德国科学家朱丽亚·弗伦德及其团队发表在《科学》上的一项行为遗传学研究，揭示了生物界一个有趣的现象。两个基因完全相同的孪生小鼠出生后生活在同一个复杂的环境中，三个月后它们发展出迥异的性格。但是另一对孪生小鼠被分开来养，三个月后却有着相似的性格。学者们把这一令人费解的现象称作“选窝效应”。
　　选窝的魅力就在于打破生态位重叠，避开与强大对手正面竞争，找到自身的价值“洼地”，从而精准定位，并建立与之配套的优势资源体系，成就独特的自己。无疑，它对于化解“明星激励困局”不啻是一剂良药。
　　首先，选窝是激活普通员工的正确路径。哈佛大学教授阿尔伯特·巴拉巴西和他的团队，研究了49万名艺术家的作品展览和拍卖情况。这份发表在《科学》上的论文通过翔实的数据分析得出职业生涯成功的两大要诀：一是“抱大腿”，在职业生涯早期就选对位置并得到重要人物提携的，更容易脱颖而出。二是“成名要趁早”，那些起点低的艺术家能够在职业生涯晚期实现逆袭的，成功的只有10%左右。
　　因此，从某种意义上说，那些过着“佛系”生活的大多数平庸员工要实现“咸鱼翻身”是异常艰难的，但也不是没有可能，选窝策略就是正确的路径——避免与明星员工“正面交锋”，错位寻求优势。
　　其次，选窝是解放明星员工的正确方式。虽然明星员工具有能力上的“溢出效应”，但是个人的时间和精力毕竟有限。正如巴拉巴西分析的那樣，要选对“窝”，就要先学会“抱大腿”，即以能够与明星形成互补为原则进行差异化定位。
　　抱明星“大腿”，在一定程度上可以弥补明星员工的短板，在增加普通员工权力再生的同时，也强化了明星员工对普通员工的权力依赖，有助于打破“明星独大”的格局。
　　选窝根植于人性，而人是驱动向上的，正所谓见贤思齐，这里就产生一个疑问：为什么明星引领下却大量存在“麻木的大多数”？或许管理大师彼得·德鲁克的警告是主因：没有无能的员工，只有无效的激励。
　　透明预期原则：跳一跳够得着。     如果组织缺乏“跳一跳够得着”的激励机制，让普通员工感到无论如何努力都无法缩小与明星员工之间的巨大鸿沟，他们很可能放弃努力，沦为“不求有功，但求无过”的沉淀层员工。因此，组织在绩效目标和激励制度设计中，一定要透明可预期，让普通员工通过“选窝”能够体验自身独特的价值，看到自我发展的高度，这是“选窝”策略得以实施最基本的要求。
　　避免冗余原则：互补不是备胎。      研究表明，明星员工之间或非明星员工之间若素质存在重叠，都可能导致组织冗余。组织冗余带来的不仅仅是资源浪费，还是潜在冲突的来源。因此，要引导普通员工避免走模仿明星员工的老套路子，不做备胎，在互补的领域寻求错位优势，达到“夫唯不争，故天下莫能与之争”的境界。
　　摘自《中欧商业评论》