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摘要:构建各级绩效考评的有效机制对于施工企业很重要。如何正确科学的绩效考评,新时期就是要将“用贤”、“选贤”同“评贤”、“识贤”有效结合起来,不断推进路桥施工企业绩效评价体系的完善。
关键词:员工绩效考评;民主决策机制;绩效评价体系
中图分类号:F272文献标识码:A
文章编号:1009-2374 (2010)30-0143-02
在十七大报告中,胡锦涛总书记指出,要“不断深化人事制度改革,着力造就高素质人才队伍。坚持民主、公开、竞争、择优,形成选拔任用科学机制。完善体现科学发展观和正确绩效观要求的绩效考核评价体系,完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法”。这对于路桥施工企业来说,科学的绩效考评同样是保证一个员工更强的工作动力,是每一名员工立足本职岗位谋求发展、干成事业的关键。
1路桥施工企业绩效评价成为羁绊的成因
路桥施工企业中,时不时地还可以见到不良绩效追求的的影子:脱离实际、急功近利,违背客观规律,不顾现实条件,盲目施工;杀鸡取卵、涸泽而渔,重近期效果,轻长远利益,缺乏远见和宏观设想,急于求成搞冒进,不顾后续发展的需要;弄虚作假、欺上瞒下,掩盖矛盾和问题,报喜不报忧,“一俊遮百丑”;权力本位、沽名钓誉,把精力用于做表面文章上,把心思花在追求轰动效应上。
诸种表现,既影响了路桥施工企业的风气和稳定,也不利于对员工的培养和使用;既造成了人力、物力和财力的浪费,也让绩效考评在实践中失去了现实功效。从而使“识贤”、“举贤”、“用贤”之路遭受影响和破坏,使“绩效考评”的科学性和权威性遭受亵渎、践踏,为员工的绩效考评带来了阻力和羁绊。究其原因,一是价值观的扭曲。一些员工在实践中想方设法的搞花样、抢头彩,不注重自我修养和学习,把心思放在领导的“喜好”上,没有从根本上弄清楚什么是成绩、为谁创造成绩和如何创造成绩等问题。二是“名利思想”的毒害。不良思想出现在一些员工身上,最终是名利思想在作怪,为了获得上级领导的赏识而弄虚作假、急功近利,甚至为了一时的轰动效应和短期利益而杀鸡取卵、涸泽而渔。三是评价力的低效所致。改革开放以来,随着路桥施工企业人事制度改革的深化,我们在员工标准上进行了一系列的改革和摸索,使用人标准更加具体和明确。但目前绩效考评的方法不全面的问题仍较为突出,还没有建立起一套科学、先进、高效、系统的绩效考评方法体系。
2路桥施工企业员工绩效考评应该坚持的原则
2.1 科学的绩效考评就要坚持教育引导,从思想上解决绩效评价的价值取向问题
正确的绩效意识培养是路桥施工企业管理工作中不能忽视和回避的一个核心价值观问题。以绩效作为员工考核评价的依据,就应当以不断加强教育引导、端正员工对待绩效的态度为前提。一是要始终筑牢价值观的导向作用,解决在为谁创造绩效的问题。就是要看员工创造动机的出发点和真实目的是什么,在对待员工的评价考核上,必须把员工的品德、知识和能力结合起来,要在实践中检验成绩的指向是在为谁服务,是在创造惠及集体的真业绩还是在张扬个人的私欲。二是要自觉坚持实事求是的思想路线,解决如何创造绩效的问题。说实话、办实事、求实效,是我们始终坚持和提倡的。绩效作为衡量一个员工的能力、水平和业绩的标准,就是要看绩效的取得是通过实践创造还是蓄意伪造,是通过正当途径还是投机取巧。三是要贯彻科学发展观的基本要求,解决创造了怎样的绩效的问题。就是把当前的成绩与长远的绩效统一起来。看其是否体现了科学发展观的基本要求,是否有利于整体利益的实现,是否对企业全局工作产生积极的影响,是否有利于企业长远的发展需要。
2.2 科学的绩效考评应该有效地实现权力岗位与责任的平衡对接
古人说:“国家大事,唯赏与罚。赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧。”对绩效突出的优秀员工,进行大张旗鼓的表彰和奖励是必须的、正当的;对存在严重绩效问题的员工,进行严肃处理也是必要的、合适的。不但要追究当事人的责任,而且要追究相关领导的“连带”责任。让岗位既成为一种荣誉和责任,也成为一种义务和担当。岗位没有大小,职位没有高低,肩负的责任却同等重要。通过健全问责机制、激励机制和奖惩机制,形成正确的用人导向,让那些实事求是、求真务实的员工得到褒奖和重用,让那些沽名钓誉、弄虚作假的员工受到批评和惩戒,激发广大员工干事业的信心、决心和雄心。
