论文部分内容阅读
作者简介：刘铃（1985.2-），重庆市巴南区，经济师，北京邮电大学经济学学士，研究方向：企业战略管理、人力资源管理。
杨志（1983.10-），四川泸县，重庆邮电大学管理科学与工程硕士，研究方向：通信企业管理。
摘 要：高科技企业作为现代社会经济发展的重要引擎，企业内部员工关系管理优劣是决定高科技企业创新发展的重要因素。本文从企业生命周期理论的视角出发，对我国高科技企业的员工关系管理影响因素进行了探讨，并提出了促进企业员工关系的动态管理措施。本研究得出：在初创期要注重工作意义引导、加强物质保障，初建期要保障员工差异化发展、加强组织建设，成熟期要注重发展文化建设，成熟蜕变期要建立公平工作的激励制度、进行企业文化创新。
关键词：高科技企业；员工关系；生命周期理论；动态管理
1.引言
在以全球化、信息化和知识化为主题的全球背景下，高科技企业对现代社会经济的发展发挥了重要作用，人力资本作为技术创新的第一要素，是高科技企业成长发展的重要动力来源[1]，一个企业如果能充分调动员工的积极性与潜力，对企业的发展与壮大具有重要意义，良好的员工关系管理则可以促进人才在企业充分发挥其潜能与作用[2]。而企业生命周期理论显示企业在整个生命周期中会呈现不一样的特点，一成不变的员工关系管理模式无法发挥员工关系管理手段的功能，在企业生命周期理论下，如何最大程度发挥员工关系管理的效用，特别是在高科技行业，是一个非常值得研究的问题。基于此，本文拟基于企业生命周期理论的视角下，开展对高科技行业员工关系动态管理的研究与探讨。
2.高科技企业生命周期特性
伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）最初提出了企业生命周期理论，其指出企业在生产和经营过程中，主要包括初创期、成长期、成熟期和衰退期[3]。企业在不同的生命周期下表现出不同的特质，如在企业的初创期时，企业规模较小，人员关系虽然简单，但对其控制难以掌握，成长期时，企业业务发展迅猛，员工需求旺盛，期对业务的承受压力较大，企业此时应多关注员工的物质和精神激励，在成熟期，企业进入稳定阶段，此时专业化分工，企业的员工关系管理得以控制的比较容易，但进入衰退期后，对于企业的员工内部控制又出现难以控制的现象，同时企业也缺乏变革的动力。
员工关系主要是指企业内部员工之间、员工与管理者之间以及员工与企业层面的关系，基于此，员工关系管理（Employmee Relation Management，ERM）则是通過构建管理框架，框架内主要包括日常管理条例，制度以及激励契约等实施手段。对于企业员工关系管理的研究，目前多从领导理论[5]、企业信息化管理（e-ERM平台）[6]以及企业文化等角度分析[6]，而针对企业不同生命周期表现的异质特点来研究员工关系管理的文献鲜有提及，因此，本文主要从这一视角对具有高度不稳定性的高科技企业进行员工关系管理研究。
本文对高科技行业的生命周期划分理论依据主要是采用严志勇等提出的划分标准[7]，其把高科技行业中企业的生命周期划分为了：种子期、初创期、成长发展期和成熟蜕变期。种子期也称创意期或萌芽期，该时期主要是为设计满足市场需求的产品而进行技术研发，技术水平尚处于萌芽阶段。初创期主要是将科技成果具有商用价值的产品，一方面要继续保持技术人员的研发实力，另一方面则要加大对市场的关注与重视。成长发展期的企业拥有较完备的技术能力，虽然市场产品或业务规模较小，但其增长速率却非常快。而进入成熟蜕变期后，企业逐步成为了大企业，此时行业内又会有新技术的革新，与传统行业有所不同的是，该阶段不仅仅是企业的产品变革能够使得企业进入下一个生命周期，而且包括技术能力水平、科技创新指标、信息管理能力以及多方位的市场营销能力等，伴随着高科技企业的生命周期发展，其技术在行业内成熟度如下，见图1。
3.员工关系管理的影响因素
基于员工关系所包含的主体以及员工工作的客体，影响员工关系的因素主要包括员工特性、管理者特性、企业特性以及工作特性[8]。进一步区分员工关系管理影响因素并梳理其在高科技企业不同生命期里具体特点，见表1。
