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摘要：本文对绩效工资的难点、内涵以及利弊进行了分析，并提出了绩效工资实施的原则、策略、目标与思路，为高速公路企业单位绩效工资体系的构建和完善提供了相关参考。
关键词：企业单位；高速公路；绩效工资
动力源泉是企业单位在改革中最需要解决的问题，对于促进社会事业发展、调动企业单位工作人员的积极性、提高公益服务水平，建立科学的分配激励制度，实施绩效工资改革，具有非常重要的实际意识。当前，绩效工资改革全面推行，我国企业单位的改革进入了攻坚阶段，在国家政策的指导下高速公路企业单位如何尽快建立起体现岗位绩效、符合发展需要和自身特点的激励制度，成为了广大职工所关注的焦点。
一、绩效工资的难点、内涵以及利弊
根据职工的劳动效率、工作成绩等方面，进行综合评估考核然后进行奖励性工资分配，这就是所谓的绩效工资。绩效工资将职工的行为与报酬、绩效联系在了一起，这能够在很大程度上激励职工，让职工为了自己所期望的报酬去完成组织所要求的绩效或者行为。企业单位的绩效工资必须要围绕着企业所提供的公益性服务的数量和质量来进行设置，这是由企业单位的公益属性决定的，这当中既有个人绩效，也包括单位绩效。企业单位的公益属性由于难以测量、目标弹性、多元，所以其绩效包含效率、公平、经济、效果四个方面，往往结果并不是直接以货币或物质形态来表现，这需要依靠评估来确定。
评估具有较强的主观性，是一种基于价值的判断，因此，企业单位绩效的考核和评估成为了改革绩效工资的难点和重点。凡事有利有弊，绩效工资也一样，由于是一种竞争性的激励手段，所以职工之间的合作精神和凝聚力往往会被削弱。绩效工资在组织层面，降低了组织中职工帮助行为和分配公平感的整体水平，在个体层面上，提高了员工自我发展和分配公平感的行为。绩效工作对职工行为和态度，在的程序公正氛围中，绩效工资所呈现的必然是消极的作用，只有在高程序公正氛围和高价值认同中，才能体现出更多的积极作用。在做到激励职工个体的同时，也防止削弱之间的合作精神和凝聚力。是否能够建立起一个高程序公正和高价值认同的绩效管理体系，是绩效工资改革能否成功的关键所在。
二、绩效工资实施的基本原则
（1）公平原则
综合考虑职工的能力、绩效、责任、劳动能力等因素，尽量周密、合理、全面、客观制定绩效考核指标。在考核指标的制定过程中要加强与职工、部门之间的沟通，要征询专家的意见，采用多种形式征询职工对绩效指标体系的意见，通过职工代表大会将绩效指标体系、绩效工资方案、管理模式、考核方法等基本框架确定下来。考核结果一定要反馈给被考核者，要加强沟通，按时兑现绩效工资，考核过程要公开透明，以确保程序的公正。
（2）体现团队合作原则
为了防止削弱职工之间的合作精神和凝聚力，为了克服绩效工资带来的弊病，在绩效工资和考核指标的分配中，要把团队绩效和个人绩效结合起来，要体现团队合作元素，促使职工在关注个人成绩的同时，也兼顾整体绩效。
（3）动态均衡性原则
要保证职工的收入水平和增长，与国民经济发展的速度和水平保持协调，绩效工资要符合市场的规律，要根据组织整体绩效、环境变化以及新的战略目标不断做出调整。科学地调节各岗位和部门之间的收入差距，要防止过度悬殊，也要保持合理的差距，要保持动态的均衡发展。
（4）服务组织目标原则
借助绩效工资分配和绩效管理，提供一个简洁而又规范的平台，以组织的目标为导向，促进组织与人在价值观上的高度匹配，传统组织绩效的预期信息，形成良好而又稳定的心理契约，增强职工的积极性、归属感以及创造性。
（5）激励原则
体现按劳分配，制定科学的绩效工资比例，协调好贡献与收入的对等关系，将绩效工资和工作绩效之间的关系说明清楚，要真正引起职工对绩效工资的重视。以绩效工资为主，配合多种规划，吸引并留住人才，激励起职工的工作积极性和责任心，我们要为职工提供能够提升和改善绩效的机会。
（6）可操作性原则
将不同绩效群体、不同岗位的特点结合，选取最为合适的绩效考核方法和模式，同时借助计算机对数据进行分析和处理，做到全面、科学、准确，这样既节约行政成本、方便操作，又较为容易使职工理解和接受。
三、实施绩效工资的具体策略
（1）对岗位价值进行科学评估
基础性绩效工资要合理发放，横向统一各岗位和部门的评价标准及价值系数。基础性绩效工资体现的是以岗定人，岗变薪变，以岗位设置为基础，根据不同岗位的价值兑现不同的报酬，关键就在于科学的评估岗位价值。客观公正地确定和衡量各岗位之间的相对价值，为了确定高价值岗位，要对关键岗位和重要岗位进行分析，为了提供基础性绩效工资的发放依据，要横向统一好岗位和部门的绩效系数、等级以及评价标准。基础性绩效工资要逐月发放，一般占绩效工资总额度的50%以上，比较偏向保健功能。
