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摘 要：随着经济和社会的发展，各国之间的竞争越来越激烈，这种竞争归根到底是人才和知识的竞争。人才是人力资源的重要组成部分，在我国，高校是培养人才的重要基地，因此现代高校管理中的人力资源管理变得越来越重要。但随着我国高等教育改革的不断深入，高校人力资源管理产生了诸多问题，本文在深入分析这些问题的基础上，尝试探索解决这些问题的对策，以促进高校人力资源管理工作的顺利开展，提高高校人力资源管理效率，以培养更多的高素质人才，为我国的经济社会建设贡献力量。
关键词：高等学校；人力资源管理；问题；对策
一、高校人力资源管理的含义和特点
（一）高校人力资源管理的含义。高校人力资源管理的基本内涵是指通过科学有效的管理方法和手段，对高校人力资源进行规划和组织，挖掘广大教职员工的潜能，调动其工作积极性和主动性，发挥其主观能动性，从而实现高校人力资源管理的科学化和良好发展。
（二）高校人力资源管理的特点。高校人力资源管理的特点主要表现在以下几个方面：首先高校人力资源管理具有多层次性，因为高校人力资源包括教师、行政后勤人员和党政人员等多种人力资源，而且各种人力资源差异较大；其次高校人力资源具有灵活性，高素质的教师是高校人力资源的重要组成部分，他们除了日常的教学活动之外，还从事着一些专业科研活动，因此具有一定的灵活性；最后，高校人力资源管理具有协同性，因为高校人力资源的自我价值的实现是在团队的相互协作中实现的。
二、高校人力资源管理存在的问题
（一）尚未确立起现代人力资源管理理念。长期以来，我国高校的人力资源管理理念陈旧，没有形成基于对人力资源的开发、规划、组织而制定的高效的现代人力资源管理理念，仍然是“以事为本”，整个管理过程就是进行人员招聘、绩效考核、职称评定等工作。
（二）人力资源管理者素质偏低。人力资源管理者是高校人力资源管理工作的主要参与者，只有高素质、高水平的人力资源管理队伍才能培养出高素质、高水平的人才。然而，传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理培训，只注重培养和培训专业教师和科研人员，造成高校的人力资源管理工作效率低下、枯燥乏味。
（三）人力资源缺乏合理有效的配置，人力资源流动不畅。我国目前高校的人力资源分布中，一些岗位设置过度，导致人浮于事、效率低下；另一方面，具有创新能力的高素质、高水平的青年才俊又极度缺乏。再加上高校人力资源管理长期存在的行政配置性和垄断性，造成高校人力资源流动不畅，这些不合理的现象都严重制约了高校的改革进程和发展。
（四）人力资源激励机制不合理，缺乏有效的激励措施。在实际中，许多高校的人力资源管理工作因没有得到领导的高度重视而不能发挥其真正的职能，因此导致人力资源管理的奖励机制和激励措施上极不完善、不合理，有些甚至存在奖励机制和激励措施根本没有实行的情况。
（五）人力资源绩效管理模糊，缺乏完善的考核系统。高校人力源管理工作由于缺乏科学完善的绩效考核系统，致使大部分教职员工对工作不大满意，严重阻碍了人力资源管理工作的进展。具体表现在：考评指标不完善不科学，具体指标描述不详细，某些指标设置不合理、操作困难；考评内容不完善，大多是以科研和论文数量为主，却忽视了质量问题。这些都严重影响了广大教职员工的工作积极性，阻碍了高校人力资源管理工作的高效开展。
（六）环境因素的制约。高校环境包括自然环境和人文环境。自然环境主要是指高校校园及其周边的自然环境，纷乱嘈杂的自然环境会严重影响教职工的工作；人文环境主要是指学校的一些政策、规范等，例如不透明的教师管理政策、较差的团队协作能力、学术不自由、学术包容性差等，这样的人文环境极大地影响了教师的工作积极性和工作效率，进而影响了高校人力资源管理工作的效率。
三、加强高校人力资源管理的对策
（一）努力实现观念的转变，树立科学的、以人为本的管理理念。首先要转变观念，高校管理者要高度重视人力资源管理工作，要把它放到高校管理工作的核心位置上，要坚持以人为本的理念，努力营造尊重知识、尊重人才，的良好氛围。在选拔录用人才时，不只是学校或者应聘者的单方面选择，而应该是学校与应聘者的双向选择，即学校要充分考虑应聘者实现自我价值、提升自我的需求，为教职员工提供良好的工作环境和条件，应聘者要严格遵守学校的岗位要求和各项规章制度。
（二）提高人力资源管理者的素质。人力资源管理者的素质直接决定了高校人力资源管理工作的水平，因此就要求人力资源管理者要以做好人力资源管理工作作为己任，坚持以人为本的理念，要善于挖掘人才、尊重人才，要不断学习以努力提高自身的道德修养，在工作中既要坚持原则，又要学会灵活应对，努力提高人力资源管理工作的科学性，使高校人力资源得到合理有效地开展。
