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摘 要：企业人才流动是一种较为多见的现象，但如果企业短时间内人才流失过多，则会导致大量员工情绪不良，会对企业的正常运行产生不可估计的影响。因此对企业人才流動的原因进行分析，并提出合理的应对措施具有非常重要的作用。
关键词：企业;人才流失;探析与对策
每一家企业均会遭遇过人才流失问题，有的企业虽然为员工支付的工资较高，但依然存在大量员工离职的问题。在社会因素的影响下，大量社会人员思想浮躁，导致企业人才流失情况不容乐观，而且员工离职如同传染病一样，一旦爆发则不可收拾[1]。大量员工离职会对企业造成不可估量的影响，在高素质员工离职的影响下，会导致企业生产能力下降，再想引入人才还需投入一定的财力人力物力。所以提前发现员工离职问题，将这些问题及时消除于萌芽状态，明确导致员工离职的主要原因，预测员工离职发展情况，及时制订合理的应对措施，将会对企业在不断加剧的市场中处于有利地位帮助极大[2]。
一、企业人才流失的原因
（一）思想因素的影响
有数据显示，离职人员中以80后、90后为主。当前企业中的中坚力量正是80后与90后，处于这一年龄段的员工大多属于独生子女，他们从小没有遭遇过较大挫折与困难，他们的成长过程较为顺利，在物质充足而且互联网强势发展的前提下，这一年龄段的人才已经进入各个企业当中。假如他们在企业生活中感受不到如同家庭般的关怀与照顾，那么此部分人员则会认为企业对自己不关注不重视，与自己对企业的期望值出现较大落差，他们的情感需求得不到满足，一旦他们认为自己的价值观得不到认可时，他们宁愿失去工作，也会去新的工作中寻找自我[3]。处于这一年龄段的员工大多具有较强的自尊心与成就感，而且不会长时间等待企业发生变化，更不具备一定的责任意识。他们的思想并不复杂，认为只要我认为劳动付出与得到的工资相匹配，而且还需先支付工资，那么自己就是称职的。处于这一年龄段的员工更希望自己是自由与快乐的，更希望自己的付出得到企业领导的认同，希望企业为自己展示才华创造机会。但工作不可能占据自己生活的全部内容，甚至他们认为工作不是生活中最重要的内容，他们不会忍辱负重，更不会委曲求全。他们认为企业可能只是自己人生中的某一块跳板，一旦遇到合适的机会，他们就会立即离职。
（二）个人发展因素的影响
35-45岁这一年龄段的员工离职，主要原因还包括企业不能关注他们的个人发展，他们的个人价值得不到体现，有的员工还认为自己的价值观与企业发展出现了偏差。假如企业的价值观不合理，或者企业制订的价值观不明确，那么这样的企业要想留住优秀人才则较为困难。45岁以上的员工离职人数较少，这一年龄段的员工大多在企业中工作时间较长，而且这一年龄段的员工认为外面企业不会留给自己太多的发展机会，他们更希望自己的工作稳定。但到了这一年龄段，有的员工已经成长为企业的核心人员，此部分人才还是同行企业中的关键人才，所以同样存在着流失风险[4]。
（三）薪酬因素的影响
薪酬待遇对员工也具有较大影响，如果相同行业其他企业承诺的薪酬标准较高，那么对年轻员工还是具有较高吸引力的。80后与90后员工不只关心自己的薪酬标准，而且还包括企业的工作氛围等各种因素。在企业离职人员当中，大量人才是由于与领导不能妥善相处而离职的，在工作氛围不良的情况下只能选择离开。此部分员工更加关注自己职位的晋升，他们希望得到更多的个人发展机会，一旦发现自己升职无望，则会立即选择离开[5]。
（四）企业管理的影响
有的员工认为企业存在着官僚主义、形式主义，认为企业文化不良等，在一定情况下，企业领导并不能真正了解某一个员工的能力：有的员工懂得走形式、摆过场，做得PPT质量上乘;有的员工善于拍领导马屁，能够为了应付检查而辛苦很长时间;有的员工精通操作流程，但业务能力却有限，上述各类人物更易引起领导的关注，这一现象对那些兢兢业业、认真踏实的员工来说是不公平的，他们在感受到这一不公平待遇后，也会选择离开。如果企业管理出现问题，则可能失去员工对企业的信任，他们会认为自己不可能长期留在这样的企业，有的员工干脆选择离职。谋求个人发展的员工离开了，那些年龄较大的员工为了薪酬而留下了，那么企业中的员工大多则成了不思进取的人。
二、防止企业人才流失的对策
（一）人才招聘
