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【摘要】随着市场竞争的日益激烈和信息化时代的到来，人力资源已经显现出了比企业资本更为重要的特性，并逐渐成为企业运作和发展中处于第一位的生产要素。电力企业以其强大的自然垄断属性和庞大的规模成为人力资源吸纳的重要主体，同时作为关系国计民生的重要行业，加强和改进人力资源管理工作以提高企业核心竞争力就成为企业生存刻不容缓的重要命题。本文从人力资源的概念入手，阐述了人力资源管理对企业生存发展的意义以及电力企业人力资源管理工作现状，提出了加强和改善电力企业人力资源管理工作的相关建议，以使人力资源管理工作的良性开展成为我国电力企业发展过程中的重要推手。
【关键词】电力企业；人力资源；核心竞争力；管理创新
电力是现代工业经济的粮食。近年来，我国电力行业市场化改革不断推进：大规模的电网改造有序进行，整体的电网结构，装备有了较大程度的提高；统一坚强智能电网概念广为认可并按照规划逐步实施，且有效带动了相关技术的进步。但是，由于电力行业显著地自然垄断属性和我国长久以来的计划经济模式的影响，我国电力企业在资本、技术等方面取得显著进步的同时，人力资源管理方面尚存在理念落后、制度缺失和结构失调的症结，这种现状的存在，是我国电力企业深化体制机制改革，提高核心竞争力，以适应现代企业发展的重大障碍。
一、人力资源管理的概念及基本内容
人力资源管理的出现是市场化不断深入和信息化迅猛发展催生的结果。在现代市场经济条件下，人力资源逐渐超越资本、技术等实体的物质生产要素而成为现代企业管理工作中的重要内容。
人力资源管理是指“企业根据自己的发展目标，有计划地对企业人员进行合理地配置、培训和组织，使人力与物力保持最佳比例，能够充分发挥企业员工的主观能动性，实现人尽其才，并能够使战略目标得以实现。”[1]人力资源管理是在经济学相关理论下推衍出的概念，其将特定组织内的人力资源作为研究主体，通过分析动态的客观环境，得出其对人力资源的需求度，并据此设计出如何满足该需求的有效方案。企业人力资源管理的指向对象是企业员工，企业员工作为企业人力资源的载体；具体内容是通过包括员工的招募、选拔、组织与培训、绩效管理、流动管理以及员工的健康保障等手段来满足组织对人力资源在数量、质量上和结构上的需求，以促進企业及员工个体的利益的实现。
电力企业人力资源管理工作具有一般人力资源管理工作的共性，但又具有相当的特殊性，其特殊性就表现在：（1）较强的专业性要求。电力行业是典型的技术密集型行业，在企业的运作过程中，对电力基础知识有很强的专业需求，涉及电气、控制、动力、计算机、网络通讯等广泛领域的专门知识，不仅仅在技术和生产岗位需要，在管理岗位同样有极强的专业知识要求；（2）企业员工流动较少。鉴于电力企业对各相关岗位较强的专业性要求，实践中电力企业对员工的选拔录用普遍比较重视对专业技术扎实的员工的挖掘，招聘中更注重应届毕业生，设置了相对较高的用人标准，对员工能力的评价比较重视实践能力。这种对专业性的高要求和对实践经验的重视必须以相当的工资福利等激励机制才能予以保障，这就使得电力企业员工队伍比较稳定。（3）电力行业作为关系国计民生的重要行业，电网的安全运行具有牵一发而动全身的特点。近年来，随着我国特高压交直流输电技术的突破，智能电网战略的实施，电网架构日益复杂，对安全运行提出了更高的要求。
二、电力企业重视人力资源管理的意义
改革开放以来，我国国民经济实现了跨越式的发展，而各级各类企业作为国民经济生活中最为活跃的主体，也先后经历了从资源竞争到知识竞争，现在又向人才竞争过渡的阶段。人才资源越来越成为决定企业在市场竞争条件下生死存亡的核心竞争力的重要组成部分。在这种情况下，企业加强内部人力资源管理，充分发挥现有人力资源的潜力具有显而易见的重要性。