2.3 科学的绩效考评应该不断实现主观认识与客观标准的统一
目前的绩效考评多是对现阶段员工绩效状况的静态评价,缺乏连续、跟踪的动态评价。这就容易使一些为长远发展默默无闻地做了大量基础性工作的员工不能及时得到应有的肯定。实现主观认识与客观标准的统一,一是既看静态评价又看动态评价,建立相应的员工绩效评价追踪体系,动态地评价员工绩效,使之有利于通过实践和群众的检验来全面评价员工的绩效。二是对绩效的评价既要定性分析还要定量分析。定性分析主要是判定员工的本质和主流,定量分析主要是区分员工能力和水平;定性分析多用于对员工的“德”的认知,即侧重于员工的思想素质和道德修养。定量分析则侧重于“才”的表述,即侧重于员工在实践中业绩和成果的标示。三是对绩效评价既要察外还要鉴内。显绩固然重要,但对那些存在优势、起支撑作用的潜绩,更要鼓励和表彰。对于显绩,可以用量化的指标和尺度来度量。对于潜绩,就必须要全面和辩证,以免使绩效的评价标准在实践中变得过于僵化和死板,影响员工干工作的积极性和创造性。
2.4科学的绩效考评应该不断树立绩效评价标准的权威性
绩效评价机制和评价原则,在实践中认可、确立,带有根本性、科学性和稳定性,不能朝令夕改、因人而废,也不能避重就轻,因噎废食。树立员工评价标准的权威性,是保证员工主动性积极性地重要前提。树立员工评价标准的权威性就是要使其作为一项基本制度坚持下来,起到纲举目张的功效。树立评价标准的权威性,就是要克服人浮于事的消极作风和权力大于一切的错误认识,达成“能者上,庸者下”的共识,形成“人尽其才、才尽其用、各司其职、各得其所”的良好局面。从而使员工评价作用在实践中不断得以改进和完善,实现路桥施工企业全面建设又好又快的发展。
3 积极探索强化路桥施工企业员工绩效考评的长效机制
路桥施工企业建设的科学发展,关键在落实。而落实的成效如何,关键在于构建适合员工绩效考评的有效机制。
3.1建立和完善科学民主决策机制,用科学发展观看待绩效
决策正确,成事之始;决策失误,败事之趋。从科学发展观的角度看待绩效,就能够克服官僚主义、形式主义,大兴求真务实之风,走群众路线、倾听群众呼声,就能够确保企业谋划指导工作决策正确。要把树立“一线至上、员工第一”的工作理念作为科学民主决策的前提。生产施工一线是路桥施工企业的具体实践者,也是路桥施工企业建设发展的基本单元。坚持一线至上、员工第一,应该成为路桥施工企业领导树立正确绩效观的基础。要善于倾听群众的声音,坚持把施工一线需要不需要、员工同意不同意作为一切工作的出发点,创造出实实在在的绩效来。要把树立“以人为本”的发展理念作为科学民主决策的关键。尊重广大员工的主体地位,充分调动员工扎根岗位,建设企业的积极性;进一步强化员工行使民主权利的力度;建立健全员工利益表达机制,切实保障广大员工的休假权、休息权、隐私权和工资福利支配权等,真正做到关心人、尊重人和爱护人,切实提高路桥施工企业的凝聚力和生产力。要把树立“出人才就是出绩效”的观念作为科学民主决策的重要因素。人才是第一资源,是企业发展之本。抓好人才培养,是路桥施工企业建设的关键环节。
3.2建立和完善绩效考评机制,用唯物辩证观看待绩效
科学合理的绩效考评机制具有评价功能、激励功能和导向功能。因此,要建立健全科学的员工绩效考评体系,坚持结果考评与过程考评相结合、主管考评与员工考评相结合、深度考评与广度考评相结合、平时考评、不定时考评与定期考评相结合。要在考核指标体系上要体现全面性。考核员工的绩效,既要看“显绩”,又要看“潜绩”;既看现有的水平,又看过去的基础和条件;既看对当前的效应,又看对今后的影响;既看领导满不满意,又看群众服不服气。要在考核评价标准上要体现科学性。要坚持领导与群众相结合、定性和定量相结合、传统手段与现代手段相结合。通过科学评价,将勇于创新、大胆开拓、科学决策的行为与违背规律、违反程序、盲目决定的行为区分开,把行为失当和工作失职分开,重用成功者,鼓励创新者,追究失职者。要在考察方式上要体现创新性。对员工的考察一定要深入实际调查研究,做到实事求是、客观公正,严防虚假绩效。积极推行差额考察、考察预告制度,研究建立定期考察和平时考察、谈话考察和实地考察、定性考察和定量考察相结合的制度,建立考核责任制,努力形成员工考察的制度体系,做到公正、客观、准确、全面地评价员工。
