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摘要：在我国企业迅速转型发展的这个时代背景下，人力资源的作用重要性日益十分凸显，因为好的人才资源决定了一个企业在同一业务领域的重要核心综合竞争力。构建完整的企业人力资源质量管理信息系统，有助于不断增加企业核心竞爭力，成为当前国家重点科学研究课题内容。绩效考核为整个企业全体工作人员自身提供一个通过评比业绩提升的良好机会，可以有效帮助企业员工不断提升整体工作效率，促进企业持续发展。目前，企业内部人力资源管理绩效考核方法研究仍然主要处于初始研究阶段，本文将针对此问题展开深入探究。
关键词：绩效考核;人力资源;管理
一、绩效考核在我国企业内部人力资源内部管理中的一些问题
1.企业考核指标不健全
大部分大型企业每年制定的员工绩效考核评价指标依据较少，主要包括两个方面：一方面，＼是考核工作个人团队整体表现优异情况，或者以工作个人员工为绩效考核指标对象，根据其为企业发展作出的主要贡献情况进行绩效考核;另一方面，是考核员工在参与企业实际工作过程中的各个具体表现，包括工作绩效、考勤、能力、道德等。然而仅从这两个主要方面指标来准确评价中国企业员工个体表现绩效是远远不够的，从社会心理学家的角度分析来看，上述绩效评价中的指标不能完全涵盖企业个体社会工作者在绩效中的成分。另外，部分上市公司以"量"数来衡量全体员工工作表现，导致大部分公司员工盲目追求增加实际工作量，忽略了提高工作质量，不利于公司企业长期健康发展。通过上述数据分析结果可知，企业绩效考核管理指标不健全，对推进企业年度绩效考核工作造成了严重不利影响。
2.绩效考核绩估评价依据信息来源支撑能力不足
当前针对企业进行绩效考核的评价信息主要还是来源于企业上级领导，未提供涉及企业同级领导人员或者涉及下级领导人员的企业考核评价信息，致使企业考核评价信息来源较少，不具备其权威性。担任企业绩效考核的基层工作人员一般是从一些企业高级工作管理人员中进行选拔，这些绩效考核工作人员由于可以随时修改被考核人员对上级领导部门给出的绩效评价考核意见，使得一部分在企业基层工作人员对企业失去了工作信心，导致一些企业高级管理领导逐渐丧失了在企业基层工作管理人员面前的威严。
二、企业人力资源管理绩效考核改进策略
针对上述这些问题，本文主要依据企业绩效考核相关内容，结合国家绩效考核行业特点，在当前企业绩效考核的实际应用以及方法论的基础上对其进行设计改进，使其更加符合现代大型企业以及人力资源经营管理者的需求。
1.完善绩效考核体系
当前每个企业对绩效考核指标体系管理指标的划分比较简单，无法准确体现企业绩效考核的真正存在价值，本文按照每个企业当前业务发展，未来战略发展，对企业绩效考核管理指标体系进行具体划分。为有效促进我们企业持续发展，应更加注重当前企业发展，与此同时，设有一定量的考核在我们企业未来持续发展中，以此法来促进企业持续发展。
企业当前经济发展能力考核主要是对各级企业全体人员基本职业工作能力情况指标进行综合考核，包括企业工作人员数量指标、职业道德、整体职业精神素质﹑积极奉献精神、协作奉献精神、团结奉献精神等。企业未来持续发展能力考核主要是对一个企业内部员工潜在影响因素能力进行综合考核，包括专业知识积累总量、开拓创新能力、事业心理和决策领导能力、分析判断能力、对其他企业员工的密切关心支持程度等。
2.综合处理绩效考核
在精准确定企业绩效考核主要指标，全面及时获取企业绩效考核相关信息后，绩效考核信息准确性主要直接取决于两种绩效考核信息处理方式。通过上述数据分析结果可知，传统企业绩效考核评价采用的绩效处理方式为针对上级领导干部作出各项绩效考核综合评价，这种传统绩效考核评价方式往往不具备高权威性。本文在现有传统综合绩效考核的评价基础上，添加了多个团队间的综合绩效考核综合评价、自我间的绩效考核综合评价，共同努力组成一个综合性的绩效考核评价体系。
3.建立团队间的绩效考核评价
在企业绩效考核管理过程中，容易让人忽略部门间的绩效合作相互评价，只有各个部门之间的相互配合才会更能够高效率地完成部门工作中的任务，提高各个团队之间的绩效合作评价能力。作出企业绩效考核结果评价，根据绩效评价结果分析找出企业团队实际合作中普遍存在的难点问题，以此结果作为促进企业团队工作效率素质提升推进策略的设计研究决策依据。
