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摘要：随着科学技术的发展，进一步对技工院校的教学提出了新要求。新常态背景下，提升技工院校人力资源管理水平十分必要。这就需要充分了解技工院校人力资源管理问题，制定提升技工院校人力资源水平的策略：完善人力资源运行机制;强化管理意识，构建良性激励制度。
关键词：新常态;技工院校;人力资源管理;管理水平升级
引言
人力资源管理工作已经成为技工院校管理中不可或缺的重要部分，技工院校的进一步发展对人力资源管理工作提出了更高的现实性要求。人力资源管理模式的进一步优化，能够帮助技工院校吸引更加优质的人才，推动技工院校实现对技术型人才的培养，大幅度提高人力资源利用效率;同时能够使人力资源管理模式与人才竞争的环境相符，进一步挖掘人力资源的内在潜能，提升技工院校在发展过程中的完善性与全面性，使技工院校有更广阔的发展空间。
1新常态下技工院校人力资源管理水平提升的必要性
1.1可以辅助学校战略规划顺利实施
技工院校为促进学校实现高质高效的可持续发展，必定会结合校内基本情况设定一个战略目标。该战略目标既包含当前的发展目标，也包含未来的宏观发展目标，需要校方长时间去规划和调度。而在战略规划不断完善和持续施行的过程中，校方必然会面对许多障碍因素，如外部竞争、内部资源配置，等等。而人力资源管理的主要工作是，通过对人力资源的有效运用，充分满足组织的发展需求。显而易见，如果校方能够妥善发挥人力资源管理的优势作用，就可以将人力资源管理打磨成为锋利的工具，在学校战略规划落实的进程中为其提供精准的调度辅助。
1.2可以辅助院校完成人力价值创造
技工院校是为社会培养中等技术工人的重要教育场所，校内最核心、最主要的资源就是教师资源。但实质上，校内教师资源的价值，包含但绝不仅限于教学层面。这些教师不但可以应对日常的教学工作，更具有创新优化的潜在能力。也就是说，这些教师都具有潜在的创新能力，能够对当下的教学方法、教学内容进行经验性审视，继而利用丰富的经验和知识，完成对现有教学模式的创新改革。而这种针对教学内容、方法的改革，是技工院校形成前瞻性竞争力的关键所在。但若要使教师可以发挥多重的人力价值作用，不能只依靠教师个人的努力。校方也需要通过提升人力资源管理水平，发掘和强化教职团队的潜在优势。
2技工院校人力资源管理问题
2.1考核制度与培训制度存在漏洞
在部分技工院校中，考核制度和培训制度存在明显的漏洞，具体表现在两个层面：第一，教师晋升重视“论资排辈”，考核制度和培训的实效性较低;第二，培训制度和考核制度过于严厉，评价指标过多且全部与工资、津贴相关联。这导致部分授课教师将更多的精力用到与评价者搞好关系。
2.2管理理念有待优化
技工院校在发展过程中对人力资源管理的重视程度相对不足，管理理念相对落后，无法进一步挖掘技工院校人力资源的潜力，从而使人力资源管理模式较为粗放。技工院校的人力资源管理重点仍然为人事及档案管理，导致人力资源管理意识的科学性无法得到有效构建。在当前时代发展的背景之下，创新型技术快速发展，但技工院校往往只重视自身的学科建设以及师资配备等方面，却缺乏对学校的综合软实力的重视，使技工院校无法实现更加科学化的发展。
3新常态下技工院校人力资源管理水平提升策略
3.1完善人力资源运行机制
技工院校在人力资源开发及管理目标实现的过程中，需要进一步完善运营机制和定岗定编机制，对人力资源进行进一步优化。在人才招聘方面，技工院校需要充分分析职业教育的规律，并且将学校自身的发展特色及相应的岗位职位需求进行结合，提升招聘渠道的适应性，完善自身的教学制度，并且将构建双师型人才队伍作为重要任务。
3.2强化管理意识，升级管理观念及方法