3.3建立和完善选人用人机制,用正确利益观看待绩效
实践反复证明,员工有什么样的利益观,就会形成与之相适应的发展观和绩效观,就会逐步内化和表现为自身的工作思路和方式。选拔任用绩效突出的员工,对于破除干与不干一个样、干好干坏一个样的平均主义,激励员工上进心和荣誉感,调动积极性和创造力,有着直接的导向作用。实事求是的科学态度评价选拔员工。要从员工任职各个阶段的表现考察其工作水平、工作作风,看其是开拓创新还是因循守旧,是勇挑重担还是退缩不前;要从有利于生产力生成和路桥施工企业全面建设出发,提高评价的真实性、有效性,真正使那些实绩突出的员工得重用。求真务实的工作作风任用德才兼备的员工。坚持看绩效用员工,努力在思想上、作风上、制度上形成正确的用人导向。在用人导向上,要旗帜鲜明地鼓励开拓,支持实干。对勇于开拓、能打开工作局面的员工,不图虚名、踏实干事的员工,埋头苦干、注重为长远发展打基础的员工,要大胆任用。要反对任人惟亲、任人惟资、任人惟全,正使德才兼备的员工脱颖而出,使积极进取的员工得到认可。
参考文献
[1] 加里·肯尼斯.绩效考评(第二版)[M].中国人民大学出版社,2002.
[2] 香翠.激励理论及其在人事管理中的运用[J].梁高等专科学校学报,2000,(3).
[3] 文明,赵建伟.员工绩效考核与绩效管理实务手册[M].中国致公出版社,2005.
[4] 国富,王惊涛.员工绩效考评体系的主成分分析[J].徽工程科技学院学报(自然科学版),2005,(1).
[5] 玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨[J].商业研究,2003,(20).
[6] 志瑛,朝晖.企业管理中人的激励问题探讨[J].北华大学学报(社会科学版),2006,(3).
[7] 云萍.科学分析干部政绩考核的结果[J].领导科学,2008,(20).
关键词:员工绩效考评;民主决策机制;绩效评价体系
中图分类号:F272文献标识码:A
文章编号:1009-2374 (2010)30-0143-02
在十七大报告中,胡锦涛总书记指出,要“不断深化人事制度改革,着力造就高素质人才队伍。坚持民主、公开、竞争、择优,形成选拔任用科学机制。完善体现科学发展观和正确绩效观要求的绩效考核评价体系,完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法”。这对于路桥施工企业来说,科学的绩效考评同样是保证一个员工更强的工作动力,是每一名员工立足本职岗位谋求发展、干成事业的关键。
1路桥施工企业绩效评价成为羁绊的成因
路桥施工企业中,时不时地还可以见到不良绩效追求的的影子:脱离实际、急功近利,违背客观规律,不顾现实条件,盲目施工;杀鸡取卵、涸泽而渔,重近期效果,轻长远利益,缺乏远见和宏观设想,急于求成搞冒进,不顾后续发展的需要;弄虚作假、欺上瞒下,掩盖矛盾和问题,报喜不报忧,“一俊遮百丑”;权力本位、沽名钓誉,把精力用于做表面文章上,把心思花在追求轰动效应上。
诸种表现,既影响了路桥施工企业的风气和稳定,也不利于对员工的培养和使用;既造成了人力、物力和财力的浪费,也让绩效考评在实践中失去了现实功效。从而使“识贤”、“举贤”、“用贤”之路遭受影响和破坏,使“绩效考评”的科学性和权威性遭受亵渎、践踏,为员工的绩效考评带来了阻力和羁绊。究其原因,一是价值观的扭曲。一些员工在实践中想方设法的搞花样、抢头彩,不注重自我修养和学习,把心思放在领导的“喜好”上,没有从根本上弄清楚什么是成绩、为谁创造成绩和如何创造成绩等问题。二是“名利思想”的毒害。不良思想出现在一些员工身上,最终是名利思想在作怪,为了获得上级领导的赏识而弄虚作假、急功近利,甚至为了一时的轰动效应和短期利益而杀鸡取卵、涸泽而渔。三是评价力的低效所致。改革开放以来,随着路桥施工企业人事制度改革的深化,我们在员工标准上进行了一系列的改革和摸索,使用人标准更加具体和明确。但目前绩效考评的方法不全面的问题仍较为突出,还没有建立起一套科学、先进、高效、系统的绩效考评方法体系。
