论文部分内容阅读
摘 要：我国电力建设步伐不断加快， 电厂开工建设项目日益增加， 并呈现出机组容量大、建设周期长、工程复杂、管理难度大的特点。 企业生存与发展的环境复杂，越来越多的企业认识到人才以及人力资源管理对企业生存与可持续发展的重要性。
关键词：电厂；人力资源；管理 ；重要性
引言：受制于传统计划经济管理模式的制约，发电企业在不同的发展时期，普遍造成了冗员。但为了适应新技术的应用，又必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的人工成本呈愈来愈高的趋势。冗员严重，人工成本过高的包袱未能得到根本解决，成为制约发电企业经济效益的主要矛盾。 电厂人力资源管理效能提升研究对于电厂成为技术先进和管理先进的世界级先进的电厂，保持核心竞争力进而做到可持续发展将有着重要意义。
一、火电厂人力资源管理现状
传统人事管理基本上是一种业务管理，受现代企业管理的影响，多数发电企业将原设置的人事部门或劳资部门更名为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是只停留在表面，“换汤不换药”，工作仅限于招聘、選拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要针对 应届毕业生；工资分配仍然是既定的一成不变的制度。企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验，缺乏科学性，主观因素多，定量分析少。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在。
二、火电厂人力资源存在的问题
缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试、公开演讲、答辩、民主评议等，考试虽能保证其公正性，但后三项很容易受人际关系的影响；制度建设需要健全，制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。 公平、公开的竞争机制不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。
薪酬作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，但没有发挥应有的作用。发电企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后即使工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位使用。奖金系数与岗位相联系，不能真正体现本职工作完成的好坏，实质上也成了岗位工资，不能起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。 易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，却还保留原待遇不变，造成责、权、利不相对应。因人定待遇，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素相等的因素。
三、提高人力资源管理对策
1.根据岗位特点，对岗位进行评价，将岗位按业务性质、工作周期、市场供需等因素，划分类别，集中资源优先引进关键管理岗位和一线技术人员，随后再配置一般岗位人员。在公司内部，形成“岗位动态管理”机制。按照岗能匹配、业绩考核和竞争上岗原则建立能上能下的岗位聘任制，做到关键岗位人员相对稳定、一般岗位人员合理有序出入的流动机制。
2. 构建以绩效为主的薪酬激励机制
薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。
3. 建立良好有序的绩效考核制度
发电企业，岗位一经固定便很难调整，“能上不能下”的情况比较严重，一方面是优秀的员工上不去，另一方面是工作不努力的员工下不来。所以，应建立起一套结构合理、管理良好的绩效考核制度，实施岗位动态管理，这样才能使员工关注自身的岗位贡献，竭尽全力地工作。
4. 精神激励与物质激励要两手抓
精神激励，是企业文化建设的一个重要方面，在工作中应更多地尊重员工“能力”、“愿望”、改良管理风格、营造和谐的人际关系，变“让我工作”为“我要工作”，使工作成为员工的乐趣，同时努力创造员工个人利益与企业利益的“一体化”氛围，使之融为一体，让员工看到自己和企业的发展前景，并在与企业同呼吸、共命运过程中实现自己的人生价值。
5. 倾听员工的呼声、关心员工的需求、引导员工转变思想以适应变化虽然薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬直接影响到员工的切身利益，使用不好会造成负面影响，所以我们在薪酬改革中要注意员工的心理承受能力，考虑企业的历史因素和所处的社会环境，本着对企业和员工负责的态度，做好思想工作，引导员工正确地评价自我，以健康良好的心态在企业的变革中重新确立自己的位置。另外，不能因为怕有矛盾就固步自封。企业改革与其他社会经济活动一样是要付出成本的，但它却能带来企业活力的迸发和效益的不断提高。
6. 注重培训，推动人才开发
设备和员工是企业的重要资源，一个企业要想不断发展，就要不断引进新设备、新工艺、新技术，而作为管理和使用设备的员工是不可能时常更新的，可以更新的是他们的知识结构和技能水平。于是，人才的开发和管理就成了企业经营的重要一环。我们应首先从思想上深刻认识到教育培训与人才开发工作的重要性和必要性，加大教育培训的激励力度，鼓励员工主动、自觉的学习，在岗位的磨砺中成才，通过培训使员工在适合自己的岗位上发挥自身最大的潜能。
四、结束语
要想做好人力资源管理，就要付出智慧、才干和勤奋。我国企业的人力资源管理开始学习借鉴发达国家的成功经验，对自身的人力资源管理进行了探索性的改革，人力资源管理逐渐与国际接轨，加快了向现代企业管理制度的转变。为此，随着电厂建设在技术、管理等方面的要求越来越高， 积极探索新的人力资源管理模式是搞好电厂建设的必然要求。
参考文献：
[1]林洪国.对发电企业人力资源管理的几点认识[J].中国电力教育，2007，（4）：52-53.
