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摘要： 为了更深一步的了解我国医疗事业单位改革近些年运行的情况，从医疗事业单位的绩效工资作为探讨的着力点，本文就从某医疗事业单位的绩效工资实施的情况，来探讨目前医疗事业单位绩效工資背后所存在的问题，根据绩效工资在实施中存在，笔者给予自己的看法和见解。
关键词：医疗事业单位；绩效工资；浅谈Talking about the reform on the pay for performance in medical institutions
Jian Ming-liang1， CAO Qing-qing2 （1.Xindu of Chengdu center for disease control& prevention， Chengdu Sichuan 610500， China； 2.Management Science School of Chengdu University of Technology， Chengdu Sichuan 610059， China）
Abstract：In order to know deeperly about the condition that the medical institutions reform operates in recently years in China . From medical institutions pay for performance as a focal point to explore ， the article， from the case of a medical institutions to implement of pay for performance ， explores the problems behind the pay for performance of the current medical institutions， which makes my personal views and opinions on the existing problems.
Key words： Medical institutions； Pay for performance； Talking about
【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0018-021医疗事业单位绩效工资实施的背景
为完善公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革，促进医药卫生体制改革，于2009年9月2日国务院常务会议决定了医疗事业单位实施绩效工资收入分配机制，10月1日正式在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施[1]。绩效工资的改革作为卫生体制改革的重要组成部分，推动着体制改革的顺利进行。
2绩效工资考核的理论基础
绩效工资，又分为广义的绩效工资和狭义的绩效工资，其中广义的绩效工资则与劳动的付出或者评估有关的工资，运用马克思劳动理论概述，绩效工资主要是根据劳动者的成果来计算出获得薪酬，是一种典型的“由成果论英雄”工资考核机制。从而，绩效工资实施就应该有其评估的标准和考核的理论基础机制，来维持绩效工资有效的实施。
绩效工资考核制度一般是根据等级的不同，工资的数额存在差距，但是在同一等级内，必须有合适的考核方法来评估每个员工的个人对工作的付出程度，来决定绩效工资。在制定绩效工资考核的理论基础中，应该从以下几个指标范围去出发，即财务指标，客户价值指标、内部流程指标、员工的发展指标，根据不同的单位情况，来核定各指标以及服务项目的内容等，以及不同的单位，根据具体的实际情况，核定上述的四项指标的权重。
表1 绩效工资考核理论指标及项目内容
指标范围项目内容举例财务指标可量化的财物价值指标费用状况、创收状况客户/群众价值指标从客户/群众的角度评价工作状况客户/群众的满意度内部流程指标从内部业务角度评价工作状况工作效率、工作质量控制、工作程序的规范化员工的发展指标从创新和学习的角度评价工作状况员工对单位发展的建议数、员工科研项目数等3 某医疗事业单位基本情况及实施绩效工资存在的问题
3.1 某医疗事业单位基本情况： 某医疗事业单位主要包括收入科室和支出科室。收入科室是由所管辖区域内的工厂危害因素的检测费用、从事食品相关人员的健康体检以及工厂人员的上岗前、岗中、离岗、应急事故的体检费以及医疗事业单位的消毒检测和监测的费用、为乡镇卫生院提供疫苗所获得差价；支出科室是指有政府部门所规定的传染病的监测、地方病以及个别传染病的环境监测、慢性病及死因的监测等。
3.2 某医疗事业单位绩效工资实施存在的问题
3.2.1 某医疗事业单位的绩效工资是总数的规定一定上限，通过上述四种指标的考核，对员工工资的调减，对所来为满一年的新员工没有规定的绩效考核机制。因此造成在职的员工一种堕落的心理，干与不干绩效工资的差别不是很大，未满一年的新员工，产生一种无所谓的心理，当成毕业实习的工作态度，不能发展新员工积极进步的工作态度。对于不同科室所采取的考核制度未能本质上的区分，不能不同科室公正的考核机制，使收入科室羡慕支出科室，导致收入科室的员工工作态度的偏见。
3.2.2 某医疗机构事业单位的绩效工资管理机制不健全，导致工资收入的分配难度加大，收入的均匀分配体现的明显[2]。单位的职工错误的理解绩效工资的分配制度，不能按照绩效工资的原始用意多劳多得的思想分配收入。
3.2.3 绩效工资实施机制的监督约束不健全。绩效工资在医疗事业单位实施比较复杂，较教育事业单位绩效工资机制完善。在绩效实施过程缺少专门监督约束的监管小组，对绩效工资分配的公平、公正进行监督核实。
关键词：医疗事业单位；绩效工资；浅谈Talking about the reform on the pay for performance in medical institutions
Jian Ming-liang1， CAO Qing-qing2 （1.Xindu of Chengdu center for disease control& prevention， Chengdu Sichuan 610500， China； 2.Management Science School of Chengdu University of Technology， Chengdu Sichuan 610059， China）
Abstract：In order to know deeperly about the condition that the medical institutions reform operates in recently years in China . From medical institutions pay for performance as a focal point to explore ， the article， from the case of a medical institutions to implement of pay for performance ， explores the problems behind the pay for performance of the current medical institutions， which makes my personal views and opinions on the existing problems.
