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摘 要：行政事业单位是一个特殊的单位，对国民经济的发展有着重要的影响。目前我国的行政事业单位人力资源方面面临着种种缺陷。本文从现状入手，探讨了问题的发生以及由此的对策。
关键词：行政事业单位；人力资源管理
在一般意义上定义，行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构等。所以，在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，管理着整个社会有效正常的运行。与其他企业单位不同的是，员工的工资靠国家财政拨款，在人事上是定员定编，在干部选拔上是服从上级分派。还有行政事业单位最主要的特征是在人事上几乎没有自主权。
人力资源是一种特殊的资本性资源，对它的开发和充分有效利用可以增加社会财富，也可以保证社会良性运行。相对于物质资源来讲，人力资源具有能动性、时效性和社会性，与经济发展具有密切的关系。随着经济的发展、社会的进步，行政事业单位的人力资源管理已经与时代脱节，没有体现以人为中心的管理发展模式。享誉全球的松下公司的口号是企业即人，并多次宣称“要造松下产品，先造松下人”，由此可见，人才对于企业的成功有着显著的作用。在现代企业中，人力资源管理的目的是围绕整个职能目标让企业拥有最优秀的职工，能使员工成为企业的核心竞争力。在高速发展的社会中，经济的发展要求人力资源工作必须向深层次的职能发展下去。
与企业相比而言，行政事业单位是代表着国家在行使权力--能影响到国家的形象。再次，行政事业单位与企业联系紧密，他们管理水平的高低直接影响着企业的经营状况。一个企业的人力资源管理水平决定着其单位的工作服务水平，因为人力资源的管理决定着单位所有人员的素质，决定着员工各方面能力的最大限度的发挥。因此，行政事业单位的工作服务水平从各个方面而言都是对整个国民经济有着重要作用的。
1 行政事业单位人力资源管理的现状
目前，行政事业单位人力资源管理水平已经体现出了较低的效应，行政事业单位表现出来的业务水平并不理想，主要的现状体现在以下几点：
1.1 行政事业单位的人才选拔机制不合理
在除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的员工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。
1.2 行政事业单位的人才开发培养机制不合理
除了人才选拔机制不合理外，人才开发培养也是不合理的。当新进职员进入行政事业单位时，单位安排的职前岗位训练，大多与职工的个人需求、抱负与企业目标不协调，不能真正做到能学到单位职工需要的知识。例如，一些行政事业单位的培训计划一般是外出培训，随带旅游。在职工完全放松的情况下，对自身的业务培训反而更加放不到心上，难以达到单位的预期目标。所以，与人才开发培养机制的初衷相违背。
1.3 行政事业单位的激励机制不合理
在某些行政事业单位中，没有淘汰机制，一旦专业素养与道德素质差的人员进入这样的部门，终身任用，没有后顾之忧。长期以往，必然导致整个部门的职工素质不高，进而整体的工作质量不高。同时，对于基层职工，上级一视同仁，大家领着同样一份工资，薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，不存在激励机制，对员工的激励作用就更谈不上了。没有竞争，哪来的进步呢。
2 行政事业单位人力资源管理的对策
针对以上的现状，为提高行政事业单位人力资源管理水平，从直观的角度上，以人力资源管理理论为科学依据，要彻底的变革现有的行政事业单位的管理体制，极力的创造出高效的人力资源管理环境，营造出与市场经济相适应的管理体制。具体而言，从以下几点着手。
2.1 改进人才选拔机制，以竞争机制，优胜劣汰
首先要予以单位负责人以充分的自主权，对于基层工作人员的确定，都要根据自身行业的特点，建立完善的选材标准，考虑个人素质和业务能力，竞争上岗，实行聘任制。采取通过某特定时间的年度考核，业务考核，同时听取业务单位群众意见的方法。对于行政事业单位的中上层干部实行公平的选拔机制，建议实行编制管理。对于编制管理，一方面能留给高素质的人才一种稳定的工作，能够集中全部精力在工作上，有利于人尽其才，另一方面也是能够培养员工的忠于企业，奉献单位的精神。而这一方面也是行政事业单位员工所缺乏的。同时也是管理部门所不重视的。当组织处于困境中时，它能使员工团结一致抱作一团，摆脱困境。奉献精神就是能体现在这一点上。
2.2 建立合理的薪酬分配制度