在员工构成方面，技术人员在各个阶段都发挥主导作用，且随着企业建立、发展与成熟，对经营与管理人员的诉求在逐步增强。在员工积极性和员工忠诚度方面，种子期研发人员的需求更多是通过创意实现的成就感来满足，研发人员的积极性与忠诚度都较高；在初创期中，高科技企业适应程度不高，市场竞争力不强、企业文化底蕴不足等，使得员工忠诚度不高、积极性低；在企业成长发展期，企业经营绩效好转，对员工的关注加强，此期间，员工的积极性和忠诚度较高；在企业发展成熟之后，由于企业内部职能的分工以及部门等级的关系明确，在具体员工的上下级关系管理以及不同部门的同级关系处理方面会影响员工对业务的主动性，若此关系处理不当，员工甚至有可能出现对企业忠诚度变异的情形。在员工动力方面，种子期主要是工作成就感的影响，其他生命期里物质与事业发展都是员工重要的动力来源。
在管理者人际关系方面，企业成熟前，管理者关注的重点是如何取得市场份额，而当企业成熟稳定后，职位权力的诱惑逐渐增大，管理者人际关系也日趋复杂。在领导方式上，种子期无严格的管理制度，团队的发展更多依赖于研发人员的自律，在初创期，高度集权则成为众多企业的选择，随着企业逐渐成熟，职位关系逐渐明确，企业多实行分权管理方式。
在组织支持方面，初创期的企业更多关注市场，对员工的关注较少；在发展期，技术逐渐成熟，人的作用显得尤为重要，企业开始注重对人的关注，并通过加强对人的培养来带动和满足市场的发展；在种子期和初创期组织对员工的支持相对较弱，在成长发展期则比较关注员工、支持员工，当企业进入成熟蜕变期后，对核心人员比较重视，对一线员工的支持则显得薄弱，此阶段体现差异化的组织支持。组织团队精神在种子期和成长发展期较强，而在初创期和成熟期则相对薄弱。组织规范性以及员工发展机制则是随着企业的发展而日益完善。 在组织制度不够严格的种子期以及相对分权的成长发展期，工作自由度较高，而在相对集权的初创期以及组织制度规范的成熟期，工作自由度则较低。在追求工作成就感的种子期以及成长发展期，工作的意义较大，在初创期和成熟期则是一部分工作意义较大，部分工作单一或无味。企业成熟前期职位权力不清晰，往往存在多头领导，同时员工工作较综合，角色冲突现象较为严重，而在企业成熟蜕变期，角色比较清晰。
4.高科技企业员工关系动态管理模式
处于种子期的员工关系管理的影响因素主要特点是以工作成就感为导向、员工积极性与忠诚度高、工作环境自由、管理者人际关系简单，但管理制度不健全、员工发展机制不完善、企业对员工的支持不够、缺乏对员工的足够物质保证、员工承担风险较大。因此，该阶段员工关系管理的首要任务是最大限度的发挥员工的积极性，并为其提供一定的物质上的激励。具体来看，要强调对员工内心需求的关注，要通过设立共同愿景来建设团队凝聚力，加强对工作意义的宣传，让团队成员能在工作中找到成就感，同时进行主人翁意识建设，让团队成员认识到其不是在打工，而是在实现梦想。
处于初创期的员工关系管理影响因素主要特点是差异化，主要体现在创业团队与新进成员对工作态度、动力需求的差异，同时企业管理制度未能完善，企业内部控制能力较低，相对与员工来讲，其个体的差异管理机制同样未能有效的形成。因此，此阶段员工关系管理主要任务是保障差异化员工共同发展、加强组织建设。从具体措施来看，一要实行利益差别化机制，有利于获得企业员工心理上的认同与平衡，从而调动员工积极性与主观能动性作用的发挥。二要“因地制宜、因材施教”，基于员工能力和态度的差异，采用差异化的管理措施。三要积极开展员工沟通方面的培训，保证初创期的员工具有高效率的沟通和良好的协调关系。四要加强文化的建设，从战略高度提出符合企业自身特点的文化构想，文化提出者要身體力行，要与时俱进、积极创新，同时要科学选择载体，注重宣传引导。
