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[摘 要]分析了地方高校图书馆人力资源管理的现状，提出了图书馆人力资源管理必须以人为本，引入竞争机制和激励机制。
[关键词]图书馆 人力资源 管理创新
在高校发展中，图书馆建设是极其重要的一环，而在我国一些地方高校，图书馆往往是家属“安置所”，干部“疗养院”的代名词，学校对图书馆也缺乏人力资本的概念，在人事管理上重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员职级和待遇论资排辈，不问能力高低，由此导致队伍素质下降，工作效率低下，服务对象不满。图书馆要发展，搞好部门人力资源管理势在必行。
一、创建图书馆人力资源管理新体制
图书馆所发挥的作用中，约75%来自图书馆员的素质，图书馆员作为知识和智力的载体是图书馆发展中的首要因素，因此，高校对图书馆的人事管理应该象对教学科研人员管理一样，倡导以人为本的管理模式，即以人为中心，以人的能力、特长、兴趣等综合情况来科学合理安排工作，使其能在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩。学校要把人力资源作为图书馆制定发展战略和规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点，图书馆则要把馆员作为图书馆的主体。人事管理的立足点应当是如何调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，如何做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。以图书馆文献资源部门为例，该部门的管理员素质决定着文献信息资源的开发状况和利用效益。图书馆要开发文献信息资源，服务于教师和学生，靠的主要是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使学校进行了高额投资，有了现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。
二、引入全员竞争机制
图书馆要想充分发挥其功能和作用，提高服务有效性，就要打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”的形象，实行全员聘用制。只有对全体人员实行公平竞争，择优上岗，才能形成充满生机与活力的用人机制。
1.调整部门机构布局。现阶段图书馆业务范围拓展快，服务手段更新快，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确。理顺部门关系，重组业务机构，避免交叉管理和服务是提高效益的必经途径。
2.实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制。在调整机构的基础上，按新设置部门实行定岗、定员、定额，即按部门的功能及工作环节设立岗位；根据某个岗位的工作时间和工作量来安排人员数量；按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，再确定各部门所需完成的岗位工作量。
3.调整人员结构，实行优化配置。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位的劳动复杂程度也不同，因此，人才与岗位的配置要讲究科学，岗位的要求要与人才的特点相结合，只有这样，才能优化人力资源，充分调动各类人员的积极性和创造性。
4.实行聘用制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境，就应该通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，图书馆各部门领导的聘任也要采用先向全馆员工发表施政演讲，然后由全体员工根据候选人的施政演讲报告和可信度投票选举而产生。如果不引入竞争上岗机制，不同部门及同一部门内部没有竞争，图书馆就没有生机和活力。
5.建立考核制度。长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响地方高校图书馆馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度是对员工进行上岗后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个能者上、平者让、庸者下的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
三、合理实行激励机制
图书馆业务面广，各部门工作不平衡，承受的压力也不同，为全面提高工作效率，真正为学校科研和教学搞好服务，除引入竞争机制外，还应进一步实行激励机制。要奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配收入等资源，使员工在工作中充分发挥积极性和创造性，保证图书馆持续发展。另外，图书馆还应该建立人才培养机制，推行继续教育。图书馆要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战。与此同时，学校还要给待遇，给条件，争取让优秀人才到图书馆担任管理服务工作。
总之，目前很多地方高校图书馆的建设和发展面临严重挑战，而实施人力资源管理，合理引进竞争机制和激励机制是图书馆解决矛盾，走出困境的唯一选择，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人為本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久发展。
[关键词]图书馆 人力资源 管理创新
在高校发展中，图书馆建设是极其重要的一环，而在我国一些地方高校，图书馆往往是家属“安置所”，干部“疗养院”的代名词，学校对图书馆也缺乏人力资本的概念，在人事管理上重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员职级和待遇论资排辈，不问能力高低，由此导致队伍素质下降，工作效率低下，服务对象不满。图书馆要发展，搞好部门人力资源管理势在必行。
一、创建图书馆人力资源管理新体制
图书馆所发挥的作用中，约75%来自图书馆员的素质，图书馆员作为知识和智力的载体是图书馆发展中的首要因素，因此，高校对图书馆的人事管理应该象对教学科研人员管理一样，倡导以人为本的管理模式，即以人为中心，以人的能力、特长、兴趣等综合情况来科学合理安排工作，使其能在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩。学校要把人力资源作为图书馆制定发展战略和规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点，图书馆则要把馆员作为图书馆的主体。人事管理的立足点应当是如何调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，如何做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。以图书馆文献资源部门为例，该部门的管理员素质决定着文献信息资源的开发状况和利用效益。图书馆要开发文献信息资源，服务于教师和学生，靠的主要是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使学校进行了高额投资，有了现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。
二、引入全员竞争机制
图书馆要想充分发挥其功能和作用，提高服务有效性，就要打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”的形象，实行全员聘用制。只有对全体人员实行公平竞争，择优上岗，才能形成充满生机与活力的用人机制。
1.调整部门机构布局。现阶段图书馆业务范围拓展快，服务手段更新快，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确。理顺部门关系，重组业务机构，避免交叉管理和服务是提高效益的必经途径。
2.实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制。在调整机构的基础上，按新设置部门实行定岗、定员、定额，即按部门的功能及工作环节设立岗位；根据某个岗位的工作时间和工作量来安排人员数量；按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，再确定各部门所需完成的岗位工作量。
3.调整人员结构，实行优化配置。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位的劳动复杂程度也不同，因此，人才与岗位的配置要讲究科学，岗位的要求要与人才的特点相结合，只有这样，才能优化人力资源，充分调动各类人员的积极性和创造性。
4.实行聘用制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境，就应该通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，图书馆各部门领导的聘任也要采用先向全馆员工发表施政演讲，然后由全体员工根据候选人的施政演讲报告和可信度投票选举而产生。如果不引入竞争上岗机制，不同部门及同一部门内部没有竞争，图书馆就没有生机和活力。
5.建立考核制度。长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响地方高校图书馆馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度是对员工进行上岗后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个能者上、平者让、庸者下的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
三、合理实行激励机制
图书馆业务面广，各部门工作不平衡，承受的压力也不同，为全面提高工作效率，真正为学校科研和教学搞好服务，除引入竞争机制外，还应进一步实行激励机制。要奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配收入等资源，使员工在工作中充分发挥积极性和创造性，保证图书馆持续发展。另外，图书馆还应该建立人才培养机制，推行继续教育。图书馆要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战。与此同时，学校还要给待遇，给条件，争取让优秀人才到图书馆担任管理服务工作。
总之，目前很多地方高校图书馆的建设和发展面临严重挑战，而实施人力资源管理，合理引进竞争机制和激励机制是图书馆解决矛盾，走出困境的唯一选择，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人為本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久发展。