从某种程度上说，领导决定了一个组织的发展面貌，领导的思想觉悟将直接影响整个学校的精神境界。因此，要实现人力资源管理水平升级，领导班子必须要强化管理意识，升级管理理念和方法，具体可以从三个方面入手。第一，中层以上的管理干部要秉持终身学习的态度，积极进修人力资源管理学，充分学习新时代人才管理的新思想、新办法、新主张。第二，要积极开发新的人才管理办法，转变固有的经验思路，将旧经验武装成推进新思想落实的工具。还要从职工的角度和学校的角度出发，正确看待员工的诉求，并积极推进院校战略规划的落实。
3.3构建激励机制
技工院校构建激励机制具有极其重要的现实作用。技工院校需要将物质奖励与精神奖励相结合，进一步明确教学工作的实现目标，提高教师工作的热情及积极性，提高其工作的主动性与自觉性，体现教师自身的综合才能，从而使教师能够顺利开展教学活动，有效提高人力资源管理模式的完善性。在具体的构建过程中，技工院校需要及时更新评选计划，学校的管理层应充分重视教育工作者的综合能力及水平，深入地分析其实际工作能力，并且将其综合的实践能力作为晋升评优的重要依据，使教职工的工作与发展目标得以更加明晰化，注重对其职业精神的培育，密切关注其心理状态，适时开展心理疏导，避免教职工在评优评先等过程中出现恶性竞争行为，使岗位需求与教职工能力得到协调、统一。
结束语
在新时代新背景下，技工院校若要占领有力的竞争地位，就必须妥善利用人才的优势。本文研究发现，要想通过对人力资源管理水平的提升来实现提升用人效果的最根本目标，就要善于创造条件去吸纳更多的优秀人才，更要强化管理意识来扩展人力资源管理的发挥余地。同时，要创建良性的激励制度，从物质和心理两个层面去激励教职人员的工作积极性，使校园成为教师释放能力的舞台，使他们真正成为促进技工院校教学规划有效落实的重要元素。
参考文献
[1]袁永宁.基于职业能力培养的技工院校人力资源管理教学研究[J].视界观，2019（18）：1.
[2]张静.基于“双师型”队伍建设的技工院校人力资源管理研究[J].职业，2018（5）：65-66.
[3]汤银芳.技工院校人事管理机制创新探讨[C]//中国教育发展战略学会论文集卷三：课程改革.北京：中国教育发展战略学会，2018.
[4]殷建国.技工学院人力資源管理工作存在的问题及对策[J].科技创新导报，2018（7）：220-221.
江苏省徐州技师学院 江苏省徐州市 221000
关键词：新常态;技工院校;人力资源管理;管理水平升级
引言
人力资源管理工作已经成为技工院校管理中不可或缺的重要部分，技工院校的进一步发展对人力资源管理工作提出了更高的现实性要求。人力资源管理模式的进一步优化，能够帮助技工院校吸引更加优质的人才，推动技工院校实现对技术型人才的培养，大幅度提高人力资源利用效率;同时能够使人力资源管理模式与人才竞争的环境相符，进一步挖掘人力资源的内在潜能，提升技工院校在发展过程中的完善性与全面性，使技工院校有更广阔的发展空间。
1新常态下技工院校人力资源管理水平提升的必要性
1.1可以辅助学校战略规划顺利实施
技工院校为促进学校实现高质高效的可持续发展，必定会结合校内基本情况设定一个战略目标。该战略目标既包含当前的发展目标，也包含未来的宏观发展目标，需要校方长时间去规划和调度。而在战略规划不断完善和持续施行的过程中，校方必然会面对许多障碍因素，如外部竞争、内部资源配置，等等。而人力资源管理的主要工作是，通过对人力资源的有效运用，充分满足组织的发展需求。显而易见，如果校方能够妥善发挥人力资源管理的优势作用，就可以将人力资源管理打磨成为锋利的工具，在学校战略规划落实的进程中为其提供精准的调度辅助。
1.2可以辅助院校完成人力价值创造
技工院校是为社会培养中等技术工人的重要教育场所，校内最核心、最主要的资源就是教师资源。但实质上，校内教师资源的价值，包含但绝不仅限于教学层面。这些教师不但可以应对日常的教学工作，更具有创新优化的潜在能力。也就是说，这些教师都具有潜在的创新能力，能够对当下的教学方法、教学内容进行经验性审视，继而利用丰富的经验和知识，完成对现有教学模式的创新改革。而这种针对教学内容、方法的改革，是技工院校形成前瞻性竞争力的关键所在。但若要使教师可以发挥多重的人力价值作用，不能只依靠教师个人的努力。校方也需要通过提升人力资源管理水平，发掘和强化教职团队的潜在优势。