成长发展期员工关系管理影响因素的主要特点是员工动力需求主要是物质、组织建设正在不断完善。此阶段员工关系管理主要任务是营造和谐的文化氛围，通过文化软实力留住员工。注重员工的职业发展，结合员工特点和组织发展战略，确定符合员工成长的职业生涯目标，并通过专业培训等帮助员工实现自己的职业生涯目标。
成熟蜕变期员工关系管理影响因素的主要特点是管理制度健全、组织规范强、文化底蕴充足，但企业对员工支持存在差异化、管理者人际关系复杂、工作自由度较低、“大企业病”逐渐显现与漫延。因此，此阶段员工关系管理的主要是建立公平工作的激励制度、进行企业文化创新。具体来看，要建立与完善企业职工代表会议制度，维护职工的利益、传播企业经营理念、增强企业的凝聚力；要设计企业激励制度，对员工进行精神上的激励和物质上的工作努力程度激励，通过这种方式达到员工较高的企业归属感，并保持高的忠诚度；要进行变革，尤其是企业的文化进行变革，是员工在创新性的文化氛围中进行工作，使得企业员工对企业的价值观能够形成高度的认可，保证低的离职率。
高科技企业在不同生命周期里所采取的员工关系管理措施，见表2：
（作者单位：1.重庆医药数据信息科技有限公司，2.中国移动通信集团重庆有限公司）
参考文献：
[1] 高丽，潘煜，万岩.企业文化、智力资本和企业绩效的关系——以高科技企业为例[J].系统管理学报，2014，23（4）：537-544.
[2] 何晓娟，浅谈员工关系管理[J].经营管理者，2012（7）：80.
[3] 艾迪斯.企业生命周期[M].北京：中国社会科学出版社，1997.
[4] 赵泽洪，朱亚兰.组织扁平化趋势中员工关系管理的变化与重构——基于自我领导理论的视角[J].江淮论坛，2014（4）：71-75.
[5] 江世英，建立e-ERM平台，构建和谐员工关系[J].现代企业，2013（7）：26-27.
[6] 秦艺.基于企业文化下的员工关系管理[J].中国商贸，2012（32）：72-73.
[7] 严志勇，陈晓剑，吴开亚.高技术小企业技术创业模式及其识别方式[J].科研管理，2003，23（4）：71-75.
[8] 程渤芮.高新技术企业员工关系管理影响因素的实证研究[D].成都：成都理工大学，2013.
杨志（1983.10-），四川泸县，重庆邮电大学管理科学与工程硕士，研究方向：通信企业管理。
摘 要：高科技企业作为现代社会经济发展的重要引擎，企业内部员工关系管理优劣是决定高科技企业创新发展的重要因素。本文从企业生命周期理论的视角出发，对我国高科技企业的员工关系管理影响因素进行了探讨，并提出了促进企业员工关系的动态管理措施。本研究得出：在初创期要注重工作意义引导、加强物质保障，初建期要保障员工差异化发展、加强组织建设，成熟期要注重发展文化建设，成熟蜕变期要建立公平工作的激励制度、进行企业文化创新。
关键词：高科技企业；员工关系；生命周期理论；动态管理
1.引言
在以全球化、信息化和知识化为主题的全球背景下，高科技企业对现代社会经济的发展发挥了重要作用，人力资本作为技术创新的第一要素，是高科技企业成长发展的重要动力来源[1]，一个企业如果能充分调动员工的积极性与潜力，对企业的发展与壮大具有重要意义，良好的员工关系管理则可以促进人才在企业充分发挥其潜能与作用[2]。而企业生命周期理论显示企业在整个生命周期中会呈现不一样的特点，一成不变的员工关系管理模式无法发挥员工关系管理手段的功能，在企业生命周期理论下，如何最大程度发挥员工关系管理的效用，特别是在高科技行业，是一个非常值得研究的问题。基于此，本文拟基于企业生命周期理论的视角下，开展对高科技行业员工关系动态管理的研究与探讨。
2.高科技企业生命周期特性
伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）最初提出了企业生命周期理论，其指出企业在生产和经营过程中，主要包括初创期、成长期、成熟期和衰退期[3]。企业在不同的生命周期下表现出不同的特质，如在企业的初创期时，企业规模较小，人员关系虽然简单，但对其控制难以掌握，成长期时，企业业务发展迅猛，员工需求旺盛，期对业务的承受压力较大，企业此时应多关注员工的物质和精神激励，在成熟期，企业进入稳定阶段，此时专业化分工，企业的员工关系管理得以控制的比较容易，但进入衰退期后，对于企业的员工内部控制又出现难以控制的现象，同时企业也缺乏变革的动力。
