论文部分内容阅读
摘 要：文章通过对人力资源管理的认识，分析了水电施工企业人力资源管理的现状，对人力资源管理中存在的问题提出了改进的措施和途径。
关键词：水电施工企业；人力资源；管理
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-8937（2011）18-0048-01
水电施工是我国改革开放以后最早进入市场的行业，水电施工企业随之开始了由计划经济到市场经济的转型，改变经营模式，参与市场竞争，以招投标的形式承揽工程项目，维持企业的正常运转和发展。随着市场经济的发展，铁路、建筑以及地方的施工队伍也逐步进入水电施工市场，使得竞争更为激烈，水电施工企业面临的形势越发严峻，必须寻求新的发展途径，完成第二次转型。一是要走出国内市场，参与国际工程项目的竞争；二是要跨越行业，拓宽施工领域，进军非水电项目；另外还要改变水电施工高成本、高消耗的施工方式，推行精细化管理。要实现新的发展目标，前提是拥有一批与企业发展方向相适应专业的经营、技术、管理人才。这就决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生，意味着人力资源管理的成败与企业的兴衰有若紧密的联系。随着改革开放的不断深入和市场经济的不断发展，人力资源管理在企业中的作用显得越来越重要，激烈的市场竞争其实质就是人才竞争。
1 人力资源管理的重要性
①人力资源管理是作为重要的资源加以开发利用的，它可以挖掘人的潜能，激发人的活力，使员工积极主动有创造性地进行工作，还能帮助企业处理和协调各种关系。
②通过人力资源管理对岗位进行横向或纵向的调整可以实现量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，培养员工积极向上的作风，转变思想，提高队伍素质。
③人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争所在。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”这充分说明了人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
2 人力资源管理的现状
①观念落后于市场经济发展进程。水电施工企业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，水电施工企业的重点主要放在生产经营上，承揽工程项目以保证施工生产的进行，人力资源的改革没有得到足够的重视。多数企业的人力资源管理仍沿用传统的人事管理模式，思想观念没有根本性转变，认为人力资源管理是一种投资，是事务性的静态管理，是短期行为，管理者不注重长期的人力资源规划，没有真正认识到人力资源管理的重要性。
②制度不适合人才引进和流动的需要。目前，水电施工企业大都存在人力资源管理相关制度不尽完善、缺乏相应的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。多数企业制订的人力资源战略和人力资源规划流于形式，没有取得相应的效果。岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台也不尽完善，在一定程度上制约了人力资源各项目标的实现。
③人力资源短缺与人力资源浪费并存。一方面，施工项目部所需要的管理技术人才和专业人才相对匮乏，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员有的调走，有的技术还不过硬。尽管近几年加大招收大学毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程；缺乏熟练的技术工人和技术骨干，有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程量逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充，民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。另一方面，长期以来国有企业形成的安置效益也对人力资源的合理配置造成一定的影响，部分能力较差的人员占据了管理岗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出现了学非所用，用非所长的现象。
④企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中没有激发应有的效应。随着市场经济的不断发展，企业对人才的竞争日益激烈，水电施工企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对水电施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。
3提高人力资源管理的途径和措施
结合水电施工企业自身的特点以及企业发展的需要，要做好人力资源管理工作，应做好以下几点：
①以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业谋个职业。也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。
②培养亲和文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。
③提供培训机会。所谓“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不误砍柴工”，说明教育与培训的极端重要性。根据不同的岗位对培训进行细分，坚持以用为导向，缺什么训什么，建立适用的考核标准，直到认可通过，在增强培训的针对性和实效性上下大功夫。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。
④给予合理的报酬和适当的激励。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活，这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应有的稳定回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要求根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高，这有待于企业设计和实施有效激励人才的报酬制度。另外，激励也是有效的手段，美国一位著名学者曾指出:如果没有激励，一个人的能力发挥只能达到20%～30%，如果对其实施适当的激励，这个人的能力则可发挥到80%～90%。
参考文献：
[1] 陈邦荣.施工企业人力资源管理面临的问题及对策[J].现 代经济信息,2010,(2).
