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摘要：在国有企业的人力资源管理体系中，薪酬福利激励机制是非常重要的内容。对薪酬福利制度不断完善，对激励方案做出调整，使得员工对工作的积极性提升，企业生产力也得以增强。所以，国有企业不仅需要从自身的实际出发，还要考虑到员工的职业发展，实施必要的薪酬福利改革，以提高企业的核心竞争力，对企业的持续稳定发展起到一定的促进作用。
关键词：国有企业;人力资源管理;激励策略
一、探究国企人力资源管理中薪酬福利现状问题
（一）缺乏新报酬福利的激励目标
国有企业人力资源管理中要落实薪酬福利，需要将激励目标明确。一些国有企业为了鼓励员工努力工作，采取了薪酬奖励的方式，但是由于目标不够明确，薪酬福利缺乏针对性，不能达到预期的效果，薪酬福利的激励效应不能很好地发挥出来。比如，一些国有企业对于内部的组织目标不够明确，对于员工的目标也不是很明晰，在制定激励方案的时候没有配套规定，对于激励的时效性没有高度重视，实施激励方案的过程中不能获得良好的效果，员工对于工作的热情没有被调动起来。出现这种现象的主要原因是国有企业采用薪酬福利激励方式的时候过于形式化，导致激励机制不能很好地发挥作用。
（二）绩效考核制度不完善
国有企业在实施绩效考核制度的时候，所涉及的内容包括个人目标、应得的工资以及日常薪酬福利等多方面的内容。从整体角度而言，国有企业绩效考核制度发生了变化，涉及的内容也越來越多，需要考虑的问题也更加全面。但是，落实到实际工资中，国有企业实施绩效考核的时候，制度方面会存在一些问题。比如，没有制定明确的考核指标，没有设立统一的考核要求，使得考核中所获得的结果缺乏公平性，无法保障其客观性，员工在职业发展中因此受阻，就会使得员工在工作上不再热情，缺乏主观能动性，无法全身心投入到工作中。面对这种情况，国有企业就要从业务性质出发，根据未来发展规划，结合员工个人职业成长情况调整薪酬考核制度，企业的绩效考核工作有效展开。
二、关于国企人力资源管理中薪酬福利对策
（一）创新薪酬体系，编制薪酬福利的激励制度
国有企业需要根据内部岗位设置、部门的特点以及人力资源管理结构制定薪酬制度，而且还要完善相应的制度标准，确保企业在薪酬福利方面做到科学、公正。此外，国有企业还需要根据员工激励需要对薪酬福利进行改革，并做出相应的调整，为员工提供一个公平竞争的平台，激发员工的竞争意识，对于努力工作的员工要给予必要的奖励，并给予晋升的机会，使企业人才队伍充满活力。比如，企业可以将多个薪酬体系建立起来，从不同的岗位出发将相应的薪酬体系制成个性化匹配职位。
国有企业的管理人员的激励可以采用年薪制，对于年度考核的比例也要提高，使管理层的内在需要得到满足。此外，企业还需要将科学有效的人才激励机制建立起来，对于激励措施充分利用，管理积极意识和潜能都被激发起来，企业的发展中拥有雄厚的人才基础。对于基层职工的薪酬建立，企业要从岗位要求出发，考察员工的日常表现，将相应的奖惩制度制定出来。采用奖惩管理模式，基层员工有较高的工作责任感，能正常完成工作任务。同时，国有企业还要结合采用激励措施，比如，对改革薪酬制度实施改革，加大激励力度，让基层人员有更多晋升的机会。
（二）完善绩效考核机制，强化薪酬分配的科学性
对于考核方案不断完善，将考核措施细化，确保操作上更加简便。对于各项薪酬考核内容予以分解，将考核重点明确，使考核指导作用得到强化。在制定考核方案的时候，内容要通俗易懂，便于操作。为防止政绩考核出现形式化、走过场的问题，考核人要持有实事求是的态度，做好监督工作，对于考核工作中所存在的问题要认真研究，认真履行组织职能，保证评估结果全面、真实。
绩效考核由专职人员负责，管理人员定期安排工作，听取落后部门主要负责人的意见，对于所存在的问题及时分析，将工作措施不断完善，促使各项工作的整齐推进，顺利展开。