企业重视并规划实行高效的人力资源管理工作的意义在于：在当下激烈的市场竞争状态下，企业通过对员工的能力的全面培养和开发，充分激发其潜能和才智，调动其积极性，争取做到“人尽其才，才尽其用”，实现人力资源的合理配置，并最终从整体水平上提高企业经济效益。对于我国电力企业来说，重视人力资源管理工作更是当下正在稳步推进得电力体制改革的重要组成部分，有助于电力企业打破行业垄断，引入竞争机制，资源合理配置和降低成本、提高效率的要求。
二、电力企业人力资源管理的现状
人力资源管理是增强电力企业核心竞争力的关键，也是现代企业制度的重要特征之一。我国电力企业现在从理念到制度建设尚处于从传统的人事管理制度向现代人力资源管理过渡的阶段，其存在的问题主要有如下几个方面：
1.理念陈旧，对人力资源的开发与管理未能给予足够重视。由于长期的计划经济体制的束缚和国企体制改革的滞后，我国诸多电力企业尤其是管理层级的领导在企业人事制度的理念上仍停留在传统的人事管理上，缺乏以人为本的意识，具体表现在如下方面：重视财、物等传统资源，轻视人力资源；着眼于当下而缺乏长远规划；对组织程序的守成有余而对组织和员工发展需求关注不够；管理以“工作”为中心，而非以“人”为中心；管理过于一刀切的简单化思维模式，而缺乏对员工有针对性的个体性、差异化管理；电力企业权力意识过于浓厚而平等协作的精神不足。
2.人力资源管理机制存在缺陷，竞争机制缺乏、激励制度单一。企业人力资源管理理念缺失的后果就是企业竞争机制的缺乏和激励机制的乏力。当前多数电力企业人力资源管理缺乏竞争与激励机制，制度构建极不完善，这就导致员工动力不足，无益于员工潜力的充分挖掘，直接影响了企业员工的责任感和归属感，致使员工对企业缺乏主人翁精神。与人才的引进相比，我国电力企业在人力资源的后续管理方面的问题尤为突出，其具体表现为员工绩效考评、薪酬分配以及员工培训等一系列人力资源管理制度的缺失。
（1）绩效考评制度。绩效考核是现代企业制度之下人力资源管理活动的核心环节，是企业各项制度落实的重要依据，是电力企业改革的重要支撑点。目前，我国很多电力企业对员工的绩效考评体系没有形成相对科学完善的系统，仅仅是人资、企管、计划等各个部门按照各自的指标体系所制定的各类考评表格的填写，缺乏系统的考量和从实际出发的动态的变化，形式主义严重；而从绩效考评的具体方法来看，多数电力企业往往没有针对性地盲目照搬人力资源管理学上的一些测评方法，而不注重结合实际情况对其内在优劣作出评判；在理念上仍然是传统的人事管理，不能使员工意识到个体与企业长远发展之间的内在关联，使人力资源管理工作的效果大打折扣。 （2）薪酬分配制度。薪酬分配制度作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，是提高企业核心竞争力的重要推手。在长期的计划经济体制影响下，我国电力企业在薪酬分配制度上平均主义严重，激励机制缺乏；当前，岗位绩效工资制度在我国电力企业虽已实行，但薪酬管理与绩效联系松散，按资历、职位排辈，而不按能力、贡献取酬，严重制约着电力企业的发展。
（3）员工培训制度。员工培训是企业人力资源开发的有效途径。当前，我国多数电力企业管理层对员工培训与提高企业核心竞争力之间的关系认识不足，认为员工培训是徒然增加企业支出的行为，不能为企业带来实质的经济效益的提高。这种思路导致很多电力企业员工培训工作的开展不尽如人意，培训往往不结合实际，未能将培训与企业长远战略和员工个体职业生涯规划作通盘考虑和有效衔接；在员工培训的具体操作层面，电力企业往往不能有效利用自身掌握的巨量的信息资源，“数字电力系统”的实现并未助力于员工教育培训，造成信息资源的浪费；最后，我国电力企业还缺乏对员工培训的效果缺乏相应的考核机制。员工培训是企业人力资源开发的活动，是提高员工个体操作技能和工作效能等职业素质的过程，但其最终目的在于增强企业核心竞争力。因此，个体与组织之间既存在利益的一致性，也存在利益的龃龉。如果没有一种外在的压力机制，员工往往容易出现“消极怠工”的现象，影响员工培训的效果。
三、电力企业人力资源管理创新