4.上级领导的工作绩效考核重于评价
上级领导与其他基层工作管理人员朝夕相处，对基层工作人员的基本工作业绩情况比较容易了解，因此，在研究制定新的基层绩效考核综合评价实施方案时，不仅仅可以完全去除原有上级领导对于绩效考核综合评价，并且适当可以增加绩效考核评价比例，完善绩效考核评价指标，按照上述方案提出的绩效考核评价指标，对基层工作人员的基本工作业绩情况应当作出一个综合性的评价。企业高级考核管理人员不允许可以随意对任何上级领导及其提出的企业考核绩效评价结果内容可以进行任何修改，如果领导认为考核评价结果内容存在重大问题，需要定期召开一次讨论或者会议，经过企业全体高级管理人员的一致认可才可以修改，从而真正达到确保绩效考核结果评价公平公正的根本目的。
5.自我绩效考核评价
最不能了解单位工作人员近年工作进展情况的评价人莫过于自己，因此，在我们展开单位绩效考核评价活动时，应该注意添加自我的在绩效考核中的评价，针对近年来一段时间的单位工作人员情况进行作出评价。
结束语
本文主要对新型企业进行人力资源考核管理策略问题研究展开案例探究，通过案例分析当前新型企业进行绩效考核管理存在的一些问题，引出新型企业绩效考核管理策略问题研究存在的必要性。本文针对多家企业历年绩效考核存在问题综合分析调查结果，提出逐步完善企业绩效考核信息体系，全面有效搜索企业绩效考核相关信息，综合有效处理企业绩效考核三项绩效改进实施策略。希望通过本文的深入研究，可以为企业进行绩效考核机制改进工作提供一个参考决策依据。
参考文献
[1]陈金爱.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].现代经济信息，2021，（2）.17～18.
[2]连晓味.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].财经界，2021，（10）.195～196.
[3]陈秋燕.浅析绩效考核制度在企业人力资源管理中的应用[J].经济师，2020，（4）.265～266.
[4]胡颖.企业人力资源管理中绩效考核制度的应用浅析[J].现代经济信息，2019，（16）.89.
[5]韩志远.浅析绩效考核在电力企业人力资源管理中的应用[J].赤子，2018，（35）.190.
关键词：绩效考核;人力资源;管理
一、绩效考核在我国企业内部人力资源内部管理中的一些问题
1.企业考核指标不健全
大部分大型企业每年制定的员工绩效考核评价指标依据较少，主要包括两个方面：一方面，＼是考核工作个人团队整体表现优异情况，或者以工作个人员工为绩效考核指标对象，根据其为企业发展作出的主要贡献情况进行绩效考核;另一方面，是考核员工在参与企业实际工作过程中的各个具体表现，包括工作绩效、考勤、能力、道德等。然而仅从这两个主要方面指标来准确评价中国企业员工个体表现绩效是远远不够的，从社会心理学家的角度分析来看，上述绩效评价中的指标不能完全涵盖企业个体社会工作者在绩效中的成分。另外，部分上市公司以"量"数来衡量全体员工工作表现，导致大部分公司员工盲目追求增加实际工作量，忽略了提高工作质量，不利于公司企业长期健康发展。通过上述数据分析结果可知，企业绩效考核管理指标不健全，对推进企业年度绩效考核工作造成了严重不利影响。
2.绩效考核绩估评价依据信息来源支撑能力不足
当前针对企业进行绩效考核的评价信息主要还是来源于企业上级领导，未提供涉及企业同级领导人员或者涉及下级领导人员的企业考核评价信息，致使企业考核评价信息来源较少，不具备其权威性。担任企业绩效考核的基层工作人员一般是从一些企业高级工作管理人员中进行选拔，这些绩效考核工作人员由于可以随时修改被考核人员对上级领导部门给出的绩效评价考核意见，使得一部分在企业基层工作人员对企业失去了工作信心，导致一些企业高级管理领导逐渐丧失了在企业基层工作管理人员面前的威严。
二、企业人力资源管理绩效考核改进策略
针对上述这些问题，本文主要依据企业绩效考核相关内容，结合国家绩效考核行业特点，在当前企业绩效考核的实际应用以及方法论的基础上对其进行设计改进，使其更加符合现代大型企业以及人力资源经营管理者的需求。
