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摘要：激励是以德治校不可缺少的因素，是管理者调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段。本文以相关激励理论为指导，通过对教师的需要特点进行综合分析，寻求激发和调动教师积极性、促使其努力工作，从而实现个人目标和组织目标的策略、途径和方式。
关键词：激励 教师 教育管理
激励理论是20世纪20年代以来，随着“激励”在管理活动中的增强，形成和发展起来的一种现代管理理论。其主要内容包括：(1)人的潜能是巨大的，需要我们在管理工作中去认识它、开发它和利用它。(2)“激励”是引导和推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力、形成动力的过程。(3)行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，“激励”则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为,激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。(4)调动被激励者积极性的策略主要有：榜样激励、情感激励、自我激励、竞争激励和尊重激励等。在“激励”的具体实施方式上，有的偏重于物质，有的偏重于精神。(5)激励理论在教育领域中能够在调动师生教学的积极性、挖掘教学潜力方面发挥重要作用。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性。
一、“激励”的内涵
所谓“激励”，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化人们的行为，以有效的实现人们目标的系统活动。“激励”就是针对人的这种心理需求。教育者为了使受教育者积极进取，健康发展，以激励的教育行为从外部经受教育者以适当的情感激发，使受教育者要求内化个体自觉行为的过程。其特点就是要尊重学生的主体地位，强调教师要树立正确的教育观念，改进教育教学方法，为学生的学习和成长创设有利的环境和条件，激励学生自主学习，主动发展。“激励”是对人们的良好思想和行为作出肯定、积极的评价。它能使人产生愉快的情感体验，受到精神鼓舞，焕发出更大的积极性，因而被广大教育工作者广泛使用。它有独特的艺术技巧，了解之，把握之，便能收到事半功倍的效果，但任何教育方法都不是万能的，激励教育也有其值得注意的方面，否则会事倍功半。
二、“激励”的效用分析
随着院校体制改革的不断深入，“人才强校”成为院校未来发展的根本战略。因而对人才的需求和有效管理也成为人力资源管理工作的重点和核心。在研究和进行院校人才管理中，不能忽视人才的需求和满足，这就需要研究相应的激励与约束。激励与约束的目的在于使人的追求目标与组织目标一致，使人们在实现组织目标的同时实现自己的目标。“激励”是一种积极的管理手段，它在促使被管理者积极工作的同时，也会激励被管理者把管理者的目标作为自己内在的追求。无论是对被管理者，还是对管理者来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。
三、激励理论在教育管理中的具体应用
面对学校教育群体需求的特殊性，要想调动他们工作的积极性、主动性和创造性，既要遵循一般的激励规律，又要考虑其特殊性，采用适当有效的方式和方法，只有这样才能使激励理论在教育管理工作中发挥最大功效。
1、应用“需求层次理论”，实施需求激励
美国人本主义心理学家马斯洛在《人类动机理论》一书中将人类的需要归为五种，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。人类的这五种需要是按层级逐级上升的，只有当较低层次的需要得到基本满足之后，才会产生更高层次的需要，不同层次的人有不同层次的需求，同一时期一个人的需要也不止一个，但是人的行为主要是由主导需要（优势需要）决定的。
马斯洛的需要层次理论启示我们：在制定激励机制时，要充分考虑教师需求的多层次性，要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来，在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励，并随着员工需求的变化相应调整激励措施。
（1）通过物质手段激发教职工的积极性。教师们在工作中获得的工资、奖金、晋升等非激励因素也能给教师工作带来快乐和满足感 ,从而产生激励效用。这种因素是 “保健因素” 。对教师的工作成果正确评价 ,并给予合理的报酬和奖励 ,是激发高校教师工作积极性的重要手段。因此，一方面根据学校的经济条件，在不违反政策法规的前提下，尽量改善教职工福利待遇；另一方面。除基本工资外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对绝大多数人起激励作用的薪酬福利体系。应保留一定的职务薪资和年功薪资份额，以维持教职工的基本生活需要。在此基础上对管理类及后勤类人员实行分类分级的岗位津贴制度；另一方面通过建立一定的物质奖励机制，对在教育教学竞赛和文娱体育活动中成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教育事业作出更大的贡献。