对于考核成果要合理运用，奖惩要严格。将绩效考核结果与管理人员提拔、年终评优建立关联性，做到先进者得到表彰，落后者得到惩罚，真正起到激励效应，最大限度地激发员工的积极性，提高工作效率，为各项工作的顺利开展提供保障。
（三）调整企业内部的薪酬福利，满足企业成员的合理需求
国有企业要转变薪酬管理理念，才能做到人力资源管理与时俱进。国有企业的人员包括管理人员和普通员工，其中普通员工数量占很大的比例。然而，管理者由于其较高的职业素质且工作中发挥其综合能力，在企业工作中起到主导作用。通过管理人员与普通员工顶层工作性质的比较可以明确，管理人员的顶层工作量大，内容复杂，而且存在一定的难度，需要较高的专业素质、逻辑思维要强，还要具有较高的文学素养，懂得法律知识。而普通员工的工作难度不是很大，但强度高，两个组成部分共同为企业创造价值。然而，在传统的人力资源管理模式中，普通员工的价值和薪酬很容易被忽视。企业只注重经济技术人才的需求，降低了普通员工的归属感，造成员工的消极意识形成，最终导致企业发展的不稳定。在新的时代背景下，国有企业要学习先进的人力资源管理理念，不断转变管理观念，吸收新的人力资源管理知识，掌握新的管理技术，调整企业内部的薪酬福利，满足企业成员的合理需求。
结束语
综上述，在国有企业管理体系中，人力资源管理是重要的组成部分。在人力资源管理工作中发挥薪酬管理的作用，实施福利激励，激发企业员工的工作动力，能让企业生产更有保障，同时也是企业发展的重要条件。当前，企业之间的竞争日益激烈，但是归根到底是人才的竞争。处于新形势下，企业要提高竞争力，成为市场中的佼佼者，占有更大的市场份额，就要激发员工的潜在能力，使人力资源管理提高效率。国有企业在人力资源管理中，要从自身的发展实际出发对薪酬福利制度予以完善，发挥其激励效应，对企业的稳定健康发展起到一定的促进作用。
参考文献
[1]沈丽娜.探析国企人力资源激励机制中薪酬福利制度[J].人才资源开发.2020.（20）：56-57.
[2]于红.人力资源管理中的薪酬福利激励机制研究[J].企业改革与管理.2019.（23）：83-84.
[3]刘爽.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].现代营销（下旬刊）.2017.（11）：116.
关键词：国有企业;人力资源管理;激励策略
一、探究国企人力资源管理中薪酬福利现状问题
（一）缺乏新报酬福利的激励目标
国有企业人力资源管理中要落实薪酬福利，需要将激励目标明确。一些国有企业为了鼓励员工努力工作，采取了薪酬奖励的方式，但是由于目标不够明确，薪酬福利缺乏针对性，不能达到预期的效果，薪酬福利的激励效应不能很好地发挥出来。比如，一些国有企业对于内部的组织目标不够明确，对于员工的目标也不是很明晰，在制定激励方案的时候没有配套规定，对于激励的时效性没有高度重视，实施激励方案的过程中不能获得良好的效果，员工对于工作的热情没有被调动起来。出现这种现象的主要原因是国有企业采用薪酬福利激励方式的时候过于形式化，导致激励机制不能很好地发挥作用。
（二）绩效考核制度不完善
国有企业在实施绩效考核制度的时候，所涉及的内容包括个人目标、应得的工资以及日常薪酬福利等多方面的内容。从整体角度而言，国有企业绩效考核制度发生了变化，涉及的内容也越來越多，需要考虑的问题也更加全面。但是，落实到实际工资中，国有企业实施绩效考核的时候，制度方面会存在一些问题。比如，没有制定明确的考核指标，没有设立统一的考核要求，使得考核中所获得的结果缺乏公平性，无法保障其客观性，员工在职业发展中因此受阻，就会使得员工在工作上不再热情，缺乏主观能动性，无法全身心投入到工作中。面对这种情况，国有企业就要从业务性质出发，根据未来发展规划，结合员工个人职业成长情况调整薪酬考核制度，企业的绩效考核工作有效展开。
二、关于国企人力资源管理中薪酬福利对策
（一）创新薪酬体系，编制薪酬福利的激励制度