目前的情形是行政事业单位完全按职称、学历、职务的高低和工龄的长短来换算，但是一个人的职称、职务、工龄知识在某种程度上反映了工作潜力的大小，而与真正的劳动成果不相匹配。在薪酬分配制度上，也应该考虑那些有才能、能为单位做实事，对于职称低、学历低的员工，以此来调动他们的工作积极性，加强单位工作的工作效率。
2.3 建立合理的行政事业单位激励机制
激励主要是激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，能使员工努力的完成组织的任務，实现组织的目标。行政事业单位实行激励机制，能正确的引导员工的工作动机，同时实现组织目标和自身的目标，一举两得。在行政事业单位实行激励机制时，要考虑物资激励与精神激励相结合。与行政事业单位自身单位的企业文化特点相结合，创造出公平的激励机制，能综合应用多种激励机制。与此同时还要考虑到员工差异的存在，实行有差别的激励原则。在行政事业单位制定激励机制时，也要考虑建立起多层次的开放式的激励系统，随着时代的进步而变化。行政事业单位要把激励机制中的激勵方法和手段相结合，灵活的运用，才能达到良好的效果。
2.4 建立起行政事业单位良好的文化氛围
从人力资源入手看，要能建立起良好的单位文化，能使企业文化得到员工的理解或者认同，转化为员工的日常工作行为，深刻体现单位的价值理念。在构建单位文化中，人力资源部门起到的是建立者、捍卫者的作用。同时随着社会的转变，人力资源部门也要随时深入单位内部，结合生活现实，提炼新的想法，调整旧有的价值观，确保单位在思想上始终是正确的大方向。而另一方面，单位文化也影响着人力资源管理许多策略的实施。比如，在单位内部建有自己特殊的文化，行政事业单位的组织结构适应着单位的价值观，行政事业单位具体的职能和素质与其价值观结合，能使其效果达到最大。同时，行政事业单位的文化也可以贯穿到招聘和培训中去。例如，在招聘中时，应尽量招聘到面试人员能符合单位的文化和价值观，在单位内部的培训中，能使单位的文化贯穿于其中，使员工能深切的感受到单位的文化内涵，从而树立起统一的思想，有利于单位的大团结局面。
综上所述，只是对行政事业单位人力资源方面的现状与对策稍做探讨。通过这些思想，能摸清现状，理顺解决方案，对单位来说，意义重大。
参考文献
[1]刘莉.浅谈企业对人才的基础素质要求[J].素质教育，2001，（2）.
[2]白明政.关于我国当前人力资源管理问题及对策的思考[J].贵州民族学院学报，2008（5）.
[3]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007.
关键词：行政事业单位；人力资源管理
在一般意义上定义，行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构等。所以，在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，管理着整个社会有效正常的运行。与其他企业单位不同的是，员工的工资靠国家财政拨款，在人事上是定员定编，在干部选拔上是服从上级分派。还有行政事业单位最主要的特征是在人事上几乎没有自主权。
人力资源是一种特殊的资本性资源，对它的开发和充分有效利用可以增加社会财富，也可以保证社会良性运行。相对于物质资源来讲，人力资源具有能动性、时效性和社会性，与经济发展具有密切的关系。随着经济的发展、社会的进步，行政事业单位的人力资源管理已经与时代脱节，没有体现以人为中心的管理发展模式。享誉全球的松下公司的口号是企业即人，并多次宣称“要造松下产品，先造松下人”，由此可见，人才对于企业的成功有着显著的作用。在现代企业中，人力资源管理的目的是围绕整个职能目标让企业拥有最优秀的职工，能使员工成为企业的核心竞争力。在高速发展的社会中，经济的发展要求人力资源工作必须向深层次的职能发展下去。
与企业相比而言，行政事业单位是代表着国家在行使权力--能影响到国家的形象。再次，行政事业单位与企业联系紧密，他们管理水平的高低直接影响着企业的经营状况。一个企业的人力资源管理水平决定着其单位的工作服务水平，因为人力资源的管理决定着单位所有人员的素质，决定着员工各方面能力的最大限度的发挥。因此，行政事业单位的工作服务水平从各个方面而言都是对整个国民经济有着重要作用的。
1 行政事业单位人力资源管理的现状
目前，行政事业单位人力资源管理水平已经体现出了较低的效应，行政事业单位表现出来的业务水平并不理想，主要的现状体现在以下几点：
1.1 行政事业单位的人才选拔机制不合理
在除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的员工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。