（1）绩效考核制度。电力企业绩效考核工作的改善首先在于相对完善的考核体系的设计。人力资源战略规划的出发点是企业的总体战略。[2]电力企业人力资源管理相关部门应以企业长远战略为指导，将企业运行的各个流程、环节和岗位职责予以体系化和指标化，明确考核的主体、部门和岗位，坚持责任到人，并制定有效的绩效落实制度；应建立绩效考核实施的跟踪制度，通过与相关考核主体及时而主动的沟通，能适时地了解绩效考核制度的缺点和不足，为及时地修订作参考；应建立有效的激励机制，主要应包括薪酬、休假、疗养补贴以及向员工提供职业发展的各种机会等物质激励和各种精神激励；将绩效考核的结果作为企业员工岗位调整、选拔任用、薪资调整以及员工退出机制的重要依据。 （2）薪酬分配制度。从上文可以看出，我国电力企业在薪酬分配制度方面的主要问题在于薪酬分配平均主义严重和激励机制的缺乏。基于此，电力企业应该建立一种动态的、综合的岗位测评制度：注重吸收和引进关键性的管理人才和技术人才，并给予其优厚的待遇；加强企业员工在组织内部各部门和层级之间的合理流动，以岗定薪，岗变薪变；将薪资水平与效益、贡献直接挂钩，将绩效考核的结果与薪资水平更紧密的结合起来。只有这样，才能有效激励员工服务企业的积极性，激发其创造性。
（3）员工培训制度。针对员工培训理念的缺位，电力企业应该主动地借鉴和吸收引进现代企业制度中先进的员工培训理念，并结合本企业实际，运用到企业员工培训的制度设计中去；其次，要从员工个体差异出发，有针对性地制定和执行员工培训计划。在培训模式的选择上要從培训的目的出发，充分考虑培训的内容和员工的接受能力，同时注重员工培训环境的创设，有机地将课堂培训和网络学习、案例分析和技能竞赛、知识竞答等多样化的培训模式结合起来，运用到企业员工培训工作中去；最后，基于有效规避培训过程中员工“消极怠工”现象的出现，企业可以对员工参加培训的时间、频度以及一定的考核成绩做出记录，并据此设立一定的奖励与考核机制，以激励员工参加培训的积极性，有效提升员工培训的效果。
四、小结
当前，我国电力体制改革正在进行，电力行业走向市场化的思路愈发清晰，电力企业面临的机遇与挑战并存。人力资源管理制度作为现代企业制度的重要组成部分，越来越成为决定企业成败的关键因素。因此，电力企业应高度重视人力资源管理制度的建设，充分发掘企业人力资源的潜力，实现企业的可持续发展。
【关键词】电力企业；人力资源；核心竞争力；管理创新
电力是现代工业经济的粮食。近年来，我国电力行业市场化改革不断推进：大规模的电网改造有序进行，整体的电网结构，装备有了较大程度的提高；统一坚强智能电网概念广为认可并按照规划逐步实施，且有效带动了相关技术的进步。但是，由于电力行业显著地自然垄断属性和我国长久以来的计划经济模式的影响，我国电力企业在资本、技术等方面取得显著进步的同时，人力资源管理方面尚存在理念落后、制度缺失和结构失调的症结，这种现状的存在，是我国电力企业深化体制机制改革，提高核心竞争力，以适应现代企业发展的重大障碍。
一、人力资源管理的概念及基本内容
人力资源管理的出现是市场化不断深入和信息化迅猛发展催生的结果。在现代市场经济条件下，人力资源逐渐超越资本、技术等实体的物质生产要素而成为现代企业管理工作中的重要内容。
人力资源管理是指“企业根据自己的发展目标，有计划地对企业人员进行合理地配置、培训和组织，使人力与物力保持最佳比例，能够充分发挥企业员工的主观能动性，实现人尽其才，并能够使战略目标得以实现。”[1]人力资源管理是在经济学相关理论下推衍出的概念，其将特定组织内的人力资源作为研究主体，通过分析动态的客观环境，得出其对人力资源的需求度，并据此设计出如何满足该需求的有效方案。企业人力资源管理的指向对象是企业员工，企业员工作为企业人力资源的载体；具体内容是通过包括员工的招募、选拔、组织与培训、绩效管理、流动管理以及员工的健康保障等手段来满足组织对人力资源在数量、质量上和结构上的需求，以促進企业及员工个体的利益的实现。
