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摘 要 大学生骨干是高校学生工作开展的最有力支持者和得力助手，将人力资源管理理论应用于大学生骨干培养工作，具有较高的实际意义与价值。文章从人力资源管理理念的角度，对大学生骨干培养工作提出了一些意见与建议。
关键词 人力资源管理 大学生骨干 培养
中图分类号：G640 文献标识码：A
大学生骨干是高校学生工作开展的最有力支持者和得力助手，对大学生自我教育、服务、管理与监督的实现具有非常重要的意义。所以，采用人力资源管理理念指导大学生骨干培养工作具有一定的实际意义与价值。
1 前提条件
高校首先必须充分认识到大学生骨干及其培养的必要性，其次配备专门人才和组织进行专门培训。专门人才可以是具备大学生骨干培养的知识与技能的有经验的辅导员、教师及其它学生工作者；专门组织可以是学生处、学生工作办公室及其它学生工作专门组织；而专门培养则是需要这些专门组织和专门人才将知识与技能付之行动，并取得良好效果。
为保障大学生骨干培养的质量和效果，高校必须在大学生骨干选拔中把好关，例如通过采用智能测试（智力、知识水平、特殊能力等）、心理测试（价值观、个性特征、情商等）与大学生群众基础调查相结合的方式，选拔出较为优秀的大学生或是具有优秀大学生骨干的潜质。
2 人力资源管理理念的应用
人力资源管理理念主要包含四部分：人本管理思想、人力资源管理开发理念、人力资源管理竞争理念、人力资源管理社会化理念，本文从这四个方面分别就大学生骨干培养提出一些相应的建议。
首先，大学生骨干培养要以人本管理思想为主线，加强学生自我管理、发挥学生主观能动性。也就是说，以学生及其切身利益为出发点和最终归宿展开大学生骨干培养，才能切实做到为大学生服务，实现高校教书育人的目标。加强大学生自我管理的意识和行为，发挥好自我主观能动性，成为一个优秀的大学生和优秀的个人。实践中，高校可以在确定大学生骨干特色的前提下，根据他们的不同特征、所承担角色的不同进行分批训练。例如，艺术与设计学院的大学生骨干不仅具有90后敢作敢为的个性张扬，也具有艺术生散漫不喜欢被拘束的我行我素特性，而且他们的文化底蕴较为薄弱。基于这些特点，艺术与设计学院的大学生骨干培养以素质拓展、手绘大赛、大学生骨干技能竞赛等内容丰富的活动为主要形式展开，再辅以基本知识的课堂或讲座教育，在发挥优势的同时也能强化文化基础。针对他们以自我为中心的特征，在每一项培养工作中都将集体概念灌输到每一个大学生骨干脑海中，让他们意识到个人利益与集体利益是息息相关不可分割的，不能做有益于个人而伤害集体的事情。
其次，从投资—收益的人力资源管理开发理念的角度，为大学生培养工作投入足够的人力物力财力等，以使培养效果达标或更佳，也可通过适当的奖励手段激励大学生骨干切实做好本职工作，实现为学生服务的目标。尤其是在以人才为主要竞争力量的当今社会，大学生骨干们在看到学校和老师为他们付出的种种，他们会更加珍惜作为大学生骨干的这份荣誉，会加倍努力做好学生服务工作。例如，针对艺术与设计学院的大学生骨干自由散漫的特点，高校应在大学生骨干角色认知、作用发挥、实践途径等方面进行重点培养，同时通过参与活动的方式培养他们的积极主动性。
然后，从人力资源管理竞争理念出发，采用班级、年级、学院及学校间的合作与竞争，培养大学生骨干素质与能力，衡量大学生骨干工作效率与效果。艺术与设计学院的学生大多缺少集体概念，因此大学生骨干培养工作应以团队精神为重点之一，采用班级、年级、学院相互评比竞争的形式，使他们意识到自己是其中的一份子，班级、年级、学院的荣辱是与个人的荣辱息息相关的，而个人的荣辱也影响到班级、年级、甚至学院的荣辱，使他们悠然而然地产生一种责任感、归属感，在平时工作中亦可以督促其他学生为集体荣誉而发挥作用。同时采取合作的形式，使大学生骨干们能取长补短，发挥主观能动性。
最后，从人力资源管理社会化理念出发，大学生作为社会中的一份子，必然要参与到社会活动中，锻炼他们的能力、激发他们的潜力，为社会提供一些有益服务。这要求每一个大学生骨干分子都能做到为他人为社会服务，这是艺术与设计学院学生较为缺乏的素质之一。在培养过程中，高校应以孤寡老人、残疾人、留守儿童及孤儿等社会弱势群体为主要对象的社会帮扶计划和爱心教育与实践为主，强化他们主动帮助他人的精神和能力，使他们功利的行事作风有所改善。同时也可以通过开展丰富有趣的第二课堂以深化服务学生、教育学生的校园文化，以团体为单位借助相关企业资源提高他们的专业实践能力和工作效率。