（2）充分沟通、发扬民主、不断调整
要广泛征求职工的意见、充分发扬民主，让职工理解支持改革，让他们了解绩效工资改革的意义和目的，要增强职工对组织的满意度和信任度，服务水平、职工权益以及组织的命运与企业单位绩效工资改革是否成功有着直接的关系。要鼓励和发动职工在制度建立后参与到管理的全过程，对绩效考核的成果要充分进行沟通，要尊重被考者的知情权，要不断帮助其完善和改进，此外，组织的总体情况也要进行评估，对未来的绩效工资和绩效管理根据考核反馈以及和情况进行调整。
（3）做好基础组织工作
要围绕发展核心，通过科学合理设置岗位，竞聘择优上岗，定岗、定编、定员，对组织内部的结构进行优化。要根据国家对高速公路的发展思路，社会环境变化的趋势、未来社会对高速公路的需求，来确定企业的发展战略和发展方向。
（4）构建系统的绩效指标体系
奖励性绩效工资主要体现在实际贡献和工作量都方面，可采用灵活多样的方式在考核后进行发放。根据部门职能、考核指标、岗位特点等，灵活选择适合的考核方法和考核模式。例如：对养护、建设、运营等部门采用目标评定法和业绩指标模式；对中层干部和综合管理部门采用等级评估法和反馈模式；对路政、造价、设计、定额、质量监督等部门可以采用等级评估法和平衡计分卡模式；对收费员采用排序法和目标管理法模式等。奖励性绩效工资的重点倾向于业务骨干、关键岗位以及业绩突出的人员，一般在年度、季度取得成果或者是专项工作完成后发放。
能力、业绩、态度，职工的绩效考核指标体系一般包含这三个方面的考核指标，在绩效上不同类型的职工有着一定的差别，所以方法和标准都应该具有一定的针对性。把关键指标层按照SMART的原则将其分解至各岗位和部门，明确绩效评估的程序、对象、关系以及主体，确定各个绩效指标的评價标准和权重。
总结：结合高速公路企业单位的特点，在相关研究成果和理论的指导下，提出了实施绩效工资的原则、目标、思路以及策略，具有一定的实际参考意义。
参考文献
[1]高梅.绩效工资：政策分析与调查研究[J]，会科学院研究生院，2012（04）.
[2]杜旌.绩效工资：一把双刃剑[J].南开管理评论，2009（3）.
关键词：企业单位；高速公路；绩效工资
动力源泉是企业单位在改革中最需要解决的问题，对于促进社会事业发展、调动企业单位工作人员的积极性、提高公益服务水平，建立科学的分配激励制度，实施绩效工资改革，具有非常重要的实际意识。当前，绩效工资改革全面推行，我国企业单位的改革进入了攻坚阶段，在国家政策的指导下高速公路企业单位如何尽快建立起体现岗位绩效、符合发展需要和自身特点的激励制度，成为了广大职工所关注的焦点。
一、绩效工资的难点、内涵以及利弊
根据职工的劳动效率、工作成绩等方面，进行综合评估考核然后进行奖励性工资分配，这就是所谓的绩效工资。绩效工资将职工的行为与报酬、绩效联系在了一起，这能够在很大程度上激励职工，让职工为了自己所期望的报酬去完成组织所要求的绩效或者行为。企业单位的绩效工资必须要围绕着企业所提供的公益性服务的数量和质量来进行设置，这是由企业单位的公益属性决定的，这当中既有个人绩效，也包括单位绩效。企业单位的公益属性由于难以测量、目标弹性、多元，所以其绩效包含效率、公平、经济、效果四个方面，往往结果并不是直接以货币或物质形态来表现，这需要依靠评估来确定。
评估具有较强的主观性，是一种基于价值的判断，因此，企业单位绩效的考核和评估成为了改革绩效工资的难点和重点。凡事有利有弊，绩效工资也一样，由于是一种竞争性的激励手段，所以职工之间的合作精神和凝聚力往往会被削弱。绩效工资在组织层面，降低了组织中职工帮助行为和分配公平感的整体水平，在个体层面上，提高了员工自我发展和分配公平感的行为。绩效工作对职工行为和态度，在的程序公正氛围中，绩效工资所呈现的必然是消极的作用，只有在高程序公正氛围和高价值认同中，才能体现出更多的积极作用。在做到激励职工个体的同时，也防止削弱之间的合作精神和凝聚力。是否能够建立起一个高程序公正和高价值认同的绩效管理体系，是绩效工资改革能否成功的关键所在。
二、绩效工资实施的基本原则
（1）公平原则