Key words： Medical institutions； Pay for performance； Talking about
【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0018-021医疗事业单位绩效工资实施的背景
为完善公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革，促进医药卫生体制改革，于2009年9月2日国务院常务会议决定了医疗事业单位实施绩效工资收入分配机制，10月1日正式在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施[1]。绩效工资的改革作为卫生体制改革的重要组成部分，推动着体制改革的顺利进行。
2绩效工资考核的理论基础
绩效工资，又分为广义的绩效工资和狭义的绩效工资，其中广义的绩效工资则与劳动的付出或者评估有关的工资，运用马克思劳动理论概述，绩效工资主要是根据劳动者的成果来计算出获得薪酬，是一种典型的“由成果论英雄”工资考核机制。从而，绩效工资实施就应该有其评估的标准和考核的理论基础机制，来维持绩效工资有效的实施。
绩效工资考核制度一般是根据等级的不同，工资的数额存在差距，但是在同一等级内，必须有合适的考核方法来评估每个员工的个人对工作的付出程度，来决定绩效工资。在制定绩效工资考核的理论基础中，应该从以下几个指标范围去出发，即财务指标，客户价值指标、内部流程指标、员工的发展指标，根据不同的单位情况，来核定各指标以及服务项目的内容等，以及不同的单位，根据具体的实际情况，核定上述的四项指标的权重。
表1 绩效工资考核理论指标及项目内容
指标范围项目内容举例财务指标可量化的财物价值指标费用状况、创收状况客户/群众价值指标从客户/群众的角度评价工作状况客户/群众的满意度内部流程指标从内部业务角度评价工作状况工作效率、工作质量控制、工作程序的规范化员工的发展指标从创新和学习的角度评价工作状况员工对单位发展的建议数、员工科研项目数等3 某医疗事业单位基本情况及实施绩效工资存在的问题
3.1 某医疗事业单位基本情况： 某医疗事业单位主要包括收入科室和支出科室。收入科室是由所管辖区域内的工厂危害因素的检测费用、从事食品相关人员的健康体检以及工厂人员的上岗前、岗中、离岗、应急事故的体检费以及医疗事业单位的消毒检测和监测的费用、为乡镇卫生院提供疫苗所获得差价；支出科室是指有政府部门所规定的传染病的监测、地方病以及个别传染病的环境监测、慢性病及死因的监测等。
3.2 某医疗事业单位绩效工资实施存在的问题
3.2.1 某医疗事业单位的绩效工资是总数的规定一定上限，通过上述四种指标的考核，对员工工资的调减，对所来为满一年的新员工没有规定的绩效考核机制。因此造成在职的员工一种堕落的心理，干与不干绩效工资的差别不是很大，未满一年的新员工，产生一种无所谓的心理，当成毕业实习的工作态度，不能发展新员工积极进步的工作态度。对于不同科室所采取的考核制度未能本质上的区分，不能不同科室公正的考核机制，使收入科室羡慕支出科室，导致收入科室的员工工作态度的偏见。
3.2.2 某医疗机构事业单位的绩效工资管理机制不健全，导致工资收入的分配难度加大，收入的均匀分配体现的明显[2]。单位的职工错误的理解绩效工资的分配制度，不能按照绩效工资的原始用意多劳多得的思想分配收入。
3.2.3 绩效工资实施机制的监督约束不健全。绩效工资在医疗事业单位实施比较复杂，较教育事业单位绩效工资机制完善。在绩效实施过程缺少专门监督约束的监管小组，对绩效工资分配的公平、公正进行监督核实。