（2）教师的精神需求满足，教师除了有基本的物质需要之外，还蕴藏着丰富的精神需要， 教师渴望能够在工作中展示他们的才华，发挥其聪明才智和潜能，所以领导要相信在教师们，给与他们自主权，放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力激励在教师的进取心作为一个职业群，对于迫切希望与同事交流的教师 ,可以安排多次团队计划 ,给在工作中表现好的这类教师创造较多的集体活动机会;有的教师希望能充分发挥个人特长 ,做一些具体的、 富有挑战性的工作 ,提供学院就尽可能地创造较好的科研条件 ,让其从事教育教学和应用等方面的科研工作 ,满足其自我价值实现的需要。因此，学校管理者在努力满足教师基本需要的基础上，应关心、支持、尊重和理解教师，致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要，重视对教师的职业生涯管理，使教师产生归属感，形成内在动力，以激发他们更强烈。更持久的积极性，从而有力地推动教师个人和学校的发展。
2、应用“期望理论”， 实行目标激励
美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了工作激励期望理论。他认为只有当人们预期到某一行为能给人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
这一理论启示我们：学校一方面要为教师确定有效价的目标，采取多数教师认为效价大的项目或手段；同时要为教师设置的标准，既不能过高，也不能过低，过高容易产生挫折感，过低则会减少激励力。 如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，是不能收到激励作用的。
（1）提高实现目标的期望值。指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。因此，学校在设定激励目标时，要注意切实可行，让教师参与目标制定，一方面可以使目标更具体，期望值更高，另一方面可以加深教师对目标的理解，使其产生较强的认同感和责任感，激励教师的动机，尽可能增大目标效价的综合值。
（2）增大目标的效价。指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。增大个人价值要求在学校的实际管理中，充分协调个人和集体的利益关系，由于个人的需要、期待和能力等的差异，个人目标和集体目标总是存有一定的矛盾。因此在设置目标时，管理者要正视两者的差异，在注重通过集体目标来统帅和调整个人目标的同时，使集体目标尽可能地包容个人目标。 当个人目标与集体目标发生冲突时，要通过教育、引导或对话等方式使个人接受集体目标，最终让教师的个人目标与学校的集体目标紧密地联系在一起。只有在实现集体目标的过程中，同时实现个人目标，才能增大目标的效价，提高教师的工作积极性。
3、应用“公平理论”，实施物质刺激
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出，主要研究工作报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。该理论认为，人们的行为动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受其所得相对报酬的影响。人们对报酬公平与否的判断是通过对自己所得报酬与他人所得报酬的社会比较而产生的。当公式中两端相等时 ，当事者感受公平，认为分配是公平合理的、令人满意的，活动积极性就高;当公式中两端不等时，当事者会产生不公平感，失去心理平衡，就会产生不良影响。
公平理论启示我们：在学校管理中，一方面要制定公平公正的教师评价制度和科学合理的利益分配制度；另一方面学校领导在利益分配时要以身作则、率先垂范，高度重视相对报酬问题，力求做到公平公正。当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。
将公平理论应用到学校管理中，最重要的就是消除教师的不公平感，以免挫伤他们的积极性，这就要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性，如建立健全科学、公正、合理和全面的教师考核评估体系，改革劳动报酬分配制度，坚持工作绩效与物质利益、精神激励挂钩的原则；制定科学的方针政策，奖勤罚懒，合理处理提职、晋级、进修、评优等与广大教师切身利益和需要密切相关的问题；量化奖酬标准，科学激励教师，不断完善奖惩制度，形成规范，并严格执行。营造平等的竞争环境，充分挖掘教师的潜能，保持教师旺盛的积极性，从而激发竞争者的内在动力，爆发出更大的能量。
4、应用“双因理论”，进行心理刺激
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。
