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【摘 要】 在新医院管理体制下，如何进行公立医院人力资源管理，建立有效的人力资源管理体制，提高医院核心竞争力，是医院管理者考虑的首要问题。本文对此进行了探讨。
【关键词】 医院 薪酬 人力资源
1. 公立医院人力资源管理工作的重要性
公立医院是政府为了对医疗市场进行宏观调控而设立的，承担技术培训和指导、医疗服务示范作用、收费水平的示范作用，并且对民营医院盲目追求超额经济利润起到一定的抑制作用。当前，随着国内医疗市场的不断改革，医院赖以生存的外部环境已发生了深刻的变化。医疗市场由原先的单一结构发展成为多元结构，从而打破了公立医院一统天下的局面。医生作为医院人力资源中的核心群体，他们的工作状况对医院的发展起着主导作用。医生的工作状况不仅取决于其工作能力，而且取决于其工作态度。如果没有积极主动的工作态度，即使具有较强的业务能力，也不会产生好的工作成效。这就是对现阶段，医院人力资源管理工作提出了挑战。
2. 公立医院人力资源管理需解决的问题
2.1制定有效的人才培养规划
首先，医院的业务技术建设是一项系统工程，完成这一工程需要多方面的人才。在培养人才的过程中，应该是实行全员性的培养。全员培养中应注意做到点与面的结合。点的培养即重点人才的培养，可以从中、高级职称的中青年人员选拔重点人才苗子，培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。面的培养即培养医院人才的基础，也是最重要的方面。其次，由于科学技术的迅速发展，计算机等不少新的科学成就引进医学领域，因而在医学领域中出现一些新的学科，如：电子医学、分子生物学、生物医学工程等。在临床上建立专科中心，不但可以集中力量，重点突破，带动整个临床医学的发展，还可以尽快培养出专科技术骨干，也是国内外发展医学科学技术成熟的和行之有效的经验。因此，人才的培养不能只看眼前，要从长远发展方向考虑，全面安排。
2.2完善制度，加强科学管理
医院应严格按照卫生部、人事部《继续医学教育规定》和天津市有关继续医学教育的文件精神，结合医院的实际情况，制定、修改、完善医院相关文件和规章制度。认真落实继续医学教育“三挂钩”、“三结合”的原则，建立起有效的激励约束机制。“三挂钩”即：（1）在执业过程中，把继续医学教育合格作为再注册及考核的必备条件，未取得规定学时或学分的卫生技术人员不得继续执业；（2）在职称评聘工作中，将继续医学教育合格作为晋升卫生系列高级职称的重要参考条件，作为中、初级专业技术职称聘任的必要条件；（3）在科室年度考核中，如果该科室本年度不申报继续医学教育项目，则影响该科室的绩效。
2.3建立科学的人才培养考核体系
公立医院需建立科学合理的人才培养考核内容、标准和办法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容可分为知识和能力两个方面，具体说主要包括：思想素质、知识更新、医疗技术、外语水平、科研能力、教学质量等。考核标准视培养目标、内容和时间而定，可设立优秀、良好、达标、未达标四个标准，同时尽可能采取客观的量化考核指标，便于专业技术人员和管理人员掌握。针对不同类型的人才和内容应采取不同形式的考核办法，对于优秀人才不宜采取死板的书面问答式考核；可开展综合多段式考核，即在培养过程中的不同阶段对人才进行综合考核，特别要注重其能力考核，通过作学术报告、介绍医疗新技术、专题讲座以及组织大型病例讨论等形式等对其行知识和能力考核。
2.4建立有效的人力资源激励机制
激励可分为物质与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与结合，才有可能达到预期的目标。
2.5加强职业道德和团队建设
公立医院在工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功幸福。医院在培育良好的医院文化的同时，必须加强医院的职业道德建设。医院的工作直接面向社会面向群众，与人民群众的生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人医疗和康复，而且还影响着整个社会风气。因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心、责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务，医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到奖惩分明。
结语
总之，随着经济的不断发展，民众的生活水平、知识水平的进一步提高，人们的就医行为将会从原来有病才到医院的单纯治病行为，扩展到无病也去看医生的预防、保健、治病的综合健康行为，因此完善人才教育机制、加大人才的培养力度势在必行,以利于扩大公立医院在同行业发展的竞争优势。
参考文献：
[1] 谌新民，人力资源管理概论，第三版，清华大学出版社，2008.
[2] 成红玲，人力资源管理在医院发展的趋势，中华现代医院管理杂志，2008，2（12）.