[2]李崇.企业薪酬激励问题浅析[J].人力资源管理，2013（07）.
[3]田清华.对企业薪酬激励的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（11）.
关键词：电厂；人力资源；管理 ；重要性
引言：受制于传统计划经济管理模式的制约，发电企业在不同的发展时期，普遍造成了冗员。但为了适应新技术的应用，又必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的人工成本呈愈来愈高的趋势。冗员严重，人工成本过高的包袱未能得到根本解决，成为制约发电企业经济效益的主要矛盾。 电厂人力资源管理效能提升研究对于电厂成为技术先进和管理先进的世界级先进的电厂，保持核心竞争力进而做到可持续发展将有着重要意义。
一、火电厂人力资源管理现状
传统人事管理基本上是一种业务管理，受现代企业管理的影响，多数发电企业将原设置的人事部门或劳资部门更名为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是只停留在表面，“换汤不换药”，工作仅限于招聘、選拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要针对 应届毕业生；工资分配仍然是既定的一成不变的制度。企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验，缺乏科学性，主观因素多，定量分析少。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在。
二、火电厂人力资源存在的问题
缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试、公开演讲、答辩、民主评议等，考试虽能保证其公正性，但后三项很容易受人际关系的影响；制度建设需要健全，制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。 公平、公开的竞争机制不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。
薪酬作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，但没有发挥应有的作用。发电企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后即使工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位使用。奖金系数与岗位相联系，不能真正体现本职工作完成的好坏，实质上也成了岗位工资，不能起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。 易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，却还保留原待遇不变，造成责、权、利不相对应。因人定待遇，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素相等的因素。
三、提高人力资源管理对策
1.根据岗位特点，对岗位进行评价，将岗位按业务性质、工作周期、市场供需等因素，划分类别，集中资源优先引进关键管理岗位和一线技术人员，随后再配置一般岗位人员。在公司内部，形成“岗位动态管理”机制。按照岗能匹配、业绩考核和竞争上岗原则建立能上能下的岗位聘任制，做到关键岗位人员相对稳定、一般岗位人员合理有序出入的流动机制。
2. 构建以绩效为主的薪酬激励机制
薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。
3. 建立良好有序的绩效考核制度
发电企业，岗位一经固定便很难调整，“能上不能下”的情况比较严重，一方面是优秀的员工上不去，另一方面是工作不努力的员工下不来。所以，应建立起一套结构合理、管理良好的绩效考核制度，实施岗位动态管理，这样才能使员工关注自身的岗位贡献，竭尽全力地工作。
4. 精神激励与物质激励要两手抓
精神激励，是企业文化建设的一个重要方面，在工作中应更多地尊重员工“能力”、“愿望”、改良管理风格、营造和谐的人际关系，变“让我工作”为“我要工作”，使工作成为员工的乐趣，同时努力创造员工个人利益与企业利益的“一体化”氛围，使之融为一体，让员工看到自己和企业的发展前景，并在与企业同呼吸、共命运过程中实现自己的人生价值。
5. 倾听员工的呼声、关心员工的需求、引导员工转变思想以适应变化虽然薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬直接影响到员工的切身利益，使用不好会造成负面影响，所以我们在薪酬改革中要注意员工的心理承受能力，考虑企业的历史因素和所处的社会环境，本着对企业和员工负责的态度，做好思想工作，引导员工正确地评价自我，以健康良好的心态在企业的变革中重新确立自己的位置。另外，不能因为怕有矛盾就固步自封。企业改革与其他社会经济活动一样是要付出成本的，但它却能带来企业活力的迸发和效益的不断提高。
6. 注重培训，推动人才开发
设备和员工是企业的重要资源，一个企业要想不断发展，就要不断引进新设备、新工艺、新技术，而作为管理和使用设备的员工是不可能时常更新的，可以更新的是他们的知识结构和技能水平。于是，人才的开发和管理就成了企业经营的重要一环。我们应首先从思想上深刻认识到教育培训与人才开发工作的重要性和必要性，加大教育培训的激励力度，鼓励员工主动、自觉的学习，在岗位的磨砺中成才，通过培训使员工在适合自己的岗位上发挥自身最大的潜能。
四、结束语
要想做好人力资源管理，就要付出智慧、才干和勤奋。我国企业的人力资源管理开始学习借鉴发达国家的成功经验，对自身的人力资源管理进行了探索性的改革，人力资源管理逐渐与国际接轨，加快了向现代企业管理制度的转变。为此，随着电厂建设在技术、管理等方面的要求越来越高， 积极探索新的人力资源管理模式是搞好电厂建设的必然要求。
参考文献：
[1]林洪国.对发电企业人力资源管理的几点认识[J].中国电力教育，2007，（4）：52-53.
[2]李崇.企业薪酬激励问题浅析[J].人力资源管理，2013（07）.
[3]田清华.对企业薪酬激励的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（11）.