企业必须要高度重视人才招聘工作，要充分考虑招聘目的、工作内容、员工习惯、应职人员需求等各种因素。在过去较长时期内，企业人才招聘一味关注其学历、年龄、工作经历等，认为员工学历越高则能力越强，但学历高的人才对薪酬要求也高。在能力存在差异的情况下，其对薪酬待遇与个人发展的要求也存在不同，他们关于薪酬的期望也存在较大落差。如果一个人具有较高的知识与技能，那么他拥有的工作机会将会很多，其离职的可能性更大。如果企业想要引进这样的人才并留住人才，只能为其支付较高的薪酬，那么企业运行成本将会上升。所以人才招聘并不代表一定要引进高学历员工，而是在明确自身需求的情况下引进合适人才[6]。
（二）人才培养
完成人才招聘工作后，将要对引进的员工开展入职培训，这是帮助员工融入企业的必要手段。因此企业必须要高度重视入职培训，这是帮助员工全面了解企业、认识企业的第一步，自对人才发布入职通知、员工报道、入职培训等一直到新老员工座谈、与用人单位交接等各个方面均需兼顾员工的个人感受，在与新员工加强交流的过程中，可以发现新员工的要求并不高，他们关于工作并没有太多的规划，而是希望企业帮助自己实现个人发展，更愿意得到老员工的支持，而不是抵触与排挤。在入职培训中，企业要保证新员工感受到自己得到了尊重与重视，自己的各项需求得到了满足。虽然入职培训时间并不长，还不能帮助新员工全面理解企业文化，但必须要明确自己肩上的责任与义务，这在新员工发展过程中作用突出[7]。 （三）提高企业的管理水平
在企业管理当中，领导人员发挥着核心性作用，他们是企业稳定运行的关键所在。假如企业出现了大量员工离职的问题，那么必定与管理人员有关，每一个企业均需关注领导人员的培养，要将领导作为管理工作的重中之重来对待，不然将会严重制约企业的健康发展。每一位员工均会对喜欢训斥、不负责任、玩弄权术的领导感到厌恶，他们更希望自己得到他人的认可与尊重，希望同事之间真诚相待。对于企业管理人员来说，要争取成为一个思想先进、言出必行、勇于担责的人，要通过加强学习及时转变自己的思想认识，要做到公平对待每一位员工，不得一味发号施令，要成为员工尊重的管理者。
（四）企业要得到员工的信任
企业必须要采取各种措施提高自身的凝聚力，要善于为员工发展创造大量机会，从而促进企业的稳定运行。要做到关怀员工、爱护员工，为员工创造安全、和谐的工作氛围。做到关怀员工可以得到员工的信任，当前，大多员工并不認可企业，所以企业要及时掌握员工心理变化，全面了解员工心理需求，才能采取合理的措施得到员工的相信。要将员工的切身利益置于第一位，要掌握员工平时生活中遇到的困难并及时帮助员工解决，对待员工要以表扬与鼓励为主，要支持员工做出的个人决定，不得为员工晋升设置层层关卡，不得一味指责员工。再有，企业还需善于倾听员工的意见，要善于站在员工的角度考虑问题，要通过爱护员工来打动员工的心，在这样的企业氛围中，每一位员工均能产生认同感，从而为企业做出应有的贡献。要想提高员工的工作热情，只做到及时公布信息明显不足，这是由于员工工作岗位不同，他们要求了解的企业信息也不同，所以企业在做出生产决策时要充分了解员工的意见，鼓励员工参与，才能得到员工的信任。
三、结论
每一家企业要想应对大量强有力竞争对手的冲击，只有引进与留住高素质人才才能做到。对于企业来说，不但要及时引进新型优秀人才，而且还需做好人才挽留工作，防止出现大量人才流失的问题。同时结合企业的实际情况对企业人才进行培训，帮助其实现个人发展，促使人才与企业形成良好互动，从而为企业发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1] 王海军.智能制造视角下人才流失问题及对策研究——以A公司为例[J]. 中外企业家. 2020（18）
[2] 李学明，刘文彬.机关企事业单位及社会人才双向和多向流动的问题与对策[J]. 中国人事科学. 2019（07）
[3] 杨晶晶.高星级酒店中酒店管理专业高职生流失现象的探索与研究[J]. 经营管理者. 2019（02）
[4] 梁艳.企业人才流动问题研究[J]. 人力资源管理. 2020（10）
[5] 杨方中.如何正确认识国有企业人力资源流失[J]. 商. 2020（18）
[6] 陈伟超.加强企业管理工作 有效减少人才流失[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊）. 2020（11）