3 培养效果巩固与提升
巩固与提升大学生骨干培养效果，是大学生骨干培养的后续工作，可以提升大学生骨干素质与能力，为下一阶段的培养奠定基础，对创造和谐校园环境具有重要意义。培养效果巩固的途径可以借鉴绩效管理理论，即采用定期不定期的考核，以及目标管理中的控制，使培养效果在考核与控制中不断优化，但注意考核指标需定量和定性结合，切勿让个人总结这种主观臆断的成分占较大比重。培养效果的提升，需要借鉴激励理论，使优秀大学生骨干在受到物质或精神激励的同时，也是在鞭策那些表现一般或较差的大学生骨干。
在培养大学生骨干的同时，还要能尽全力解决大学生骨干的后顾之忧，例如家庭经济困难学生。而且还要辅导员、教师或其他学生工作者注意保持与学生及学生骨干之间的交流，例如面对面交流、开班会、微博和QQ等，随时掌握他们的动态，使学生工作者们的目标朝向一致，一起为大学生健康成长服务。再者，大学生骨干培养工作是一个循环的过程，当大学生骨干考核结果不理想或是在日常工作中出现问题、或是当新的形势政策对大学生骨干提出新的要求时，就需要高校及时组织大学生骨干培养工作。
参考文献
[1] 肖辉.高校学生骨干作用研究[J].高等教育，2012（4）.
[2] 陈科等.高校学生骨干综合素质状况及培养对策研究[J].重庆大学学报，2012（18）.
[3] 牟海萍.人力资源管理理念在学生骨干选拔中的应用[J].科教导刊，2011.12.
[4] 张梅.关于高校学生骨干队伍建设的思考与实践[J].江西青年职业学院学报，2010（20）.
[5] 尹文波.高校学生骨干队伍建设探析[J].群文天地，2012 （4）.
[6] 孙鹏燕.新时期高校学生骨干培养探析[J].中国成人教育，2012（16）.
[7] 王超等.浅析高校大学生骨干培训体系建设[J].成功（教育），2012.11.
[8] 陈晖等.学生骨干培养路径研究——浅析当前学生骨干培养存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013.9.
[9] 李瑶，崔永根.把握隐性学生骨干特点 引导大学生自我教育[J].中国轻工教育，2013.2.
关键词 人力资源管理 大学生骨干 培养
中图分类号：G640 文献标识码：A
大学生骨干是高校学生工作开展的最有力支持者和得力助手，对大学生自我教育、服务、管理与监督的实现具有非常重要的意义。所以，采用人力资源管理理念指导大学生骨干培养工作具有一定的实际意义与价值。
1 前提条件
高校首先必须充分认识到大学生骨干及其培养的必要性，其次配备专门人才和组织进行专门培训。专门人才可以是具备大学生骨干培养的知识与技能的有经验的辅导员、教师及其它学生工作者；专门组织可以是学生处、学生工作办公室及其它学生工作专门组织；而专门培养则是需要这些专门组织和专门人才将知识与技能付之行动，并取得良好效果。
为保障大学生骨干培养的质量和效果，高校必须在大学生骨干选拔中把好关，例如通过采用智能测试（智力、知识水平、特殊能力等）、心理测试（价值观、个性特征、情商等）与大学生群众基础调查相结合的方式，选拔出较为优秀的大学生或是具有优秀大学生骨干的潜质。
2 人力资源管理理念的应用
人力资源管理理念主要包含四部分：人本管理思想、人力资源管理开发理念、人力资源管理竞争理念、人力资源管理社会化理念，本文从这四个方面分别就大学生骨干培养提出一些相应的建议。
首先，大学生骨干培养要以人本管理思想为主线，加强学生自我管理、发挥学生主观能动性。也就是说，以学生及其切身利益为出发点和最终归宿展开大学生骨干培养，才能切实做到为大学生服务，实现高校教书育人的目标。加强大学生自我管理的意识和行为，发挥好自我主观能动性，成为一个优秀的大学生和优秀的个人。实践中，高校可以在确定大学生骨干特色的前提下，根据他们的不同特征、所承担角色的不同进行分批训练。例如，艺术与设计学院的大学生骨干不仅具有90后敢作敢为的个性张扬，也具有艺术生散漫不喜欢被拘束的我行我素特性，而且他们的文化底蕴较为薄弱。基于这些特点，艺术与设计学院的大学生骨干培养以素质拓展、手绘大赛、大学生骨干技能竞赛等内容丰富的活动为主要形式展开，再辅以基本知识的课堂或讲座教育，在发挥优势的同时也能强化文化基础。针对他们以自我为中心的特征，在每一项培养工作中都将集体概念灌输到每一个大学生骨干脑海中，让他们意识到个人利益与集体利益是息息相关不可分割的，不能做有益于个人而伤害集体的事情。
