中专业课理论教师10人，实操教师20余人。如果不通过外聘的方式，根本完成不了教学任务，满足不了教学要求。
（二）教师综合素质不高
如前所述，昆明市交通技工学校教职工的文化程度以大专和本科为主，两者一共占了81.9%，而高中及以下学历占了15.7%，硕士学历仅占2.4%;高级职称人员仅占1.2%，中级职称也仅为12%，初级职称和无职称的教职工太多。从学校“双师型”教师的数量看，目前学校共有20名“双师型”教师，仅占24%。从教师的专业素质来看，一些教师在教学中存在重理论轻实践、对实操课重视不够的问题;还有的教师对学生的职业指导不够，没有意识到就业是职业教育的最终目标;部分老师自身专业知识不足;还有的教师传授知识的能力有待提高。可见目前学校的高学历、中高职称人员严重匮乏，教师的专业素质不高，综合素质亟待提高。
（三）教学观念相对滞后
由于受到传统教学模式的影响，加上中等职业学校学生文化基础薄弱、理论学习能力不强的特征，许多教师理论教学中的创新不足，教育教学方式单一，填鸭式、灌输式的教学方式比较普遍。一些教师认为，学生的基础本来就差、学习积极性也不强，如果对他们期望过多是不现实的;因此这些教师不重视备课，不重视教学方式的创新，对自身的要求不高，以至出现学校要求教师跟进实施先进的教学理念，而部分教师却不能突破的现象。长此以往，教师的事业心和责任感就会下滑，会产生职业倦怠感。
（四）教师激励机制和考核机制不健全
学校目前的薪酬制度基本健全，但在具体操作中仍然存在不能完全按照制度执行、透明性不够等问题。绩效管理方式单一，对教师的激励性不够。许多教师对学校提供的福利待遇满意度不高，工作积极性和主动性不强。从考核来看，虽然每月都有目标任务考评表，但更多停留在部门层面，对教师个人的考核力度不够。总体来看，目前交通技工学校在师资队伍建设中尚未建立完善的激励机制和考核机制，在一定程度上遏制了教职工工作的积极性和主动性。
二、昆明市交通技工学校师资队伍建设问题的成因
（一）教师的来源有限，人才交流渠道不畅
昆明市交通技工学校的教师属于事业编制，因此教师的招聘录用需要通过上级的批准，所以学校在教师使用上自主权较小，不能根据专业设置、专业需求来招聘或解聘教师。教师除了到退休年龄，一般情况下岗位都是稳定的，人才流动性不强。新进教师一般是师范类等院校的毕业生，尽管他们具备一定的理论功底，但却缺乏实践经验，职业技能非常匮乏。外聘教师大多具有良好的实际操作能力，实践技能丰富，然而在授课技巧、素养等方面又显不足。教师的来源有限、人才交流渠道不畅，这是教师数量不够的主要原因。
（二）培训体系不全，教师自我提升意识弱
教师综合素质不高、教学观念落后，一方面和教师培训体系不健全有关，另一方面和教师的自我提升意识薄弱有关。从培训的组织来看，学校对教师培训的系统性不够。首先，培训管理制度不全，因而培训经费来源与使用不明确、培训内容和培训方式不固定、培训周期不确定。其次，培训的针对性不强和有效性不强。目前学校偶尔组织培训活动，基本是针对教师评定职称而开展的短期培训，但这些培训所获得的成绩和证书在职称评定中又很难发挥作用，因此教师参与培训的积极性也很低。一些教师单纯的把自我提升目标定为评定职称，因而参加职业资格考试、提升学历的老师大多主要为了评职称，而并非为了搞好教学工作本身，因此其教学和科研能力非常有限。一些教师没有明确的学习和充电计划，自我提升意识薄弱，不愿意参加学历教育或相关的专业教育，因而专业知识止步不前、更新緩慢，更多地是围绕课本进行教学。当然，少部分教师是因为教师每周承担课程较多（每周20节以上），备课、休息以外的空余时间很少;有的教师还要承担招生任务、日常管理任务，加上自我提升需要支出金钱以及精力，所以一些教师自然不愿意自觉去提升自己的学历和能力。 （三）学校人力资源管理工作滞后
昆明市交通技工学校的人力资源管理工作更多还停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理没有形成独立的部门，相关岗位设置不科学、人员配备不全，因此许多功能没有得到有效发挥，这自然就导致最能激发教师工作积极性和主动性的薪酬福利、绩效考核等制度也不健全。