2路桥施工企业员工绩效考评应该坚持的原则
2.1 科学的绩效考评就要坚持教育引导,从思想上解决绩效评价的价值取向问题
正确的绩效意识培养是路桥施工企业管理工作中不能忽视和回避的一个核心价值观问题。以绩效作为员工考核评价的依据,就应当以不断加强教育引导、端正员工对待绩效的态度为前提。一是要始终筑牢价值观的导向作用,解决在为谁创造绩效的问题。就是要看员工创造动机的出发点和真实目的是什么,在对待员工的评价考核上,必须把员工的品德、知识和能力结合起来,要在实践中检验成绩的指向是在为谁服务,是在创造惠及集体的真业绩还是在张扬个人的私欲。二是要自觉坚持实事求是的思想路线,解决如何创造绩效的问题。说实话、办实事、求实效,是我们始终坚持和提倡的。绩效作为衡量一个员工的能力、水平和业绩的标准,就是要看绩效的取得是通过实践创造还是蓄意伪造,是通过正当途径还是投机取巧。三是要贯彻科学发展观的基本要求,解决创造了怎样的绩效的问题。就是把当前的成绩与长远的绩效统一起来。看其是否体现了科学发展观的基本要求,是否有利于整体利益的实现,是否对企业全局工作产生积极的影响,是否有利于企业长远的发展需要。
2.2 科学的绩效考评应该有效地实现权力岗位与责任的平衡对接
古人说:“国家大事,唯赏与罚。赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧。”对绩效突出的优秀员工,进行大张旗鼓的表彰和奖励是必须的、正当的;对存在严重绩效问题的员工,进行严肃处理也是必要的、合适的。不但要追究当事人的责任,而且要追究相关领导的“连带”责任。让岗位既成为一种荣誉和责任,也成为一种义务和担当。岗位没有大小,职位没有高低,肩负的责任却同等重要。通过健全问责机制、激励机制和奖惩机制,形成正确的用人导向,让那些实事求是、求真务实的员工得到褒奖和重用,让那些沽名钓誉、弄虚作假的员工受到批评和惩戒,激发广大员工干事业的信心、决心和雄心。
2.3 科学的绩效考评应该不断实现主观认识与客观标准的统一
目前的绩效考评多是对现阶段员工绩效状况的静态评价,缺乏连续、跟踪的动态评价。这就容易使一些为长远发展默默无闻地做了大量基础性工作的员工不能及时得到应有的肯定。实现主观认识与客观标准的统一,一是既看静态评价又看动态评价,建立相应的员工绩效评价追踪体系,动态地评价员工绩效,使之有利于通过实践和群众的检验来全面评价员工的绩效。二是对绩效的评价既要定性分析还要定量分析。定性分析主要是判定员工的本质和主流,定量分析主要是区分员工能力和水平;定性分析多用于对员工的“德”的认知,即侧重于员工的思想素质和道德修养。定量分析则侧重于“才”的表述,即侧重于员工在实践中业绩和成果的标示。三是对绩效评价既要察外还要鉴内。显绩固然重要,但对那些存在优势、起支撑作用的潜绩,更要鼓励和表彰。对于显绩,可以用量化的指标和尺度来度量。对于潜绩,就必须要全面和辩证,以免使绩效的评价标准在实践中变得过于僵化和死板,影响员工干工作的积极性和创造性。
2.4科学的绩效考评应该不断树立绩效评价标准的权威性
绩效评价机制和评价原则,在实践中认可、确立,带有根本性、科学性和稳定性,不能朝令夕改、因人而废,也不能避重就轻,因噎废食。树立员工评价标准的权威性,是保证员工主动性积极性地重要前提。树立员工评价标准的权威性就是要使其作为一项基本制度坚持下来,起到纲举目张的功效。树立评价标准的权威性,就是要克服人浮于事的消极作风和权力大于一切的错误认识,达成“能者上,庸者下”的共识,形成“人尽其才、才尽其用、各司其职、各得其所”的良好局面。从而使员工评价作用在实践中不断得以改进和完善,实现路桥施工企业全面建设又好又快的发展。
3 积极探索强化路桥施工企业员工绩效考评的长效机制
路桥施工企业建设的科学发展,关键在落实。而落实的成效如何,关键在于构建适合员工绩效考评的有效机制。
3.1建立和完善科学民主决策机制,用科学发展观看待绩效