其次，从投资—收益的人力资源管理开发理念的角度，为大学生培养工作投入足够的人力物力财力等，以使培养效果达标或更佳，也可通过适当的奖励手段激励大学生骨干切实做好本职工作，实现为学生服务的目标。尤其是在以人才为主要竞争力量的当今社会，大学生骨干们在看到学校和老师为他们付出的种种，他们会更加珍惜作为大学生骨干的这份荣誉，会加倍努力做好学生服务工作。例如，针对艺术与设计学院的大学生骨干自由散漫的特点，高校应在大学生骨干角色认知、作用发挥、实践途径等方面进行重点培养，同时通过参与活动的方式培养他们的积极主动性。
然后，从人力资源管理竞争理念出发，采用班级、年级、学院及学校间的合作与竞争，培养大学生骨干素质与能力，衡量大学生骨干工作效率与效果。艺术与设计学院的学生大多缺少集体概念，因此大学生骨干培养工作应以团队精神为重点之一，采用班级、年级、学院相互评比竞争的形式，使他们意识到自己是其中的一份子，班级、年级、学院的荣辱是与个人的荣辱息息相关的，而个人的荣辱也影响到班级、年级、甚至学院的荣辱，使他们悠然而然地产生一种责任感、归属感，在平时工作中亦可以督促其他学生为集体荣誉而发挥作用。同时采取合作的形式，使大学生骨干们能取长补短，发挥主观能动性。
最后，从人力资源管理社会化理念出发，大学生作为社会中的一份子，必然要参与到社会活动中，锻炼他们的能力、激发他们的潜力，为社会提供一些有益服务。这要求每一个大学生骨干分子都能做到为他人为社会服务，这是艺术与设计学院学生较为缺乏的素质之一。在培养过程中，高校应以孤寡老人、残疾人、留守儿童及孤儿等社会弱势群体为主要对象的社会帮扶计划和爱心教育与实践为主，强化他们主动帮助他人的精神和能力，使他们功利的行事作风有所改善。同时也可以通过开展丰富有趣的第二课堂以深化服务学生、教育学生的校园文化，以团体为单位借助相关企业资源提高他们的专业实践能力和工作效率。
3 培养效果巩固与提升
巩固与提升大学生骨干培养效果，是大学生骨干培养的后续工作，可以提升大学生骨干素质与能力，为下一阶段的培养奠定基础，对创造和谐校园环境具有重要意义。培养效果巩固的途径可以借鉴绩效管理理论，即采用定期不定期的考核，以及目标管理中的控制，使培养效果在考核与控制中不断优化，但注意考核指标需定量和定性结合，切勿让个人总结这种主观臆断的成分占较大比重。培养效果的提升，需要借鉴激励理论，使优秀大学生骨干在受到物质或精神激励的同时，也是在鞭策那些表现一般或较差的大学生骨干。
在培养大学生骨干的同时，还要能尽全力解决大学生骨干的后顾之忧，例如家庭经济困难学生。而且还要辅导员、教师或其他学生工作者注意保持与学生及学生骨干之间的交流，例如面对面交流、开班会、微博和QQ等，随时掌握他们的动态，使学生工作者们的目标朝向一致，一起为大学生健康成长服务。再者，大学生骨干培养工作是一个循环的过程，当大学生骨干考核结果不理想或是在日常工作中出现问题、或是当新的形势政策对大学生骨干提出新的要求时，就需要高校及时组织大学生骨干培养工作。
参考文献
[1] 肖辉.高校学生骨干作用研究[J].高等教育，2012（4）.
[2] 陈科等.高校学生骨干综合素质状况及培养对策研究[J].重庆大学学报，2012（18）.
[3] 牟海萍.人力资源管理理念在学生骨干选拔中的应用[J].科教导刊，2011.12.
[4] 张梅.关于高校学生骨干队伍建设的思考与实践[J].江西青年职业学院学报，2010（20）.
[5] 尹文波.高校学生骨干队伍建设探析[J].群文天地，2012 （4）.
[6] 孙鹏燕.新时期高校学生骨干培养探析[J].中国成人教育，2012（16）.
[7] 王超等.浅析高校大学生骨干培训体系建设[J].成功（教育），2012.11.
[8] 陈晖等.学生骨干培养路径研究——浅析当前学生骨干培养存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013.9.
[9] 李瑶，崔永根.把握隐性学生骨干特点 引导大学生自我教育[J].中国轻工教育，2013.2.