三、优化昆明市交通技工学校师资队伍建设的对策
（一）完善教师供给机制，吸引优秀人才
学校应研究制定新的人事制度，报请上级主管部门批准并争取政策支持，建立多元的教师供给机制。例如，学校可以通过公开选拔的方式，择优录用本科生及硕士研究生，充实现有师资队伍;创新教师的补充机制，应用普通师范生免费教育政策吸引更多的学生报考职业技术师范院校，进而成为学校今后的专业教师。通过这些机制的完善，实现学校教师人员的补充和综合素质的提升。
同时，学校应改进招聘机制，拓宽专业教师来源渠道。采取有效措施吸引汽车、物流等行业企业中具有丰富行业经验和专业技能特长的优秀人才到学校任教，缓解专业教师紧缺问题。
（二）加强自身教师队伍建设，提高整体素养
首先，优化学历结构，鼓励教师不断提升学历。除了努力引进外部优秀人才外，学校应制定教师学历提升方案，在时间和经费等方面给教师提高学历创造条件。鼓励中青年教师积极报考和攻读本科及在职硕士，妥善安排好工作，让参加学历提升的教师安心深造。通过进修、培训等方式，不断改善学校的师资学历结构，提高其教学、科研能力、创新能力和职业能力。
其次，加大核心教师培养力度。学校要努力培养专业带头人、骨干教师、“双师型”教师等核心教师，制定名师工作室主持人、学科带头人、中青年骨干教师和名师的选拔、培养、考核、奖励等制度，并切实监督实施。建立骨干教师、学科带头人、名师的奖励津贴制度，采取低职高聘、破格使用等途径，做好留才工作。
最后，加快中高级职称教师的培养步伐。目前学校中高级职称教师太少，所以要千方百计加快培养步伐。职称评定中，除了学历、教学等硬指标限制外，应建立具有可操作性的标准，制定教师评审标准和办法;改进职务评审办法，向教学第一线的中青年骨干教师、学科带头人、名师、教研组长和优秀班主任倾斜;对能力和业绩突出的，设置一些加分项目，按破格条件推荐。通过多种途径和措施，为学校教师创造好的平台，在助推教职工成长的同时实现教师整体素质的提高。
（三）完善培训机制，提升教师教育教学能力
首先，实现教师培训的制度化和常态化。昆明市交通技工学校要建立系统的教师培训制度，明确规定教师培训的经费来源与使用、培训对象、培训需求调查、培训内容分类、培训实施方式、培训师资、培训时间与期间、培训考核反馈等方面的内容。
其次，以提升教师教育教学能力为目标，多途径多层次开展培训。第一，加强对班主任的培训工作，提升其教育管理能力，以更好地胜任班主任工作。第二，学校要结合市场需求和专业发展趋势，安排教师参加新专业、新课程、新知识、新技术、新规范等业务知识培训，提高教师的专业技术水平和实践教学能力，适应不断变化的教育教学形势。第三，开展专业技能大赛培训，进行经常性的技能练兵，提高教师专业技能水平。第四，加强企业实践培训，理论课教师也应到企业和行业参加社会调查或实践，实现理论和实践的融合。第五，强化培训，重点针对教师职业道德、课程设置与开发、教学设计、学生管理与服务、学业鉴定、科研工作、创新能力等模块的培训，提升教师的专业素质和实践能力。
（四）健全激励和考核机制，提高教师工作积极性
激励机制的建立一方面要注意物质激励与精神激励结合，在进一步优化学校薪酬体系的基础上，高度重视精神激励的作用。学校要坚持以人为本的理念，通过问卷调查、访谈等方式，了解教师的心理动态、基本诉求，实施针对性的精神激励方案，更好地满足不同教师的精神需求，实现激励时限的延长。另一方面，激励机制要确保稳定，以绩效考核结果为主要依据。稳定的激励机制，能确保教师通过一段时间的努力，获得相应的物质或精神激励。激励机制要实现公平公正，就必需依据绩效考评结果，对教师做出客观的奖励或惩罚。
绩效考核方面，首先要确定合理的绩效评估方法，确保大部分教师都认同。学校可以采取多种考核方式相结合的方法，例如综合运用MBO、360、KPI等考核方式，尽量减少考评误差，提高考评结果的客观性。其次，建立完善的量化指标体系，明确每一指标的评价标准，让教师充分感受到绩效评估工作的公平性和公正性。
参考文献：
[1] 马小强.中职学校“双师型”教師认定与培养研究[J].
职业，2015，（3）.
[2] 陈晓耀.三元互动办学模式下的双师型师资队伍培养
[J].阜阳职业技术学院学报，2013，（3）.