员工关系主要是指企业内部员工之间、员工与管理者之间以及员工与企业层面的关系，基于此，员工关系管理（Employmee Relation Management，ERM）则是通過构建管理框架，框架内主要包括日常管理条例，制度以及激励契约等实施手段。对于企业员工关系管理的研究，目前多从领导理论[5]、企业信息化管理（e-ERM平台）[6]以及企业文化等角度分析[6]，而针对企业不同生命周期表现的异质特点来研究员工关系管理的文献鲜有提及，因此，本文主要从这一视角对具有高度不稳定性的高科技企业进行员工关系管理研究。
本文对高科技行业的生命周期划分理论依据主要是采用严志勇等提出的划分标准[7]，其把高科技行业中企业的生命周期划分为了：种子期、初创期、成长发展期和成熟蜕变期。种子期也称创意期或萌芽期，该时期主要是为设计满足市场需求的产品而进行技术研发，技术水平尚处于萌芽阶段。初创期主要是将科技成果具有商用价值的产品，一方面要继续保持技术人员的研发实力，另一方面则要加大对市场的关注与重视。成长发展期的企业拥有较完备的技术能力，虽然市场产品或业务规模较小，但其增长速率却非常快。而进入成熟蜕变期后，企业逐步成为了大企业，此时行业内又会有新技术的革新，与传统行业有所不同的是，该阶段不仅仅是企业的产品变革能够使得企业进入下一个生命周期，而且包括技术能力水平、科技创新指标、信息管理能力以及多方位的市场营销能力等，伴随着高科技企业的生命周期发展，其技术在行业内成熟度如下，见图1。
3.员工关系管理的影响因素
基于员工关系所包含的主体以及员工工作的客体，影响员工关系的因素主要包括员工特性、管理者特性、企业特性以及工作特性[8]。进一步区分员工关系管理影响因素并梳理其在高科技企业不同生命期里具体特点，见表1。
在员工构成方面，技术人员在各个阶段都发挥主导作用，且随着企业建立、发展与成熟，对经营与管理人员的诉求在逐步增强。在员工积极性和员工忠诚度方面，种子期研发人员的需求更多是通过创意实现的成就感来满足，研发人员的积极性与忠诚度都较高；在初创期中，高科技企业适应程度不高，市场竞争力不强、企业文化底蕴不足等，使得员工忠诚度不高、积极性低；在企业成长发展期，企业经营绩效好转，对员工的关注加强，此期间，员工的积极性和忠诚度较高；在企业发展成熟之后，由于企业内部职能的分工以及部门等级的关系明确，在具体员工的上下级关系管理以及不同部门的同级关系处理方面会影响员工对业务的主动性，若此关系处理不当，员工甚至有可能出现对企业忠诚度变异的情形。在员工动力方面，种子期主要是工作成就感的影响，其他生命期里物质与事业发展都是员工重要的动力来源。
在管理者人际关系方面，企业成熟前，管理者关注的重点是如何取得市场份额，而当企业成熟稳定后，职位权力的诱惑逐渐增大，管理者人际关系也日趋复杂。在领导方式上，种子期无严格的管理制度，团队的发展更多依赖于研发人员的自律，在初创期，高度集权则成为众多企业的选择，随着企业逐渐成熟，职位关系逐渐明确，企业多实行分权管理方式。
在组织支持方面，初创期的企业更多关注市场，对员工的关注较少；在发展期，技术逐渐成熟，人的作用显得尤为重要，企业开始注重对人的关注，并通过加强对人的培养来带动和满足市场的发展；在种子期和初创期组织对员工的支持相对较弱，在成长发展期则比较关注员工、支持员工，当企业进入成熟蜕变期后，对核心人员比较重视，对一线员工的支持则显得薄弱，此阶段体现差异化的组织支持。组织团队精神在种子期和成长发展期较强，而在初创期和成熟期则相对薄弱。组织规范性以及员工发展机制则是随着企业的发展而日益完善。 在组织制度不够严格的种子期以及相对分权的成长发展期，工作自由度较高，而在相对集权的初创期以及组织制度规范的成熟期，工作自由度则较低。在追求工作成就感的种子期以及成长发展期，工作的意义较大，在初创期和成熟期则是一部分工作意义较大，部分工作单一或无味。企业成熟前期职位权力不清晰，往往存在多头领导，同时员工工作较综合，角色冲突现象较为严重，而在企业成熟蜕变期，角色比较清晰。