1.2 行政事业单位的人才开发培养机制不合理
除了人才选拔机制不合理外，人才开发培养也是不合理的。当新进职员进入行政事业单位时，单位安排的职前岗位训练，大多与职工的个人需求、抱负与企业目标不协调，不能真正做到能学到单位职工需要的知识。例如，一些行政事业单位的培训计划一般是外出培训，随带旅游。在职工完全放松的情况下，对自身的业务培训反而更加放不到心上，难以达到单位的预期目标。所以，与人才开发培养机制的初衷相违背。
1.3 行政事业单位的激励机制不合理
在某些行政事业单位中，没有淘汰机制，一旦专业素养与道德素质差的人员进入这样的部门，终身任用，没有后顾之忧。长期以往，必然导致整个部门的职工素质不高，进而整体的工作质量不高。同时，对于基层职工，上级一视同仁，大家领着同样一份工资，薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，不存在激励机制，对员工的激励作用就更谈不上了。没有竞争，哪来的进步呢。
2 行政事业单位人力资源管理的对策
针对以上的现状，为提高行政事业单位人力资源管理水平，从直观的角度上，以人力资源管理理论为科学依据，要彻底的变革现有的行政事业单位的管理体制，极力的创造出高效的人力资源管理环境，营造出与市场经济相适应的管理体制。具体而言，从以下几点着手。
2.1 改进人才选拔机制，以竞争机制，优胜劣汰
首先要予以单位负责人以充分的自主权，对于基层工作人员的确定，都要根据自身行业的特点，建立完善的选材标准，考虑个人素质和业务能力，竞争上岗，实行聘任制。采取通过某特定时间的年度考核，业务考核，同时听取业务单位群众意见的方法。对于行政事业单位的中上层干部实行公平的选拔机制，建议实行编制管理。对于编制管理，一方面能留给高素质的人才一种稳定的工作，能够集中全部精力在工作上，有利于人尽其才，另一方面也是能够培养员工的忠于企业，奉献单位的精神。而这一方面也是行政事业单位员工所缺乏的。同时也是管理部门所不重视的。当组织处于困境中时，它能使员工团结一致抱作一团，摆脱困境。奉献精神就是能体现在这一点上。
2.2 建立合理的薪酬分配制度
目前的情形是行政事业单位完全按职称、学历、职务的高低和工龄的长短来换算，但是一个人的职称、职务、工龄知识在某种程度上反映了工作潜力的大小，而与真正的劳动成果不相匹配。在薪酬分配制度上，也应该考虑那些有才能、能为单位做实事，对于职称低、学历低的员工，以此来调动他们的工作积极性，加强单位工作的工作效率。
2.3 建立合理的行政事业单位激励机制
激励主要是激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，能使员工努力的完成组织的任務，实现组织的目标。行政事业单位实行激励机制，能正确的引导员工的工作动机，同时实现组织目标和自身的目标，一举两得。在行政事业单位实行激励机制时，要考虑物资激励与精神激励相结合。与行政事业单位自身单位的企业文化特点相结合，创造出公平的激励机制，能综合应用多种激励机制。与此同时还要考虑到员工差异的存在，实行有差别的激励原则。在行政事业单位制定激励机制时，也要考虑建立起多层次的开放式的激励系统，随着时代的进步而变化。行政事业单位要把激励机制中的激勵方法和手段相结合，灵活的运用，才能达到良好的效果。
2.4 建立起行政事业单位良好的文化氛围
从人力资源入手看，要能建立起良好的单位文化，能使企业文化得到员工的理解或者认同，转化为员工的日常工作行为，深刻体现单位的价值理念。在构建单位文化中，人力资源部门起到的是建立者、捍卫者的作用。同时随着社会的转变，人力资源部门也要随时深入单位内部，结合生活现实，提炼新的想法，调整旧有的价值观，确保单位在思想上始终是正确的大方向。而另一方面，单位文化也影响着人力资源管理许多策略的实施。比如，在单位内部建有自己特殊的文化，行政事业单位的组织结构适应着单位的价值观，行政事业单位具体的职能和素质与其价值观结合，能使其效果达到最大。同时，行政事业单位的文化也可以贯穿到招聘和培训中去。例如，在招聘中时，应尽量招聘到面试人员能符合单位的文化和价值观，在单位内部的培训中，能使单位的文化贯穿于其中，使员工能深切的感受到单位的文化内涵，从而树立起统一的思想，有利于单位的大团结局面。
综上所述，只是对行政事业单位人力资源方面的现状与对策稍做探讨。通过这些思想，能摸清现状，理顺解决方案，对单位来说，意义重大。
参考文献
[1]刘莉.浅谈企业对人才的基础素质要求[J].素质教育，2001，（2）.
[2]白明政.关于我国当前人力资源管理问题及对策的思考[J].贵州民族学院学报，2008（5）.
[3]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007.