[3] 陆薇薇，医院人力资源管理的现状及对策，医药产业资讯，2009，2（10）.
（作者单位：广州医学院第二附属医院）
【关键词】 医院 薪酬 人力资源
1. 公立医院人力资源管理工作的重要性
公立医院是政府为了对医疗市场进行宏观调控而设立的，承担技术培训和指导、医疗服务示范作用、收费水平的示范作用，并且对民营医院盲目追求超额经济利润起到一定的抑制作用。当前，随着国内医疗市场的不断改革，医院赖以生存的外部环境已发生了深刻的变化。医疗市场由原先的单一结构发展成为多元结构，从而打破了公立医院一统天下的局面。医生作为医院人力资源中的核心群体，他们的工作状况对医院的发展起着主导作用。医生的工作状况不仅取决于其工作能力，而且取决于其工作态度。如果没有积极主动的工作态度，即使具有较强的业务能力，也不会产生好的工作成效。这就是对现阶段，医院人力资源管理工作提出了挑战。
2. 公立医院人力资源管理需解决的问题
2.1制定有效的人才培养规划
首先，医院的业务技术建设是一项系统工程，完成这一工程需要多方面的人才。在培养人才的过程中，应该是实行全员性的培养。全员培养中应注意做到点与面的结合。点的培养即重点人才的培养，可以从中、高级职称的中青年人员选拔重点人才苗子，培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。面的培养即培养医院人才的基础，也是最重要的方面。其次，由于科学技术的迅速发展，计算机等不少新的科学成就引进医学领域，因而在医学领域中出现一些新的学科，如：电子医学、分子生物学、生物医学工程等。在临床上建立专科中心，不但可以集中力量，重点突破，带动整个临床医学的发展，还可以尽快培养出专科技术骨干，也是国内外发展医学科学技术成熟的和行之有效的经验。因此，人才的培养不能只看眼前，要从长远发展方向考虑，全面安排。
2.2完善制度，加强科学管理
医院应严格按照卫生部、人事部《继续医学教育规定》和天津市有关继续医学教育的文件精神，结合医院的实际情况，制定、修改、完善医院相关文件和规章制度。认真落实继续医学教育“三挂钩”、“三结合”的原则，建立起有效的激励约束机制。“三挂钩”即：（1）在执业过程中，把继续医学教育合格作为再注册及考核的必备条件，未取得规定学时或学分的卫生技术人员不得继续执业；（2）在职称评聘工作中，将继续医学教育合格作为晋升卫生系列高级职称的重要参考条件，作为中、初级专业技术职称聘任的必要条件；（3）在科室年度考核中，如果该科室本年度不申报继续医学教育项目，则影响该科室的绩效。
2.3建立科学的人才培养考核体系
公立医院需建立科学合理的人才培养考核内容、标准和办法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容可分为知识和能力两个方面，具体说主要包括：思想素质、知识更新、医疗技术、外语水平、科研能力、教学质量等。考核标准视培养目标、内容和时间而定，可设立优秀、良好、达标、未达标四个标准，同时尽可能采取客观的量化考核指标，便于专业技术人员和管理人员掌握。针对不同类型的人才和内容应采取不同形式的考核办法，对于优秀人才不宜采取死板的书面问答式考核；可开展综合多段式考核，即在培养过程中的不同阶段对人才进行综合考核，特别要注重其能力考核，通过作学术报告、介绍医疗新技术、专题讲座以及组织大型病例讨论等形式等对其行知识和能力考核。
2.4建立有效的人力资源激励机制
激励可分为物质与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与结合，才有可能达到预期的目标。
2.5加强职业道德和团队建设
公立医院在工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功幸福。医院在培育良好的医院文化的同时，必须加强医院的职业道德建设。医院的工作直接面向社会面向群众，与人民群众的生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人医疗和康复，而且还影响着整个社会风气。因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心、责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务，医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到奖惩分明。
结语
总之，随着经济的不断发展，民众的生活水平、知识水平的进一步提高，人们的就医行为将会从原来有病才到医院的单纯治病行为，扩展到无病也去看医生的预防、保健、治病的综合健康行为，因此完善人才教育机制、加大人才的培养力度势在必行,以利于扩大公立医院在同行业发展的竞争优势。
参考文献：
[1] 谌新民，人力资源管理概论，第三版，清华大学出版社，2008.
[2] 成红玲，人力资源管理在医院发展的趋势，中华现代医院管理杂志，2008，2（12）.
[3] 陆薇薇，医院人力资源管理的现状及对策，医药产业资讯，2009，2（10）.
（作者单位：广州医学院第二附属医院）