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[摘要]文章综述了高校学术梯队研究现状，包括学科建设和学术梯队建设之间的关系、学术梯队的发展规律、合理学术梯队组成的衡量标准等。并以南京理工大学为例，从培训培养机制、竞争激励机制、评估评价机制、严格选聘机制、助推发展机制等方面探讨了理工科高校学术梯队建设的策略。
[关键词]理工科高校 学术梯队建设 创新机制
[作者简介]周学铁（1967- ），男，辽宁义县人，南京理工大学材料科学与工程学院党委书记，副研究员，博士，研究方向为高等教育管理；陈娇（1985- ），女，山东潍坊人，南京理工大学材料科学与工程学院办公室主任，助理研究员，硕士，研究方向为高教管理。（江苏 南京 210094）
[课题项目]本文系2013年度南京理工大学高教研究课题“高等学校学术梯队建设的策略研究”的研究成果。
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）10-0072-02
衡量一流大学的重要指标之一是看该高校是否有高水平的学科，而学术梯队建设作为学科建设的重中之重，是保障学科可持续发展的重要保证。对于理工科高校来说，抓好学术梯队建设，不仅意味着促进原创性成果的诞生和学术人才的脱颖而出，以及获得竞争优势和发展优势，而且对国家的发展和中国梦的实现具有特别的意义。
一、高校学术梯队研究现状
培育具有较高水平的师资队伍是高校生存、改革和发展的关键，而学术梯队是凝聚师资队伍的核心。学术梯队是高校里面既从事教学又从事科研的团体，是教师队伍的一种存在形式。学术梯队由学术带头人带领的同时，梯队内还包含不同层次水平的骨干成员和一般成员，成员之间在相近的学术领域内采取分工协作的方式进行研究工作，同时还要承担一定的人才培养任务。目前关于高校学术梯队的研究，主要包括学科建设和学术梯队建设之间的关系、学术梯队的发展规律和合理学术梯队组成的衡量标准等方面。
1.学科建设和学术梯队建设之间的关系。诸多研究者认为，高校要想持续发展就必须创建一定的学术梯队。师资队伍建设与学科建设息息相关。高水平的学科是一流大学的象征，而一流师资队伍是建设一流学科的重要保证。创建高水平学科的首要任务是建设一支高水平的学术梯队，学术梯队建设是学科建设的核心。
2.学术梯队的发展规律。学术梯队的发展主要存在阶段性、冲突演化性和差异性三大规律。（1）阶段性演进规律。高校学术梯队的发展主要经历初步建立、适应规范、稳步发展和完善成熟四个阶段。（2）冲突演化规律。高校学术梯队内部的冲突主要来自梯队成员和梯队之间、梯队成员之间两个层面。其中，梯队成员之间的冲突主要表现为心理冲突、文化冲突和利益冲突。（3）差异性发展规律。学术梯队在不同类型和不同层次的学校里面存在一定的差异，这主要是因为不同高校的定位和办学使命不同，从而导致学术梯队建设过程中的关键环节不同。
3.合理学术梯队组成的衡量标准。首先，合理的学术梯队组成中必须要有公认的学术带头人。学术带头人在学术梯队中的作用非常大，他需要在开展教学工作的同时能紧跟本学科的发展动态，及时掌握学科前沿，适时地组织力量结合学科发展大方向开展科研工作，同时对梯队内的其他成员起领导和培养作用。其次，为保证学术梯队能够正常地开展科研和教学工作，学术梯队中要包含不同的职务比例、知识层次和年龄结构。再次，合理的学术梯队需要定期取得显著的科研成果和教学效果。最后，学术梯队内部要有良好的研究氛围，包括全体成员团结合作、学术思想活跃、作风民主等。
二、南京理工大学在学术梯队建设中的创新机制
1.培训培养机制。学术梯队建设过程中必须做到“外部引进”和“内部培养”同时进行，外部引进和内部培养要同时抓。外部引进需要注重引进人才的质量，但对于已经入校且发展稳定的学术梯队成员，更重要的是做好其后期培养工作，从而使学术梯队内部的学历、学缘和学科结构更加优化。南京理工大学历来将学术人才培养放在日常工作的首要位置，并逐渐总结出一套行之有效的培养方式。（1）重视教师基本技能培训。教师基本技能过硬是培养好学生的前提，岗前培训、讲课竞赛都属于高校教师基本技能培训范畴。岗前培训可以从心理学、教育学、法学、职业道德等方面进行全方位的辅导，把好教师上岗第一关；讲课竞赛可以通过专家点评、同行交流等方式切实提高教师的课堂教学质量。（2）积极鼓励和资助教师参加学术交流。加强学术合作交流是促进学术梯队建设的一个重要措施。高校可设立一些科研项目，支持教师互访交流，吸收新的学术思想；组织举办国际学术会议，活跃学科氛围，增强教师的创新意识；与国外高校联合办学，提高学科影响力。