国有企业需要根据内部岗位设置、部门的特点以及人力资源管理结构制定薪酬制度，而且还要完善相应的制度标准，确保企业在薪酬福利方面做到科学、公正。此外，国有企业还需要根据员工激励需要对薪酬福利进行改革，并做出相应的调整，为员工提供一个公平竞争的平台，激发员工的竞争意识，对于努力工作的员工要给予必要的奖励，并给予晋升的机会，使企业人才队伍充满活力。比如，企业可以将多个薪酬体系建立起来，从不同的岗位出发将相应的薪酬体系制成个性化匹配职位。
国有企业的管理人员的激励可以采用年薪制，对于年度考核的比例也要提高，使管理层的内在需要得到满足。此外，企业还需要将科学有效的人才激励机制建立起来，对于激励措施充分利用，管理积极意识和潜能都被激发起来，企业的发展中拥有雄厚的人才基础。对于基层职工的薪酬建立，企业要从岗位要求出发，考察员工的日常表现，将相应的奖惩制度制定出来。采用奖惩管理模式，基层员工有较高的工作责任感，能正常完成工作任务。同时，国有企业还要结合采用激励措施，比如，对改革薪酬制度实施改革，加大激励力度，让基层人员有更多晋升的机会。
（二）完善绩效考核机制，强化薪酬分配的科学性
对于考核方案不断完善，将考核措施细化，确保操作上更加简便。对于各项薪酬考核内容予以分解，将考核重点明确，使考核指导作用得到强化。在制定考核方案的时候，内容要通俗易懂，便于操作。为防止政绩考核出现形式化、走过场的问题，考核人要持有实事求是的态度，做好监督工作，对于考核工作中所存在的问题要认真研究，认真履行组织职能，保证评估结果全面、真实。
绩效考核由专职人员负责，管理人员定期安排工作，听取落后部门主要负责人的意见，对于所存在的问题及时分析，将工作措施不断完善，促使各项工作的整齐推进，顺利展开。
对于考核成果要合理运用，奖惩要严格。将绩效考核结果与管理人员提拔、年终评优建立关联性，做到先进者得到表彰，落后者得到惩罚，真正起到激励效应，最大限度地激发员工的积极性，提高工作效率，为各项工作的顺利开展提供保障。
（三）调整企业内部的薪酬福利，满足企业成员的合理需求
国有企业要转变薪酬管理理念，才能做到人力资源管理与时俱进。国有企业的人员包括管理人员和普通员工，其中普通员工数量占很大的比例。然而，管理者由于其较高的职业素质且工作中发挥其综合能力，在企业工作中起到主导作用。通过管理人员与普通员工顶层工作性质的比较可以明确，管理人员的顶层工作量大，内容复杂，而且存在一定的难度，需要较高的专业素质、逻辑思维要强，还要具有较高的文学素养，懂得法律知识。而普通员工的工作难度不是很大，但强度高，两个组成部分共同为企业创造价值。然而，在传统的人力资源管理模式中，普通员工的价值和薪酬很容易被忽视。企业只注重经济技术人才的需求，降低了普通员工的归属感，造成员工的消极意识形成，最终导致企业发展的不稳定。在新的时代背景下，国有企业要学习先进的人力资源管理理念，不断转变管理观念，吸收新的人力资源管理知识，掌握新的管理技术，调整企业内部的薪酬福利，满足企业成员的合理需求。
结束语
综上述，在国有企业管理体系中，人力资源管理是重要的组成部分。在人力资源管理工作中发挥薪酬管理的作用，实施福利激励，激发企业员工的工作动力，能让企业生产更有保障，同时也是企业发展的重要条件。当前，企业之间的竞争日益激烈，但是归根到底是人才的竞争。处于新形势下，企业要提高竞争力，成为市场中的佼佼者，占有更大的市场份额，就要激发员工的潜在能力，使人力资源管理提高效率。国有企业在人力资源管理中，要从自身的发展实际出发对薪酬福利制度予以完善，发挥其激励效应，对企业的稳定健康发展起到一定的促进作用。
参考文献
[1]沈丽娜.探析国企人力资源激励机制中薪酬福利制度[J].人才资源开发.2020.（20）：56-57.
[2]于红.人力资源管理中的薪酬福利激励机制研究[J].企业改革与管理.2019.（23）：83-84.
[3]刘爽.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].现代营销（下旬刊）.2017.（11）：116.