这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。
以上四种激励理论中，马斯洛的需要层次理论属于内容激励型理论,1 人是有需要的动物，其需要取决于她已经得到了什么，还需要什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。2 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论属于过程型激励理论，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。在激励的双因素理论中 , “激励因素” 发挥着至关重要的作用 ,教育管理没有了此因素 ,就失去了思想武器 ,就走不上正常发展之路。 虽然以上各种理论就其理论本身及实践操作而言，都具有某种程度的局限性。但时至今日，这些理论对于提高学校管理水平，创新教师管理方式，激发教师的工作积极性，最大限度地发挥教师潜能等方面依然具有重要的借鉴意义和参考价值。另外，“麦克兰的激励成就需要理论”、“强化理论”等对调动教师积极性也有重要意义。
四、“激励”在学校管理中的重要性
“激励”在管理中运用，为管理提供了更好的手段和方式。学校是“人”的集合体，一切活动都要靠人来进行。从心理学角度看，教职工在系列学习、教学活动中，从事活动的动力主要是需要，这些需要既包括低层次的生理需要，又包括高层次的社会需要，是人行为的原动力，是个体积极性的源泉。所以，只有使人们保持旺盛的士气，高扬的热情，学校才能实现较好的绩效。
(1)“激励”可以克服“职业倦怠”，促使教师处于一种积极的状态中，工作时思路开阔、思维敏捷、创造欲强烈。用激励机制提高士气，培养引导教师处于良好、积极的工作状态。
(2)“激励”可以强化教师的积极行为，满足教师个体发展，实现组织管理目标。在教师的日常工作中，学校管理者运用激励法对教师的积极行为给予及时的肯定或奖赏，就会使这种行为得到巩固和强化。
“激励”是现代管理的重要手段之一。随着学校体制改革的不断深入，“激励”也逐渐被引入到学校管理工作中。应用激励理论，采用合理的激励策略，激发教师工作的主动性、积极性和创造性，可以说是弘扬教育正气，增强办学实力的一种现实需要。
参考文献；
1 俞文钊：《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社1993年版。
2 安文铸．现代教育管理学引论[M]．北京：北京师范大学出版社，1995
3 曹西马.谈学生管理中的激励原则与方式[J].中国林业教育，2003
4 万福顺,祁晓玲.《现代管理论》 .成都:电子科技大学出版社.1997
5 许庆瑞. 管理学. 高等教育出版社,2003
关键词：激励 教师 教育管理
激励理论是20世纪20年代以来，随着“激励”在管理活动中的增强，形成和发展起来的一种现代管理理论。其主要内容包括：(1)人的潜能是巨大的，需要我们在管理工作中去认识它、开发它和利用它。(2)“激励”是引导和推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力、形成动力的过程。(3)行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，“激励”则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为,激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。(4)调动被激励者积极性的策略主要有：榜样激励、情感激励、自我激励、竞争激励和尊重激励等。在“激励”的具体实施方式上，有的偏重于物质，有的偏重于精神。(5)激励理论在教育领域中能够在调动师生教学的积极性、挖掘教学潜力方面发挥重要作用。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性。
一、“激励”的内涵
所谓“激励”，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化人们的行为，以有效的实现人们目标的系统活动。“激励”就是针对人的这种心理需求。教育者为了使受教育者积极进取，健康发展，以激励的教育行为从外部经受教育者以适当的情感激发，使受教育者要求内化个体自觉行为的过程。其特点就是要尊重学生的主体地位，强调教师要树立正确的教育观念，改进教育教学方法，为学生的学习和成长创设有利的环境和条件，激励学生自主学习，主动发展。“激励”是对人们的良好思想和行为作出肯定、积极的评价。它能使人产生愉快的情感体验，受到精神鼓舞，焕发出更大的积极性，因而被广大教育工作者广泛使用。它有独特的艺术技巧，了解之，把握之，便能收到事半功倍的效果，但任何教育方法都不是万能的，激励教育也有其值得注意的方面，否则会事倍功半。
二、“激励”的效用分析
