当下，特殊工时制成了个别企业拒付加班费的挡箭牌，以为既然是特殊工时制，自然没有加班费，殊不知法律对特殊工时之加班费虽然有所限制，但至少下列四种情形，加班费不能少。
　　误区一、综合工时制当然没加班费一说
　　【案例】孙宏伟与某建筑公司签订的3年期的劳动合同约定，孙宏伟的月工资标准为3000元，执行综合工时制度，其中每年1月中旬到2月中旬放长假休息，工资照常支付。2017年5月，孙宏伟认为长期没有周末，平均每天工作时间约10个小时，与该建筑公司解除了劳动合同，并要求公司支付2016年3月4日至2017年5月5日期间8天法定休假日的加班工资、2016年3月4日至2017年5月5日休息日90天加班工资，以及每天延长2小时工作加班工资。公司回答：咱们是综合工时制，且每年放长假一个月，没有加班费一说。
　　【点评】“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，超过部分应当支付150%的加班工资。考虑公司每年1月中旬到2月中旬放长假休息一个月、工资照常支付之情形，孙宏伟的工作时间应以年平均数来计算，即每周40小时，每月166.64小时，一个季度500小时，半年1000小时，一年不超过2000小时。超过部分应视为延长工作时间，公司应支付加班工资。在法定节假日劳动的，法定节假日应按3倍的工资支付加班工资。
　　误区二、“做一休一”一概没有加班费
　　【案例】周莉莉在某商厦集团公司工作，单位实行做一休一，日工作时间为11.5小时，轮到法定节假日也不能休息。因此，经常会出现即使如元旦、春节等法定假日仍要上班的情况，可周莉莉从来没拿到过加班工资。单位的理由是：公司执行的是综合计算工时制，所以没有加班费。
　　【点评】综合计算工时制则是按照一定周期如周、月、季、年等综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同，超出部分视为加班。周莉莉是“做一休一”职工，周工作时间=（7×1×11.5）÷2=40.25小时，即每周有0.25小时算做加班，应当按照《劳动法》第四十四条第（一）项规定另外支付150%的工资报酬。二是对周莉莉在法定节假日安排工作的，应另外支付不低于本人工资的300%的报酬。
　　误区三、特殊工时制约定无加班费
　　【案例】陈爱东系某宾馆保洁员，宾馆对陈爱东等人岗位经报劳动部门批准，为特殊工时制，每周串休休息2天，其他时间无论双休日还是节假日均照常上班。双方签订的3年期劳动合同明确约定无加班费。工作一年后的2018年11月初，陈爱东提出辞职，并要求宾馆给付一年来法定假日加班费，宾馆以陈爱东系特殊工时制岗位，且双方劳动合同约定无加班费为由，予以拒绝。
　　【点评】虽然执行特殊工时制的劳动者的工作时间不能受固定时数限制，但用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量，并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。按法律规定，特殊工时制在下列两种情形下，应当支付加班费：一种是参照标准工时制，即每周工作时间不得超过40小时;二是法定假日上班的，必须支付加班费，无论每周每月每年工作时间是否超过法定标准工作时间量，也无论事后是否有补休。又因法定假日加班之加班费是法律强制性规定，当事人双方约定无加班费因违法而无效，因此，陈爱东有权要求宾馆支付法定假日加班工资。
　　误区四、工时制批准与合同约定不一致公司说了算
　　【案例】赵峰于2016年3月5日入职某公司时系后勤综合部文员，双方签订的两年期劳动合同约定：执行标准工时制。2017年1月4日，赵峰调入公司小车班任司机。该公司对小车班职工岗位已被劳动行政部门批准执行特殊工时制度。2018年3月5日劳动合同到时，赵峰表示不再续签劳动合同。因工作期间，赵峰每周只休息一天，便要求公司支付两年来的加班费，公司只同意给付赵峰2016年3月5日至2017年1月4日期间加班费，而对于赵峰调入小车班后的加班费予以拒绝，理由是公司对司机均执行特殊工时制度，没有加班费。
　　【点评】《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，如果劳动者同意变更，要以书面的形式约定，其他单方面变更或口头通知等均是无效的。因此，赵峰虽工作内容变动，但双方劳动合同仍在履行中，并未发生书面变更，赵峰完全可以依据双方劳动合同约定的标准工时制，主张加班費。如果公司仍然拒付加班费，赵峰可提起仲裁进行追索。