2.竞争激励机制。美国哈佛大学管理学教授詹姆斯的研究表明，如果对一个人施以激励，其能力发挥可以由原来的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整个学校的学术水平，可以采取将竞争激励用于学术梯队建设中的方法。通过建立竞争激励机制，可以更好地选拔人才，调动教师的积极性。具体来说：（1）改革薪酬待遇。人力资本理论认为，利益、信念和心理状态是决定人在工作中表现的三大因素，其中尤以利益的作用更加明显。因此，通过利益的调整可以有效调动人的工作积极性。在学术梯队建设中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能动性的有效途径。只有使梯队内成员的付出和收获相匹配，才能彻底打破“论资排辈”的陋习，建立“庸者下，平者让，能者上”的用人渠道。改革绩效津贴实施方案、对在科学研究中做出突出贡献的个人实行额外奖励、对卓有成就的教师采取年薪制等，都可以有效提高广大教师的工作积极性，切实发挥利益激励在学术梯队建设中的作用。（2）考核工作量。通过对学术梯队成员在个人聘用期内工作任务完成情况的评价，可以有效判断其是否已经完成聘期工作任务，是否能够胜任该工作岗位。教师考核一般分为见习期考核、首聘期考核和年度综合考核。高校可围绕梯队管理多方调研，制定一系列严格的考核制度，在制度中将教学工作量、科研奖励、人才培养质量、论文层次、成果获奖层次等指标进行量化。同时，将考核结果和津贴政策相结合，从而极大地调动梯队内成员的工作积极性。 3.评估评价机制。为加强学术梯队建设乃至推动整个学科的发展，可以运用评估检查的方式对学术梯队的结构和实力水平进行检验。梯队结构评估内容主要包括梯队内成员的层次水平、年龄和学历结构、职称分布、科研产出等；梯队实力评估应包括对梯队内不同层次人员的评估。评估可采取多种形式相结合的方式，如自评、他评、专家评、部门评和学生评等。针对某些高校评估过程中只重论文数量不重质量的情况，新绩效评估激励制度要质与量并重，对文章他引率和影响因子等进行调查，从而有效提高评价的客观性、权威性。同时，评估结果可作为教师职称评聘、津贴发放金额的参考。
4.严格选聘机制。拥有精良的成员是学术梯队能否取得良好成绩的先决条件，因此，合理、有效的人才选聘机制对于学术梯队的发展至关重要。具体措施有：（1）成立人才引进工作领导小组，分批前往多个国家进行招聘，在全球范围内招贤纳士。（2）严格规范人才引进程序。首先，各个学院成立师资建设委员会，严格审核应聘人资料，面试前对应聘人进行全方位了解。其次，应聘人现场答辩后，学院师资建设委员会投票决定其是否适合引进。最后，院系对拟引进人员向学校提出申请，经学校师资建设委员会最终裁定其是否适合引进。（3）为了避免“近亲繁殖”现象阻碍学术水平的提高，学校可对毕业留校生提出严格要求，并严格控制留校生比例。
5.助推发展机制。青年教师是学术梯队的后备军和生力军，关系着梯队未来的发展和兴衰。因此，应不断完善青年教师的培养机制，优化青年教师的成长发展环境，激发青年教师的敬业精神和责任意识。具体来说：（1）加大校领导联系青年骨干教师的力度，充分发挥“青年学者协会”等平台的作用，畅通青年教师意见建议的反馈渠道。（2）加大对优秀青年人才的资助力度，推行青年教师融入团队、学科计划，组建研究平台。（3）结合“资金学者”计划的实施，有针对性地研究制定青年教师职业发展规划。（4）建立健全优秀教师“传帮带”团队协作机制和青年教师职业导师制，帮助青年教师更快更好地发展。（5）推进青年教师的国际化培养，选拔优秀青年教师赴国际知名大学和科研机构进行培训进修、合作研究和学术交流。（6）加大推行青年教师破格晋升专业技术职务的力度；制定灵活多样的薪酬管理模式，在分配中向青年教师倾斜。
[参考文献]
[1]姜煜，付珊珊，吴华溢.木桶原理与反木桶原理在高校学术梯队建设中的应用分析[J].云南电大学报，2011，12（4）.
[2]蔡亮.构建高校学术梯队激励与约束机制的对策[J].教育与职业，2010（20）.