（三）努力实现人力资源的合理配置，建立和完善人才流动机制。要加强人才队伍建设，引进优秀的科研教学人员和行政管理人员，充分发挥他们的优势，为高校的可持续发展贡献力量。人才的充分合理流动是判断人力资源是否合理配置的一个标准，因此高校人力资源管理工作必须要完善人才流动机制，为教职员工创造良好的交流机会和平台，提高教职员工的整体素质，以提高高校人力资源管理工作的水平。
（四）建立良好的激励机制，提高工作积极性。建立合理有效的激励机制，有助于调动教职员工的工作主动性和积极性，使他们保持良好的工作状态，从而促进优秀人才脱颖而出。另外还要实施相应的约束措施，只有这样才能保证奖励机制得到公平有效的实施，进而才能充分调动教职员工的工作热情和工作积极性，促进高校人力资源管理工作效率的提高。
（五）建立全面科学的绩效考评体系。全面科学的绩效考评体系是促进人力资源管理工作公平公正的重要保障，也是奖励机制的重要组成部分，因此必须加以高度重视。考核标准要统一和公开，考核过程要规范严谨，尽量减少干扰因素，保证实施过程的透明度，并且要认真接受教职员工对考评工作的反馈，只有这样才能不断改进考评工作，提高高校人力资源管理工作的科学性。
（六）营造良好的环境氛围。良好的工作环境有助于工作者保持清醒的头脑，以便专心工作，提高工作效率，因此要想提高高校人力资源管理工作的效率，必须为人力资源管理者创造良好的工作环境。工作环境包括自然环境和人文环境，要想保持良好的自然环境，就必须要努力减少校园周围的噪音等干扰因素，保持环境清新。而要想营造良好的人文环境，就需要整个高校所有人员共同努力，创造和谐、浓厚的学术研究氛围，激发教职员工的工作热情，促进人力资源管理工作的有效开展。
四、结语
高校作为培养人才的基地正面临着严峻的挑战，要想实现高校的快速发展，必须做好人力资源管理工作，因此只有努力实现观念的转变，树立科学的、以人为本的管理理念，提高人力资源管理者的素质，努力实现人力资源的合理配置，建立和完善人才流动机制，建立良好的激励机制，提高工作积极性，建立全面科学的绩效考评体系，营造良好的环境氛围，才能不断提高高校人力资源管理工作的效率，为高校培养出高素质的师资队伍，更好地为高校服务，进而提高高校的整体发展水平和现代化。（作者单位：河北大学）
参考文献：
[1] 付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（8）.
[2] 熊丽敏，郑玲莉.高校人力资源管理存在的问题及其优化[J].经济研究导刊，2012.
关键词：高等学校；人力资源管理；问题；对策
一、高校人力资源管理的含义和特点
（一）高校人力资源管理的含义。高校人力资源管理的基本内涵是指通过科学有效的管理方法和手段，对高校人力资源进行规划和组织，挖掘广大教职员工的潜能，调动其工作积极性和主动性，发挥其主观能动性，从而实现高校人力资源管理的科学化和良好发展。
（二）高校人力资源管理的特点。高校人力资源管理的特点主要表现在以下几个方面：首先高校人力资源管理具有多层次性，因为高校人力资源包括教师、行政后勤人员和党政人员等多种人力资源，而且各种人力资源差异较大；其次高校人力资源具有灵活性，高素质的教师是高校人力资源的重要组成部分，他们除了日常的教学活动之外，还从事着一些专业科研活动，因此具有一定的灵活性；最后，高校人力资源管理具有协同性，因为高校人力资源的自我价值的实现是在团队的相互协作中实现的。
二、高校人力资源管理存在的问题
（一）尚未确立起现代人力资源管理理念。长期以来，我国高校的人力资源管理理念陈旧，没有形成基于对人力资源的开发、规划、组织而制定的高效的现代人力资源管理理念，仍然是“以事为本”，整个管理过程就是进行人员招聘、绩效考核、职称评定等工作。
（二）人力资源管理者素质偏低。人力资源管理者是高校人力资源管理工作的主要参与者，只有高素质、高水平的人力资源管理队伍才能培养出高素质、高水平的人才。然而，传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理培训，只注重培养和培训专业教师和科研人员，造成高校的人力资源管理工作效率低下、枯燥乏味。
（三）人力资源缺乏合理有效的配置，人力资源流动不畅。我国目前高校的人力资源分布中，一些岗位设置过度，导致人浮于事、效率低下；另一方面，具有创新能力的高素质、高水平的青年才俊又极度缺乏。再加上高校人力资源管理长期存在的行政配置性和垄断性，造成高校人力资源流动不畅，这些不合理的现象都严重制约了高校的改革进程和发展。