综合考虑职工的能力、绩效、责任、劳动能力等因素，尽量周密、合理、全面、客观制定绩效考核指标。在考核指标的制定过程中要加强与职工、部门之间的沟通，要征询专家的意见，采用多种形式征询职工对绩效指标体系的意见，通过职工代表大会将绩效指标体系、绩效工资方案、管理模式、考核方法等基本框架确定下来。考核结果一定要反馈给被考核者，要加强沟通，按时兑现绩效工资，考核过程要公开透明，以确保程序的公正。
（2）体现团队合作原则
为了防止削弱职工之间的合作精神和凝聚力，为了克服绩效工资带来的弊病，在绩效工资和考核指标的分配中，要把团队绩效和个人绩效结合起来，要体现团队合作元素，促使职工在关注个人成绩的同时，也兼顾整体绩效。
（3）动态均衡性原则
要保证职工的收入水平和增长，与国民经济发展的速度和水平保持协调，绩效工资要符合市场的规律，要根据组织整体绩效、环境变化以及新的战略目标不断做出调整。科学地调节各岗位和部门之间的收入差距，要防止过度悬殊，也要保持合理的差距，要保持动态的均衡发展。
（4）服务组织目标原则
借助绩效工资分配和绩效管理，提供一个简洁而又规范的平台，以组织的目标为导向，促进组织与人在价值观上的高度匹配，传统组织绩效的预期信息，形成良好而又稳定的心理契约，增强职工的积极性、归属感以及创造性。
（5）激励原则
体现按劳分配，制定科学的绩效工资比例，协调好贡献与收入的对等关系，将绩效工资和工作绩效之间的关系说明清楚，要真正引起职工对绩效工资的重视。以绩效工资为主，配合多种规划，吸引并留住人才，激励起职工的工作积极性和责任心，我们要为职工提供能够提升和改善绩效的机会。
（6）可操作性原则
将不同绩效群体、不同岗位的特点结合，选取最为合适的绩效考核方法和模式，同时借助计算机对数据进行分析和处理，做到全面、科学、准确，这样既节约行政成本、方便操作，又较为容易使职工理解和接受。
三、实施绩效工资的具体策略
（1）对岗位价值进行科学评估
基础性绩效工资要合理发放，横向统一各岗位和部门的评价标准及价值系数。基础性绩效工资体现的是以岗定人，岗变薪变，以岗位设置为基础，根据不同岗位的价值兑现不同的报酬，关键就在于科学的评估岗位价值。客观公正地确定和衡量各岗位之间的相对价值，为了确定高价值岗位，要对关键岗位和重要岗位进行分析，为了提供基础性绩效工资的发放依据，要横向统一好岗位和部门的绩效系数、等级以及评价标准。基础性绩效工资要逐月发放，一般占绩效工资总额度的50%以上，比较偏向保健功能。
（2）充分沟通、发扬民主、不断调整
要广泛征求职工的意见、充分发扬民主，让职工理解支持改革，让他们了解绩效工资改革的意义和目的，要增强职工对组织的满意度和信任度，服务水平、职工权益以及组织的命运与企业单位绩效工资改革是否成功有着直接的关系。要鼓励和发动职工在制度建立后参与到管理的全过程，对绩效考核的成果要充分进行沟通，要尊重被考者的知情权，要不断帮助其完善和改进，此外，组织的总体情况也要进行评估，对未来的绩效工资和绩效管理根据考核反馈以及和情况进行调整。
（3）做好基础组织工作
要围绕发展核心，通过科学合理设置岗位，竞聘择优上岗，定岗、定编、定员，对组织内部的结构进行优化。要根据国家对高速公路的发展思路，社会环境变化的趋势、未来社会对高速公路的需求，来确定企业的发展战略和发展方向。
（4）构建系统的绩效指标体系
奖励性绩效工资主要体现在实际贡献和工作量都方面，可采用灵活多样的方式在考核后进行发放。根据部门职能、考核指标、岗位特点等，灵活选择适合的考核方法和考核模式。例如：对养护、建设、运营等部门采用目标评定法和业绩指标模式；对中层干部和综合管理部门采用等级评估法和反馈模式；对路政、造价、设计、定额、质量监督等部门可以采用等级评估法和平衡计分卡模式；对收费员采用排序法和目标管理法模式等。奖励性绩效工资的重点倾向于业务骨干、关键岗位以及业绩突出的人员，一般在年度、季度取得成果或者是专项工作完成后发放。
能力、业绩、态度，职工的绩效考核指标体系一般包含这三个方面的考核指标，在绩效上不同类型的职工有着一定的差别，所以方法和标准都应该具有一定的针对性。把关键指标层按照SMART的原则将其分解至各岗位和部门，明确绩效评估的程序、对象、关系以及主体，确定各个绩效指标的评價标准和权重。
总结：结合高速公路企业单位的特点，在相关研究成果和理论的指导下，提出了实施绩效工资的原则、目标、思路以及策略，具有一定的实际参考意义。
参考文献
[1]高梅.绩效工资：政策分析与调查研究[J]，会科学院研究生院，2012（04）.
[2]杜旌.绩效工资：一把双刃剑[J].南开管理评论，2009（3）.