[7] 王宇辰.中小型私营企业人才流失的原因及对策[J]. 经营管理者. 2019（28）
关键词：企业;人才流失;探析与对策
每一家企业均会遭遇过人才流失问题，有的企业虽然为员工支付的工资较高，但依然存在大量员工离职的问题。在社会因素的影响下，大量社会人员思想浮躁，导致企业人才流失情况不容乐观，而且员工离职如同传染病一样，一旦爆发则不可收拾[1]。大量员工离职会对企业造成不可估量的影响，在高素质员工离职的影响下，会导致企业生产能力下降，再想引入人才还需投入一定的财力人力物力。所以提前发现员工离职问题，将这些问题及时消除于萌芽状态，明确导致员工离职的主要原因，预测员工离职发展情况，及时制订合理的应对措施，将会对企业在不断加剧的市场中处于有利地位帮助极大[2]。
一、企业人才流失的原因
（一）思想因素的影响
有数据显示，离职人员中以80后、90后为主。当前企业中的中坚力量正是80后与90后，处于这一年龄段的员工大多属于独生子女，他们从小没有遭遇过较大挫折与困难，他们的成长过程较为顺利，在物质充足而且互联网强势发展的前提下，这一年龄段的人才已经进入各个企业当中。假如他们在企业生活中感受不到如同家庭般的关怀与照顾，那么此部分人员则会认为企业对自己不关注不重视，与自己对企业的期望值出现较大落差，他们的情感需求得不到满足，一旦他们认为自己的价值观得不到认可时，他们宁愿失去工作，也会去新的工作中寻找自我[3]。处于这一年龄段的员工大多具有较强的自尊心与成就感，而且不会长时间等待企业发生变化，更不具备一定的责任意识。他们的思想并不复杂，认为只要我认为劳动付出与得到的工资相匹配，而且还需先支付工资，那么自己就是称职的。处于这一年龄段的员工更希望自己是自由与快乐的，更希望自己的付出得到企业领导的认同，希望企业为自己展示才华创造机会。但工作不可能占据自己生活的全部内容，甚至他们认为工作不是生活中最重要的内容，他们不会忍辱负重，更不会委曲求全。他们认为企业可能只是自己人生中的某一块跳板，一旦遇到合适的机会，他们就会立即离职。
（二）个人发展因素的影响
35-45岁这一年龄段的员工离职，主要原因还包括企业不能关注他们的个人发展，他们的个人价值得不到体现，有的员工还认为自己的价值观与企业发展出现了偏差。假如企业的价值观不合理，或者企业制订的价值观不明确，那么这样的企业要想留住优秀人才则较为困难。45岁以上的员工离职人数较少，这一年龄段的员工大多在企业中工作时间较长，而且这一年龄段的员工认为外面企业不会留给自己太多的发展机会，他们更希望自己的工作稳定。但到了这一年龄段，有的员工已经成长为企业的核心人员，此部分人才还是同行企业中的关键人才，所以同样存在着流失风险[4]。
（三）薪酬因素的影响
薪酬待遇对员工也具有较大影响，如果相同行业其他企业承诺的薪酬标准较高，那么对年轻员工还是具有较高吸引力的。80后与90后员工不只关心自己的薪酬标准，而且还包括企业的工作氛围等各种因素。在企业离职人员当中，大量人才是由于与领导不能妥善相处而离职的，在工作氛围不良的情况下只能选择离开。此部分员工更加关注自己职位的晋升，他们希望得到更多的个人发展机会，一旦发现自己升职无望，则会立即选择离开[5]。
（四）企业管理的影响
有的员工认为企业存在着官僚主义、形式主义，认为企业文化不良等，在一定情况下，企业领导并不能真正了解某一个员工的能力：有的员工懂得走形式、摆过场，做得PPT质量上乘;有的员工善于拍领导马屁，能够为了应付检查而辛苦很长时间;有的员工精通操作流程，但业务能力却有限，上述各类人物更易引起领导的关注，这一现象对那些兢兢业业、认真踏实的员工来说是不公平的，他们在感受到这一不公平待遇后，也会选择离开。如果企业管理出现问题，则可能失去员工对企业的信任，他们会认为自己不可能长期留在这样的企业，有的员工干脆选择离职。谋求个人发展的员工离开了，那些年龄较大的员工为了薪酬而留下了，那么企业中的员工大多则成了不思进取的人。
二、防止企业人才流失的对策
（一）人才招聘