1.完善绩效考核体系
当前每个企业对绩效考核指标体系管理指标的划分比较简单，无法准确体现企业绩效考核的真正存在价值，本文按照每个企业当前业务发展，未来战略发展，对企业绩效考核管理指标体系进行具体划分。为有效促进我们企业持续发展，应更加注重当前企业发展，与此同时，设有一定量的考核在我们企业未来持续发展中，以此法来促进企业持续发展。
企业当前经济发展能力考核主要是对各级企业全体人员基本职业工作能力情况指标进行综合考核，包括企业工作人员数量指标、职业道德、整体职业精神素质﹑积极奉献精神、协作奉献精神、团结奉献精神等。企业未来持续发展能力考核主要是对一个企业内部员工潜在影响因素能力进行综合考核，包括专业知识积累总量、开拓创新能力、事业心理和决策领导能力、分析判断能力、对其他企业员工的密切关心支持程度等。
2.综合处理绩效考核
在精准确定企业绩效考核主要指标，全面及时获取企业绩效考核相关信息后，绩效考核信息准确性主要直接取决于两种绩效考核信息处理方式。通过上述数据分析结果可知，传统企业绩效考核评价采用的绩效处理方式为针对上级领导干部作出各项绩效考核综合评价，这种传统绩效考核评价方式往往不具备高权威性。本文在现有传统综合绩效考核的评价基础上，添加了多个团队间的综合绩效考核综合评价、自我间的绩效考核综合评价，共同努力组成一个综合性的绩效考核评价体系。
3.建立团队间的绩效考核评价
在企业绩效考核管理过程中，容易让人忽略部门间的绩效合作相互评价，只有各个部门之间的相互配合才会更能够高效率地完成部门工作中的任务，提高各个团队之间的绩效合作评价能力。作出企业绩效考核结果评价，根据绩效评价结果分析找出企业团队实际合作中普遍存在的难点问题，以此结果作为促进企业团队工作效率素质提升推进策略的设计研究决策依据。
4.上级领导的工作绩效考核重于评价
上级领导与其他基层工作管理人员朝夕相处，对基层工作人员的基本工作业绩情况比较容易了解，因此，在研究制定新的基层绩效考核综合评价实施方案时，不仅仅可以完全去除原有上级领导对于绩效考核综合评价，并且适当可以增加绩效考核评价比例，完善绩效考核评价指标，按照上述方案提出的绩效考核评价指标，对基层工作人员的基本工作业绩情况应当作出一个综合性的评价。企业高级考核管理人员不允许可以随意对任何上级领导及其提出的企业考核绩效评价结果内容可以进行任何修改，如果领导认为考核评价结果内容存在重大问题，需要定期召开一次讨论或者会议，经过企业全体高级管理人员的一致认可才可以修改，从而真正达到确保绩效考核结果评价公平公正的根本目的。
5.自我绩效考核评价
最不能了解单位工作人员近年工作进展情况的评价人莫过于自己，因此，在我们展开单位绩效考核评价活动时，应该注意添加自我的在绩效考核中的评价，针对近年来一段时间的单位工作人员情况进行作出评价。
结束语
本文主要对新型企业进行人力资源考核管理策略问题研究展开案例探究，通过案例分析当前新型企业进行绩效考核管理存在的一些问题，引出新型企业绩效考核管理策略问题研究存在的必要性。本文针对多家企业历年绩效考核存在问题综合分析调查结果，提出逐步完善企业绩效考核信息体系，全面有效搜索企业绩效考核相关信息，综合有效处理企业绩效考核三项绩效改进实施策略。希望通过本文的深入研究，可以为企业进行绩效考核机制改进工作提供一个参考决策依据。
参考文献
[1]陈金爱.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].现代经济信息，2021，（2）.17～18.
[2]连晓味.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].财经界，2021，（10）.195～196.
[3]陈秋燕.浅析绩效考核制度在企业人力资源管理中的应用[J].经济师，2020，（4）.265～266.
[4]胡颖.企业人力资源管理中绩效考核制度的应用浅析[J].现代经济信息，2019，（16）.89.
[5]韩志远.浅析绩效考核在电力企业人力资源管理中的应用[J].赤子，2018，（35）.190.