随着院校体制改革的不断深入，“人才强校”成为院校未来发展的根本战略。因而对人才的需求和有效管理也成为人力资源管理工作的重点和核心。在研究和进行院校人才管理中，不能忽视人才的需求和满足，这就需要研究相应的激励与约束。激励与约束的目的在于使人的追求目标与组织目标一致，使人们在实现组织目标的同时实现自己的目标。“激励”是一种积极的管理手段，它在促使被管理者积极工作的同时，也会激励被管理者把管理者的目标作为自己内在的追求。无论是对被管理者，还是对管理者来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。
三、激励理论在教育管理中的具体应用
面对学校教育群体需求的特殊性，要想调动他们工作的积极性、主动性和创造性，既要遵循一般的激励规律，又要考虑其特殊性，采用适当有效的方式和方法，只有这样才能使激励理论在教育管理工作中发挥最大功效。
1、应用“需求层次理论”，实施需求激励
美国人本主义心理学家马斯洛在《人类动机理论》一书中将人类的需要归为五种，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。人类的这五种需要是按层级逐级上升的，只有当较低层次的需要得到基本满足之后，才会产生更高层次的需要，不同层次的人有不同层次的需求，同一时期一个人的需要也不止一个，但是人的行为主要是由主导需要（优势需要）决定的。
马斯洛的需要层次理论启示我们：在制定激励机制时，要充分考虑教师需求的多层次性，要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来，在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励，并随着员工需求的变化相应调整激励措施。
（1）通过物质手段激发教职工的积极性。教师们在工作中获得的工资、奖金、晋升等非激励因素也能给教师工作带来快乐和满足感 ,从而产生激励效用。这种因素是 “保健因素” 。对教师的工作成果正确评价 ,并给予合理的报酬和奖励 ,是激发高校教师工作积极性的重要手段。因此，一方面根据学校的经济条件，在不违反政策法规的前提下，尽量改善教职工福利待遇；另一方面。除基本工资外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对绝大多数人起激励作用的薪酬福利体系。应保留一定的职务薪资和年功薪资份额，以维持教职工的基本生活需要。在此基础上对管理类及后勤类人员实行分类分级的岗位津贴制度；另一方面通过建立一定的物质奖励机制，对在教育教学竞赛和文娱体育活动中成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教育事业作出更大的贡献。
（2）教师的精神需求满足，教师除了有基本的物质需要之外，还蕴藏着丰富的精神需要， 教师渴望能够在工作中展示他们的才华，发挥其聪明才智和潜能，所以领导要相信在教师们，给与他们自主权，放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力激励在教师的进取心作为一个职业群，对于迫切希望与同事交流的教师 ,可以安排多次团队计划 ,给在工作中表现好的这类教师创造较多的集体活动机会;有的教师希望能充分发挥个人特长 ,做一些具体的、 富有挑战性的工作 ,提供学院就尽可能地创造较好的科研条件 ,让其从事教育教学和应用等方面的科研工作 ,满足其自我价值实现的需要。因此，学校管理者在努力满足教师基本需要的基础上，应关心、支持、尊重和理解教师，致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要，重视对教师的职业生涯管理，使教师产生归属感，形成内在动力，以激发他们更强烈。更持久的积极性，从而有力地推动教师个人和学校的发展。
2、应用“期望理论”， 实行目标激励
美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了工作激励期望理论。他认为只有当人们预期到某一行为能给人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
这一理论启示我们：学校一方面要为教师确定有效价的目标，采取多数教师认为效价大的项目或手段；同时要为教师设置的标准，既不能过高，也不能过低，过高容易产生挫折感，过低则会减少激励力。 如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，是不能收到激励作用的。
（1）提高实现目标的期望值。指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。因此，学校在设定激励目标时，要注意切实可行，让教师参与目标制定，一方面可以使目标更具体，期望值更高，另一方面可以加深教师对目标的理解，使其产生较强的认同感和责任感，激励教师的动机，尽可能增大目标效价的综合值。