企业必须要高度重视人才招聘工作，要充分考虑招聘目的、工作内容、员工习惯、应职人员需求等各种因素。在过去较长时期内，企业人才招聘一味关注其学历、年龄、工作经历等，认为员工学历越高则能力越强，但学历高的人才对薪酬要求也高。在能力存在差异的情况下，其对薪酬待遇与个人发展的要求也存在不同，他们关于薪酬的期望也存在较大落差。如果一个人具有较高的知识与技能，那么他拥有的工作机会将会很多，其离职的可能性更大。如果企业想要引进这样的人才并留住人才，只能为其支付较高的薪酬，那么企业运行成本将会上升。所以人才招聘并不代表一定要引进高学历员工，而是在明确自身需求的情况下引进合适人才[6]。
（二）人才培养
完成人才招聘工作后，将要对引进的员工开展入职培训，这是帮助员工融入企业的必要手段。因此企业必须要高度重视入职培训，这是帮助员工全面了解企业、认识企业的第一步，自对人才发布入职通知、员工报道、入职培训等一直到新老员工座谈、与用人单位交接等各个方面均需兼顾员工的个人感受，在与新员工加强交流的过程中，可以发现新员工的要求并不高，他们关于工作并没有太多的规划，而是希望企业帮助自己实现个人发展，更愿意得到老员工的支持，而不是抵触与排挤。在入职培训中，企业要保证新员工感受到自己得到了尊重与重视，自己的各项需求得到了满足。虽然入职培训时间并不长，还不能帮助新员工全面理解企业文化，但必须要明确自己肩上的责任与义务，这在新员工发展过程中作用突出[7]。 （三）提高企业的管理水平
在企业管理当中，领导人员发挥着核心性作用，他们是企业稳定运行的关键所在。假如企业出现了大量员工离职的问题，那么必定与管理人员有关，每一个企业均需关注领导人员的培养，要将领导作为管理工作的重中之重来对待，不然将会严重制约企业的健康发展。每一位员工均会对喜欢训斥、不负责任、玩弄权术的领导感到厌恶，他们更希望自己得到他人的认可与尊重，希望同事之间真诚相待。对于企业管理人员来说，要争取成为一个思想先进、言出必行、勇于担责的人，要通过加强学习及时转变自己的思想认识，要做到公平对待每一位员工，不得一味发号施令，要成为员工尊重的管理者。
（四）企业要得到员工的信任
企业必须要采取各种措施提高自身的凝聚力，要善于为员工发展创造大量机会，从而促进企业的稳定运行。要做到关怀员工、爱护员工，为员工创造安全、和谐的工作氛围。做到关怀员工可以得到员工的信任，当前，大多员工并不認可企业，所以企业要及时掌握员工心理变化，全面了解员工心理需求，才能采取合理的措施得到员工的相信。要将员工的切身利益置于第一位，要掌握员工平时生活中遇到的困难并及时帮助员工解决，对待员工要以表扬与鼓励为主，要支持员工做出的个人决定，不得为员工晋升设置层层关卡，不得一味指责员工。再有，企业还需善于倾听员工的意见，要善于站在员工的角度考虑问题，要通过爱护员工来打动员工的心，在这样的企业氛围中，每一位员工均能产生认同感，从而为企业做出应有的贡献。要想提高员工的工作热情，只做到及时公布信息明显不足，这是由于员工工作岗位不同，他们要求了解的企业信息也不同，所以企业在做出生产决策时要充分了解员工的意见，鼓励员工参与，才能得到员工的信任。
三、结论
每一家企业要想应对大量强有力竞争对手的冲击，只有引进与留住高素质人才才能做到。对于企业来说，不但要及时引进新型优秀人才，而且还需做好人才挽留工作，防止出现大量人才流失的问题。同时结合企业的实际情况对企业人才进行培训，帮助其实现个人发展，促使人才与企业形成良好互动，从而为企业发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1] 王海军.智能制造视角下人才流失问题及对策研究——以A公司为例[J]. 中外企业家. 2020（18）
[2] 李学明，刘文彬.机关企事业单位及社会人才双向和多向流动的问题与对策[J]. 中国人事科学. 2019（07）
[3] 杨晶晶.高星级酒店中酒店管理专业高职生流失现象的探索与研究[J]. 经营管理者. 2019（02）
[4] 梁艳.企业人才流动问题研究[J]. 人力资源管理. 2020（10）
[5] 杨方中.如何正确认识国有企业人力资源流失[J]. 商. 2020（18）
[6] 陈伟超.加强企业管理工作 有效减少人才流失[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊）. 2020（11）
[7] 王宇辰.中小型私营企业人才流失的原因及对策[J]. 经营管理者. 2019（28）