[3]毕娟.论高校学科梯队的建设与管理[J].科技信息，2007（31）.
[4]房京，范精明，刘声标，等.加强军队院校学科梯队建设的思考[J].军事交通学院学报，2010（1）.
[关键词]理工科高校 学术梯队建设 创新机制
[作者简介]周学铁（1967- ），男，辽宁义县人，南京理工大学材料科学与工程学院党委书记，副研究员，博士，研究方向为高等教育管理；陈娇（1985- ），女，山东潍坊人，南京理工大学材料科学与工程学院办公室主任，助理研究员，硕士，研究方向为高教管理。（江苏 南京 210094）
[课题项目]本文系2013年度南京理工大学高教研究课题“高等学校学术梯队建设的策略研究”的研究成果。
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）10-0072-02
衡量一流大学的重要指标之一是看该高校是否有高水平的学科，而学术梯队建设作为学科建设的重中之重，是保障学科可持续发展的重要保证。对于理工科高校来说，抓好学术梯队建设，不仅意味着促进原创性成果的诞生和学术人才的脱颖而出，以及获得竞争优势和发展优势，而且对国家的发展和中国梦的实现具有特别的意义。
一、高校学术梯队研究现状
培育具有较高水平的师资队伍是高校生存、改革和发展的关键，而学术梯队是凝聚师资队伍的核心。学术梯队是高校里面既从事教学又从事科研的团体，是教师队伍的一种存在形式。学术梯队由学术带头人带领的同时，梯队内还包含不同层次水平的骨干成员和一般成员，成员之间在相近的学术领域内采取分工协作的方式进行研究工作，同时还要承担一定的人才培养任务。目前关于高校学术梯队的研究，主要包括学科建设和学术梯队建设之间的关系、学术梯队的发展规律和合理学术梯队组成的衡量标准等方面。
1.学科建设和学术梯队建设之间的关系。诸多研究者认为，高校要想持续发展就必须创建一定的学术梯队。师资队伍建设与学科建设息息相关。高水平的学科是一流大学的象征，而一流师资队伍是建设一流学科的重要保证。创建高水平学科的首要任务是建设一支高水平的学术梯队，学术梯队建设是学科建设的核心。
2.学术梯队的发展规律。学术梯队的发展主要存在阶段性、冲突演化性和差异性三大规律。（1）阶段性演进规律。高校学术梯队的发展主要经历初步建立、适应规范、稳步发展和完善成熟四个阶段。（2）冲突演化规律。高校学术梯队内部的冲突主要来自梯队成员和梯队之间、梯队成员之间两个层面。其中，梯队成员之间的冲突主要表现为心理冲突、文化冲突和利益冲突。（3）差异性发展规律。学术梯队在不同类型和不同层次的学校里面存在一定的差异，这主要是因为不同高校的定位和办学使命不同，从而导致学术梯队建设过程中的关键环节不同。
3.合理学术梯队组成的衡量标准。首先，合理的学术梯队组成中必须要有公认的学术带头人。学术带头人在学术梯队中的作用非常大，他需要在开展教学工作的同时能紧跟本学科的发展动态，及时掌握学科前沿，适时地组织力量结合学科发展大方向开展科研工作，同时对梯队内的其他成员起领导和培养作用。其次，为保证学术梯队能够正常地开展科研和教学工作，学术梯队中要包含不同的职务比例、知识层次和年龄结构。再次，合理的学术梯队需要定期取得显著的科研成果和教学效果。最后，学术梯队内部要有良好的研究氛围，包括全体成员团结合作、学术思想活跃、作风民主等。
二、南京理工大学在学术梯队建设中的创新机制
1.培训培养机制。学术梯队建设过程中必须做到“外部引进”和“内部培养”同时进行，外部引进和内部培养要同时抓。外部引进需要注重引进人才的质量，但对于已经入校且发展稳定的学术梯队成员，更重要的是做好其后期培养工作，从而使学术梯队内部的学历、学缘和学科结构更加优化。南京理工大学历来将学术人才培养放在日常工作的首要位置，并逐渐总结出一套行之有效的培养方式。（1）重视教师基本技能培训。教师基本技能过硬是培养好学生的前提，岗前培训、讲课竞赛都属于高校教师基本技能培训范畴。岗前培训可以从心理学、教育学、法学、职业道德等方面进行全方位的辅导，把好教师上岗第一关；讲课竞赛可以通过专家点评、同行交流等方式切实提高教师的课堂教学质量。（2）积极鼓励和资助教师参加学术交流。加强学术合作交流是促进学术梯队建设的一个重要措施。高校可设立一些科研项目，支持教师互访交流，吸收新的学术思想；组织举办国际学术会议，活跃学科氛围，增强教师的创新意识；与国外高校联合办学，提高学科影响力。
