随着全球经济一体化的发展、市场开放程度的不断扩大,企业面临的内外部竞争压力也在不断增大。为了应对激烈的内外部竞争压力,企业必须立足于内部核心竞争力的开发,建立企业与员工的命运共同体以提升企业的持续竞争优势,而命运共同体最显著的一个表现就是员工有大量的公民行为。已有关于组织公民行为的研究大多是从改善员工态度方面入手如:情感承诺、组织认同等,很少将具体的人力资源管理实践与组织公民行为联系起来研究,关于系统的人力资源实践与组织公民行为的研究更少,而高绩效工作系统的研究范畴正是通过怎样改善员工的态度和行为来提升组织绩效和竞争优势。因此、有必要探讨高绩效工作系统与组织公民行为之间的关系,并探讨组织认同在其间的作用。本文以社会认同理论、心理契约理论、社会交换理论为理论基础,通过分析总结国内外关于高绩效工作系统、组织认同、组织公民行为的研究文献并结合理论基础确定本文的概念模型并提出假设。以组织公民行为为被解释变量、高绩效工作系统为解释变量、组织认同为中介变量,探讨三者之间的关系,并分别将高绩效工作系统中具体的五项最优实践:甄选、广泛培训、内部流动、结果导向的评估和激励性薪酬同组织认同、组织公民行为进行相关分析和分层回归分析,并检验组织认同在高绩效工作系统的五项最优实践与组织公民行为之间是否存在中介作用。本文通过实证研究得出高绩效工作系统与员工的组织认同和组织公民行为之间分别呈显著的正相关关系,组织认同显著正向预测组织公民行为,对员工进行广泛的培训和员工组织认同感的提升没有显著的相关关系,组织认同在甄选、内部流动、以结果为导向的评估和激励性薪酬对组织公民行为的影响中分别起部分中介作用。对员工进行广泛而系统的培训可以增强员工的组织公民行为,但对员工组织认同感的改善没有直接的效果。最后根据实证研究结果分别从加强人力资源管理方面的学习与提升、制定科学的培训体系、构建和谐的工作环境三个方面对改善员工的工作态度提高员工组织公民行为提出实质性建议。