2技工院校人力资源管理问题
2.1考核制度与培训制度存在漏洞
在部分技工院校中，考核制度和培训制度存在明显的漏洞，具体表现在两个层面：第一，教师晋升重视“论资排辈”，考核制度和培训的实效性较低;第二，培训制度和考核制度过于严厉，评价指标过多且全部与工资、津贴相关联。这导致部分授课教师将更多的精力用到与评价者搞好关系。
2.2管理理念有待优化
技工院校在发展过程中对人力资源管理的重视程度相对不足，管理理念相对落后，无法进一步挖掘技工院校人力资源的潜力，从而使人力资源管理模式较为粗放。技工院校的人力资源管理重点仍然为人事及档案管理，导致人力资源管理意识的科学性无法得到有效构建。在当前时代发展的背景之下，创新型技术快速发展，但技工院校往往只重视自身的学科建设以及师资配备等方面，却缺乏对学校的综合软实力的重视，使技工院校无法实现更加科学化的发展。
3新常态下技工院校人力资源管理水平提升策略
3.1完善人力资源运行机制
技工院校在人力资源开发及管理目标实现的过程中，需要进一步完善运营机制和定岗定编机制，对人力资源进行进一步优化。在人才招聘方面，技工院校需要充分分析职业教育的规律，并且将学校自身的发展特色及相应的岗位职位需求进行结合，提升招聘渠道的适应性，完善自身的教学制度，并且将构建双师型人才队伍作为重要任务。
3.2强化管理意识，升级管理观念及方法
从某种程度上说，领导决定了一个组织的发展面貌，领导的思想觉悟将直接影响整个学校的精神境界。因此，要实现人力资源管理水平升级，领导班子必须要强化管理意识，升级管理理念和方法，具体可以从三个方面入手。第一，中层以上的管理干部要秉持终身学习的态度，积极进修人力资源管理学，充分学习新时代人才管理的新思想、新办法、新主张。第二，要积极开发新的人才管理办法，转变固有的经验思路，将旧经验武装成推进新思想落实的工具。还要从职工的角度和学校的角度出发，正确看待员工的诉求，并积极推进院校战略规划的落实。
3.3构建激励机制
技工院校构建激励机制具有极其重要的现实作用。技工院校需要将物质奖励与精神奖励相结合，进一步明确教学工作的实现目标，提高教师工作的热情及积极性，提高其工作的主动性与自觉性，体现教师自身的综合才能，从而使教师能够顺利开展教学活动，有效提高人力资源管理模式的完善性。在具体的构建过程中，技工院校需要及时更新评选计划，学校的管理层应充分重视教育工作者的综合能力及水平，深入地分析其实际工作能力，并且将其综合的实践能力作为晋升评优的重要依据，使教职工的工作与发展目标得以更加明晰化，注重对其职业精神的培育，密切关注其心理状态，适时开展心理疏导，避免教职工在评优评先等过程中出现恶性竞争行为，使岗位需求与教职工能力得到协调、统一。
结束语
在新时代新背景下，技工院校若要占领有力的竞争地位，就必须妥善利用人才的优势。本文研究发现，要想通过对人力资源管理水平的提升来实现提升用人效果的最根本目标，就要善于创造条件去吸纳更多的优秀人才，更要强化管理意识来扩展人力资源管理的发挥余地。同时，要创建良性的激励制度，从物质和心理两个层面去激励教职人员的工作积极性，使校园成为教师释放能力的舞台，使他们真正成为促进技工院校教学规划有效落实的重要元素。
参考文献
[1]袁永宁.基于职业能力培养的技工院校人力资源管理教学研究[J].视界观，2019（18）：1.
[2]张静.基于“双师型”队伍建设的技工院校人力资源管理研究[J].职业，2018（5）：65-66.
[3]汤银芳.技工院校人事管理机制创新探讨[C]//中国教育发展战略学会论文集卷三：课程改革.北京：中国教育发展战略学会，2018.
[4]殷建国.技工学院人力資源管理工作存在的问题及对策[J].科技创新导报，2018（7）：220-221.
江苏省徐州技师学院 江苏省徐州市 221000