关键词：水电施工企业；人力资源；管理
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-8937（2011）18-0048-01
水电施工是我国改革开放以后最早进入市场的行业，水电施工企业随之开始了由计划经济到市场经济的转型，改变经营模式，参与市场竞争，以招投标的形式承揽工程项目，维持企业的正常运转和发展。随着市场经济的发展，铁路、建筑以及地方的施工队伍也逐步进入水电施工市场，使得竞争更为激烈，水电施工企业面临的形势越发严峻，必须寻求新的发展途径，完成第二次转型。一是要走出国内市场，参与国际工程项目的竞争；二是要跨越行业，拓宽施工领域，进军非水电项目；另外还要改变水电施工高成本、高消耗的施工方式，推行精细化管理。要实现新的发展目标，前提是拥有一批与企业发展方向相适应专业的经营、技术、管理人才。这就决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生，意味着人力资源管理的成败与企业的兴衰有若紧密的联系。随着改革开放的不断深入和市场经济的不断发展，人力资源管理在企业中的作用显得越来越重要，激烈的市场竞争其实质就是人才竞争。
1 人力资源管理的重要性
①人力资源管理是作为重要的资源加以开发利用的，它可以挖掘人的潜能，激发人的活力，使员工积极主动有创造性地进行工作，还能帮助企业处理和协调各种关系。
②通过人力资源管理对岗位进行横向或纵向的调整可以实现量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，培养员工积极向上的作风，转变思想，提高队伍素质。
③人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争所在。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”这充分说明了人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
2 人力资源管理的现状
①观念落后于市场经济发展进程。水电施工企业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，水电施工企业的重点主要放在生产经营上，承揽工程项目以保证施工生产的进行，人力资源的改革没有得到足够的重视。多数企业的人力资源管理仍沿用传统的人事管理模式，思想观念没有根本性转变，认为人力资源管理是一种投资，是事务性的静态管理，是短期行为，管理者不注重长期的人力资源规划，没有真正认识到人力资源管理的重要性。
②制度不适合人才引进和流动的需要。目前，水电施工企业大都存在人力资源管理相关制度不尽完善、缺乏相应的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。多数企业制订的人力资源战略和人力资源规划流于形式，没有取得相应的效果。岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台也不尽完善，在一定程度上制约了人力资源各项目标的实现。
③人力资源短缺与人力资源浪费并存。一方面，施工项目部所需要的管理技术人才和专业人才相对匮乏，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员有的调走，有的技术还不过硬。尽管近几年加大招收大学毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程；缺乏熟练的技术工人和技术骨干，有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程量逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充，民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。另一方面，长期以来国有企业形成的安置效益也对人力资源的合理配置造成一定的影响，部分能力较差的人员占据了管理岗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出现了学非所用，用非所长的现象。
④企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中没有激发应有的效应。随着市场经济的不断发展，企业对人才的竞争日益激烈，水电施工企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对水电施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。
3提高人力资源管理的途径和措施
结合水电施工企业自身的特点以及企业发展的需要，要做好人力资源管理工作，应做好以下几点：
①以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业谋个职业。也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。
②培养亲和文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。
③提供培训机会。所谓“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不误砍柴工”，说明教育与培训的极端重要性。根据不同的岗位对培训进行细分，坚持以用为导向，缺什么训什么，建立适用的考核标准，直到认可通过，在增强培训的针对性和实效性上下大功夫。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。
④给予合理的报酬和适当的激励。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活，这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应有的稳定回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要求根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高，这有待于企业设计和实施有效激励人才的报酬制度。另外，激励也是有效的手段，美国一位著名学者曾指出:如果没有激励，一个人的能力发挥只能达到20%～30%，如果对其实施适当的激励，这个人的能力则可发挥到80%～90%。
参考文献：
[1] 陈邦荣.施工企业人力资源管理面临的问题及对策[J].现 代经济信息,2010,(2).