2.竞争激励机制。美国哈佛大学管理学教授詹姆斯的研究表明，如果对一个人施以激励，其能力发挥可以由原来的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整个学校的学术水平，可以采取将竞争激励用于学术梯队建设中的方法。通过建立竞争激励机制，可以更好地选拔人才，调动教师的积极性。具体来说：（1）改革薪酬待遇。人力资本理论认为，利益、信念和心理状态是决定人在工作中表现的三大因素，其中尤以利益的作用更加明显。因此，通过利益的调整可以有效调动人的工作积极性。在学术梯队建设中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能动性的有效途径。只有使梯队内成员的付出和收获相匹配，才能彻底打破“论资排辈”的陋习，建立“庸者下，平者让，能者上”的用人渠道。改革绩效津贴实施方案、对在科学研究中做出突出贡献的个人实行额外奖励、对卓有成就的教师采取年薪制等，都可以有效提高广大教师的工作积极性，切实发挥利益激励在学术梯队建设中的作用。（2）考核工作量。通过对学术梯队成员在个人聘用期内工作任务完成情况的评价，可以有效判断其是否已经完成聘期工作任务，是否能够胜任该工作岗位。教师考核一般分为见习期考核、首聘期考核和年度综合考核。高校可围绕梯队管理多方调研，制定一系列严格的考核制度，在制度中将教学工作量、科研奖励、人才培养质量、论文层次、成果获奖层次等指标进行量化。同时，将考核结果和津贴政策相结合，从而极大地调动梯队内成员的工作积极性。 3.评估评价机制。为加强学术梯队建设乃至推动整个学科的发展，可以运用评估检查的方式对学术梯队的结构和实力水平进行检验。梯队结构评估内容主要包括梯队内成员的层次水平、年龄和学历结构、职称分布、科研产出等；梯队实力评估应包括对梯队内不同层次人员的评估。评估可采取多种形式相结合的方式，如自评、他评、专家评、部门评和学生评等。针对某些高校评估过程中只重论文数量不重质量的情况，新绩效评估激励制度要质与量并重，对文章他引率和影响因子等进行调查，从而有效提高评价的客观性、权威性。同时，评估结果可作为教师职称评聘、津贴发放金额的参考。
4.严格选聘机制。拥有精良的成员是学术梯队能否取得良好成绩的先决条件，因此，合理、有效的人才选聘机制对于学术梯队的发展至关重要。具体措施有：（1）成立人才引进工作领导小组，分批前往多个国家进行招聘，在全球范围内招贤纳士。（2）严格规范人才引进程序。首先，各个学院成立师资建设委员会，严格审核应聘人资料，面试前对应聘人进行全方位了解。其次，应聘人现场答辩后，学院师资建设委员会投票决定其是否适合引进。最后，院系对拟引进人员向学校提出申请，经学校师资建设委员会最终裁定其是否适合引进。（3）为了避免“近亲繁殖”现象阻碍学术水平的提高，学校可对毕业留校生提出严格要求，并严格控制留校生比例。
5.助推发展机制。青年教师是学术梯队的后备军和生力军，关系着梯队未来的发展和兴衰。因此，应不断完善青年教师的培养机制，优化青年教师的成长发展环境，激发青年教师的敬业精神和责任意识。具体来说：（1）加大校领导联系青年骨干教师的力度，充分发挥“青年学者协会”等平台的作用，畅通青年教师意见建议的反馈渠道。（2）加大对优秀青年人才的资助力度，推行青年教师融入团队、学科计划，组建研究平台。（3）结合“资金学者”计划的实施，有针对性地研究制定青年教师职业发展规划。（4）建立健全优秀教师“传帮带”团队协作机制和青年教师职业导师制，帮助青年教师更快更好地发展。（5）推进青年教师的国际化培养，选拔优秀青年教师赴国际知名大学和科研机构进行培训进修、合作研究和学术交流。（6）加大推行青年教师破格晋升专业技术职务的力度；制定灵活多样的薪酬管理模式，在分配中向青年教师倾斜。
[参考文献]
[1]姜煜，付珊珊，吴华溢.木桶原理与反木桶原理在高校学术梯队建设中的应用分析[J].云南电大学报，2011，12（4）.
[2]蔡亮.构建高校学术梯队激励与约束机制的对策[J].教育与职业，2010（20）.
[3]毕娟.论高校学科梯队的建设与管理[J].科技信息，2007（31）.
[4]房京，范精明，刘声标，等.加强军队院校学科梯队建设的思考[J].军事交通学院学报，2010（1）.