决策正确,成事之始;决策失误,败事之趋。从科学发展观的角度看待绩效,就能够克服官僚主义、形式主义,大兴求真务实之风,走群众路线、倾听群众呼声,就能够确保企业谋划指导工作决策正确。要把树立“一线至上、员工第一”的工作理念作为科学民主决策的前提。生产施工一线是路桥施工企业的具体实践者,也是路桥施工企业建设发展的基本单元。坚持一线至上、员工第一,应该成为路桥施工企业领导树立正确绩效观的基础。要善于倾听群众的声音,坚持把施工一线需要不需要、员工同意不同意作为一切工作的出发点,创造出实实在在的绩效来。要把树立“以人为本”的发展理念作为科学民主决策的关键。尊重广大员工的主体地位,充分调动员工扎根岗位,建设企业的积极性;进一步强化员工行使民主权利的力度;建立健全员工利益表达机制,切实保障广大员工的休假权、休息权、隐私权和工资福利支配权等,真正做到关心人、尊重人和爱护人,切实提高路桥施工企业的凝聚力和生产力。要把树立“出人才就是出绩效”的观念作为科学民主决策的重要因素。人才是第一资源,是企业发展之本。抓好人才培养,是路桥施工企业建设的关键环节。
3.2建立和完善绩效考评机制,用唯物辩证观看待绩效
科学合理的绩效考评机制具有评价功能、激励功能和导向功能。因此,要建立健全科学的员工绩效考评体系,坚持结果考评与过程考评相结合、主管考评与员工考评相结合、深度考评与广度考评相结合、平时考评、不定时考评与定期考评相结合。要在考核指标体系上要体现全面性。考核员工的绩效,既要看“显绩”,又要看“潜绩”;既看现有的水平,又看过去的基础和条件;既看对当前的效应,又看对今后的影响;既看领导满不满意,又看群众服不服气。要在考核评价标准上要体现科学性。要坚持领导与群众相结合、定性和定量相结合、传统手段与现代手段相结合。通过科学评价,将勇于创新、大胆开拓、科学决策的行为与违背规律、违反程序、盲目决定的行为区分开,把行为失当和工作失职分开,重用成功者,鼓励创新者,追究失职者。要在考察方式上要体现创新性。对员工的考察一定要深入实际调查研究,做到实事求是、客观公正,严防虚假绩效。积极推行差额考察、考察预告制度,研究建立定期考察和平时考察、谈话考察和实地考察、定性考察和定量考察相结合的制度,建立考核责任制,努力形成员工考察的制度体系,做到公正、客观、准确、全面地评价员工。
3.3建立和完善选人用人机制,用正确利益观看待绩效
实践反复证明,员工有什么样的利益观,就会形成与之相适应的发展观和绩效观,就会逐步内化和表现为自身的工作思路和方式。选拔任用绩效突出的员工,对于破除干与不干一个样、干好干坏一个样的平均主义,激励员工上进心和荣誉感,调动积极性和创造力,有着直接的导向作用。实事求是的科学态度评价选拔员工。要从员工任职各个阶段的表现考察其工作水平、工作作风,看其是开拓创新还是因循守旧,是勇挑重担还是退缩不前;要从有利于生产力生成和路桥施工企业全面建设出发,提高评价的真实性、有效性,真正使那些实绩突出的员工得重用。求真务实的工作作风任用德才兼备的员工。坚持看绩效用员工,努力在思想上、作风上、制度上形成正确的用人导向。在用人导向上,要旗帜鲜明地鼓励开拓,支持实干。对勇于开拓、能打开工作局面的员工,不图虚名、踏实干事的员工,埋头苦干、注重为长远发展打基础的员工,要大胆任用。要反对任人惟亲、任人惟资、任人惟全,正使德才兼备的员工脱颖而出,使积极进取的员工得到认可。
参考文献
[1] 加里·肯尼斯.绩效考评(第二版)[M].中国人民大学出版社,2002.
[2] 香翠.激励理论及其在人事管理中的运用[J].梁高等专科学校学报,2000,(3).
[3] 文明,赵建伟.员工绩效考核与绩效管理实务手册[M].中国致公出版社,2005.
[4] 国富,王惊涛.员工绩效考评体系的主成分分析[J].徽工程科技学院学报(自然科学版),2005,(1).
[5] 玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨[J].商业研究,2003,(20).
[6] 志瑛,朝晖.企业管理中人的激励问题探讨[J].北华大学学报(社会科学版),2006,(3).
[7] 云萍.科学分析干部政绩考核的结果[J].领导科学,2008,(20).