（四）人力资源激励机制不合理，缺乏有效的激励措施。在实际中，许多高校的人力资源管理工作因没有得到领导的高度重视而不能发挥其真正的职能，因此导致人力资源管理的奖励机制和激励措施上极不完善、不合理，有些甚至存在奖励机制和激励措施根本没有实行的情况。
（五）人力资源绩效管理模糊，缺乏完善的考核系统。高校人力源管理工作由于缺乏科学完善的绩效考核系统，致使大部分教职员工对工作不大满意，严重阻碍了人力资源管理工作的进展。具体表现在：考评指标不完善不科学，具体指标描述不详细，某些指标设置不合理、操作困难；考评内容不完善，大多是以科研和论文数量为主，却忽视了质量问题。这些都严重影响了广大教职员工的工作积极性，阻碍了高校人力资源管理工作的高效开展。
（六）环境因素的制约。高校环境包括自然环境和人文环境。自然环境主要是指高校校园及其周边的自然环境，纷乱嘈杂的自然环境会严重影响教职工的工作；人文环境主要是指学校的一些政策、规范等，例如不透明的教师管理政策、较差的团队协作能力、学术不自由、学术包容性差等，这样的人文环境极大地影响了教师的工作积极性和工作效率，进而影响了高校人力资源管理工作的效率。
三、加强高校人力资源管理的对策
（一）努力实现观念的转变，树立科学的、以人为本的管理理念。首先要转变观念，高校管理者要高度重视人力资源管理工作，要把它放到高校管理工作的核心位置上，要坚持以人为本的理念，努力营造尊重知识、尊重人才，的良好氛围。在选拔录用人才时，不只是学校或者应聘者的单方面选择，而应该是学校与应聘者的双向选择，即学校要充分考虑应聘者实现自我价值、提升自我的需求，为教职员工提供良好的工作环境和条件，应聘者要严格遵守学校的岗位要求和各项规章制度。
（二）提高人力资源管理者的素质。人力资源管理者的素质直接决定了高校人力资源管理工作的水平，因此就要求人力资源管理者要以做好人力资源管理工作作为己任，坚持以人为本的理念，要善于挖掘人才、尊重人才，要不断学习以努力提高自身的道德修养，在工作中既要坚持原则，又要学会灵活应对，努力提高人力资源管理工作的科学性，使高校人力资源得到合理有效地开展。
（三）努力实现人力资源的合理配置，建立和完善人才流动机制。要加强人才队伍建设，引进优秀的科研教学人员和行政管理人员，充分发挥他们的优势，为高校的可持续发展贡献力量。人才的充分合理流动是判断人力资源是否合理配置的一个标准，因此高校人力资源管理工作必须要完善人才流动机制，为教职员工创造良好的交流机会和平台，提高教职员工的整体素质，以提高高校人力资源管理工作的水平。
（四）建立良好的激励机制，提高工作积极性。建立合理有效的激励机制，有助于调动教职员工的工作主动性和积极性，使他们保持良好的工作状态，从而促进优秀人才脱颖而出。另外还要实施相应的约束措施，只有这样才能保证奖励机制得到公平有效的实施，进而才能充分调动教职员工的工作热情和工作积极性，促进高校人力资源管理工作效率的提高。
（五）建立全面科学的绩效考评体系。全面科学的绩效考评体系是促进人力资源管理工作公平公正的重要保障，也是奖励机制的重要组成部分，因此必须加以高度重视。考核标准要统一和公开，考核过程要规范严谨，尽量减少干扰因素，保证实施过程的透明度，并且要认真接受教职员工对考评工作的反馈，只有这样才能不断改进考评工作，提高高校人力资源管理工作的科学性。
（六）营造良好的环境氛围。良好的工作环境有助于工作者保持清醒的头脑，以便专心工作，提高工作效率，因此要想提高高校人力资源管理工作的效率，必须为人力资源管理者创造良好的工作环境。工作环境包括自然环境和人文环境，要想保持良好的自然环境，就必须要努力减少校园周围的噪音等干扰因素，保持环境清新。而要想营造良好的人文环境，就需要整个高校所有人员共同努力，创造和谐、浓厚的学术研究氛围，激发教职员工的工作热情，促进人力资源管理工作的有效开展。
四、结语
高校作为培养人才的基地正面临着严峻的挑战，要想实现高校的快速发展，必须做好人力资源管理工作，因此只有努力实现观念的转变，树立科学的、以人为本的管理理念，提高人力资源管理者的素质，努力实现人力资源的合理配置，建立和完善人才流动机制，建立良好的激励机制，提高工作积极性，建立全面科学的绩效考评体系，营造良好的环境氛围，才能不断提高高校人力资源管理工作的效率，为高校培养出高素质的师资队伍，更好地为高校服务，进而提高高校的整体发展水平和现代化。（作者单位：河北大学）
参考文献：
[1] 付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（8）.
[2] 熊丽敏，郑玲莉.高校人力资源管理存在的问题及其优化[J].经济研究导刊，2012.