（2）增大目标的效价。指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。增大个人价值要求在学校的实际管理中，充分协调个人和集体的利益关系，由于个人的需要、期待和能力等的差异，个人目标和集体目标总是存有一定的矛盾。因此在设置目标时，管理者要正视两者的差异，在注重通过集体目标来统帅和调整个人目标的同时，使集体目标尽可能地包容个人目标。 当个人目标与集体目标发生冲突时，要通过教育、引导或对话等方式使个人接受集体目标，最终让教师的个人目标与学校的集体目标紧密地联系在一起。只有在实现集体目标的过程中，同时实现个人目标，才能增大目标的效价，提高教师的工作积极性。
3、应用“公平理论”，实施物质刺激
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出，主要研究工作报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。该理论认为，人们的行为动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受其所得相对报酬的影响。人们对报酬公平与否的判断是通过对自己所得报酬与他人所得报酬的社会比较而产生的。当公式中两端相等时 ，当事者感受公平，认为分配是公平合理的、令人满意的，活动积极性就高;当公式中两端不等时，当事者会产生不公平感，失去心理平衡，就会产生不良影响。
公平理论启示我们：在学校管理中，一方面要制定公平公正的教师评价制度和科学合理的利益分配制度；另一方面学校领导在利益分配时要以身作则、率先垂范，高度重视相对报酬问题，力求做到公平公正。当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。
将公平理论应用到学校管理中，最重要的就是消除教师的不公平感，以免挫伤他们的积极性，这就要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性，如建立健全科学、公正、合理和全面的教师考核评估体系，改革劳动报酬分配制度，坚持工作绩效与物质利益、精神激励挂钩的原则；制定科学的方针政策，奖勤罚懒，合理处理提职、晋级、进修、评优等与广大教师切身利益和需要密切相关的问题；量化奖酬标准，科学激励教师，不断完善奖惩制度，形成规范，并严格执行。营造平等的竞争环境，充分挖掘教师的潜能，保持教师旺盛的积极性，从而激发竞争者的内在动力，爆发出更大的能量。
4、应用“双因理论”，进行心理刺激
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。
这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。
以上四种激励理论中，马斯洛的需要层次理论属于内容激励型理论,1 人是有需要的动物，其需要取决于她已经得到了什么，还需要什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。2 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论属于过程型激励理论，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。在激励的双因素理论中 , “激励因素” 发挥着至关重要的作用 ,教育管理没有了此因素 ,就失去了思想武器 ,就走不上正常发展之路。 虽然以上各种理论就其理论本身及实践操作而言，都具有某种程度的局限性。但时至今日，这些理论对于提高学校管理水平，创新教师管理方式，激发教师的工作积极性，最大限度地发挥教师潜能等方面依然具有重要的借鉴意义和参考价值。另外，“麦克兰的激励成就需要理论”、“强化理论”等对调动教师积极性也有重要意义。
四、“激励”在学校管理中的重要性
“激励”在管理中运用，为管理提供了更好的手段和方式。学校是“人”的集合体，一切活动都要靠人来进行。从心理学角度看，教职工在系列学习、教学活动中，从事活动的动力主要是需要，这些需要既包括低层次的生理需要，又包括高层次的社会需要，是人行为的原动力，是个体积极性的源泉。所以，只有使人们保持旺盛的士气，高扬的热情，学校才能实现较好的绩效。
(1)“激励”可以克服“职业倦怠”，促使教师处于一种积极的状态中，工作时思路开阔、思维敏捷、创造欲强烈。用激励机制提高士气，培养引导教师处于良好、积极的工作状态。
(2)“激励”可以强化教师的积极行为，满足教师个体发展，实现组织管理目标。在教师的日常工作中，学校管理者运用激励法对教师的积极行为给予及时的肯定或奖赏，就会使这种行为得到巩固和强化。
“激励”是现代管理的重要手段之一。随着学校体制改革的不断深入，“激励”也逐渐被引入到学校管理工作中。应用激励理论，采用合理的激励策略，激发教师工作的主动性、积极性和创造性，可以说是弘扬教育正气，增强办学实力的一种现实需要。
参考文献；
1 俞文钊：《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社1993年版。
2 安文铸．现代教育管理学引论[M]．北京：北京师范大学出版社，1995
3 曹西马.谈学生管理中的激励原则与方式[J].中国林业教育，2003
4 万福顺,祁晓玲.《现代管理论》 .成都:电子科技大学出版社.1997
5 许庆瑞. 管理学. 高等教育出版社,2003