4.高科技企业员工关系动态管理模式
处于种子期的员工关系管理的影响因素主要特点是以工作成就感为导向、员工积极性与忠诚度高、工作环境自由、管理者人际关系简单，但管理制度不健全、员工发展机制不完善、企业对员工的支持不够、缺乏对员工的足够物质保证、员工承担风险较大。因此，该阶段员工关系管理的首要任务是最大限度的发挥员工的积极性，并为其提供一定的物质上的激励。具体来看，要强调对员工内心需求的关注，要通过设立共同愿景来建设团队凝聚力，加强对工作意义的宣传，让团队成员能在工作中找到成就感，同时进行主人翁意识建设，让团队成员认识到其不是在打工，而是在实现梦想。
处于初创期的员工关系管理影响因素主要特点是差异化，主要体现在创业团队与新进成员对工作态度、动力需求的差异，同时企业管理制度未能完善，企业内部控制能力较低，相对与员工来讲，其个体的差异管理机制同样未能有效的形成。因此，此阶段员工关系管理主要任务是保障差异化员工共同发展、加强组织建设。从具体措施来看，一要实行利益差别化机制，有利于获得企业员工心理上的认同与平衡，从而调动员工积极性与主观能动性作用的发挥。二要“因地制宜、因材施教”，基于员工能力和态度的差异，采用差异化的管理措施。三要积极开展员工沟通方面的培训，保证初创期的员工具有高效率的沟通和良好的协调关系。四要加强文化的建设，从战略高度提出符合企业自身特点的文化构想，文化提出者要身體力行，要与时俱进、积极创新，同时要科学选择载体，注重宣传引导。
成长发展期员工关系管理影响因素的主要特点是员工动力需求主要是物质、组织建设正在不断完善。此阶段员工关系管理主要任务是营造和谐的文化氛围，通过文化软实力留住员工。注重员工的职业发展，结合员工特点和组织发展战略，确定符合员工成长的职业生涯目标，并通过专业培训等帮助员工实现自己的职业生涯目标。
成熟蜕变期员工关系管理影响因素的主要特点是管理制度健全、组织规范强、文化底蕴充足，但企业对员工支持存在差异化、管理者人际关系复杂、工作自由度较低、“大企业病”逐渐显现与漫延。因此，此阶段员工关系管理的主要是建立公平工作的激励制度、进行企业文化创新。具体来看，要建立与完善企业职工代表会议制度，维护职工的利益、传播企业经营理念、增强企业的凝聚力；要设计企业激励制度，对员工进行精神上的激励和物质上的工作努力程度激励，通过这种方式达到员工较高的企业归属感，并保持高的忠诚度；要进行变革，尤其是企业的文化进行变革，是员工在创新性的文化氛围中进行工作，使得企业员工对企业的价值观能够形成高度的认可，保证低的离职率。
高科技企业在不同生命周期里所采取的员工关系管理措施，见表2：
（作者单位：1.重庆医药数据信息科技有限公司，2.中国移动通信集团重庆有限公司）
参考文献：
[1] 高丽，潘煜，万岩.企业文化、智力资本和企业绩效的关系——以高科技企业为例[J].系统管理学报，2014，23（4）：537-544.
[2] 何晓娟，浅谈员工关系管理[J].经营管理者，2012（7）：80.
[3] 艾迪斯.企业生命周期[M].北京：中国社会科学出版社，1997.
[4] 赵泽洪，朱亚兰.组织扁平化趋势中员工关系管理的变化与重构——基于自我领导理论的视角[J].江淮论坛，2014（4）：71-75.
[5] 江世英，建立e-ERM平台，构建和谐员工关系[J].现代企业，2013（7）：26-27.
[6] 秦艺.基于企业文化下的员工关系管理[J].中国商贸，2012（32）：72-73.
[7] 严志勇，陈晓剑，吴开亚.高技术小企业技术创业模式及其识别方式[J].科研管理，2003，23（4）：71-75.
[8] 程渤芮.高新技术企业员工关系管理影响因素的实证研究[D].成都：成都理工大学，2013.