电力企业人力资源管理工作具有一般人力资源管理工作的共性，但又具有相当的特殊性，其特殊性就表现在：（1）较强的专业性要求。电力行业是典型的技术密集型行业，在企业的运作过程中，对电力基础知识有很强的专业需求，涉及电气、控制、动力、计算机、网络通讯等广泛领域的专门知识，不仅仅在技术和生产岗位需要，在管理岗位同样有极强的专业知识要求；（2）企业员工流动较少。鉴于电力企业对各相关岗位较强的专业性要求，实践中电力企业对员工的选拔录用普遍比较重视对专业技术扎实的员工的挖掘，招聘中更注重应届毕业生，设置了相对较高的用人标准，对员工能力的评价比较重视实践能力。这种对专业性的高要求和对实践经验的重视必须以相当的工资福利等激励机制才能予以保障，这就使得电力企业员工队伍比较稳定。（3）电力行业作为关系国计民生的重要行业，电网的安全运行具有牵一发而动全身的特点。近年来，随着我国特高压交直流输电技术的突破，智能电网战略的实施，电网架构日益复杂，对安全运行提出了更高的要求。
二、电力企业重视人力资源管理的意义
改革开放以来，我国国民经济实现了跨越式的发展，而各级各类企业作为国民经济生活中最为活跃的主体，也先后经历了从资源竞争到知识竞争，现在又向人才竞争过渡的阶段。人才资源越来越成为决定企业在市场竞争条件下生死存亡的核心竞争力的重要组成部分。在这种情况下，企业加强内部人力资源管理，充分发挥现有人力资源的潜力具有显而易见的重要性。
企业重视并规划实行高效的人力资源管理工作的意义在于：在当下激烈的市场竞争状态下，企业通过对员工的能力的全面培养和开发，充分激发其潜能和才智，调动其积极性，争取做到“人尽其才，才尽其用”，实现人力资源的合理配置，并最终从整体水平上提高企业经济效益。对于我国电力企业来说，重视人力资源管理工作更是当下正在稳步推进得电力体制改革的重要组成部分，有助于电力企业打破行业垄断，引入竞争机制，资源合理配置和降低成本、提高效率的要求。
二、电力企业人力资源管理的现状
人力资源管理是增强电力企业核心竞争力的关键，也是现代企业制度的重要特征之一。我国电力企业现在从理念到制度建设尚处于从传统的人事管理制度向现代人力资源管理过渡的阶段，其存在的问题主要有如下几个方面：
1.理念陈旧，对人力资源的开发与管理未能给予足够重视。由于长期的计划经济体制的束缚和国企体制改革的滞后，我国诸多电力企业尤其是管理层级的领导在企业人事制度的理念上仍停留在传统的人事管理上，缺乏以人为本的意识，具体表现在如下方面：重视财、物等传统资源，轻视人力资源；着眼于当下而缺乏长远规划；对组织程序的守成有余而对组织和员工发展需求关注不够；管理以“工作”为中心，而非以“人”为中心；管理过于一刀切的简单化思维模式，而缺乏对员工有针对性的个体性、差异化管理；电力企业权力意识过于浓厚而平等协作的精神不足。
2.人力资源管理机制存在缺陷，竞争机制缺乏、激励制度单一。企业人力资源管理理念缺失的后果就是企业竞争机制的缺乏和激励机制的乏力。当前多数电力企业人力资源管理缺乏竞争与激励机制，制度构建极不完善，这就导致员工动力不足，无益于员工潜力的充分挖掘，直接影响了企业员工的责任感和归属感，致使员工对企业缺乏主人翁精神。与人才的引进相比，我国电力企业在人力资源的后续管理方面的问题尤为突出，其具体表现为员工绩效考评、薪酬分配以及员工培训等一系列人力资源管理制度的缺失。
（1）绩效考评制度。绩效考核是现代企业制度之下人力资源管理活动的核心环节，是企业各项制度落实的重要依据，是电力企业改革的重要支撑点。目前，我国很多电力企业对员工的绩效考评体系没有形成相对科学完善的系统，仅仅是人资、企管、计划等各个部门按照各自的指标体系所制定的各类考评表格的填写，缺乏系统的考量和从实际出发的动态的变化，形式主义严重；而从绩效考评的具体方法来看，多数电力企业往往没有针对性地盲目照搬人力资源管理学上的一些测评方法，而不注重结合实际情况对其内在优劣作出评判；在理念上仍然是传统的人事管理，不能使员工意识到个体与企业长远发展之间的内在关联，使人力资源管理工作的效果大打折扣。 （2）薪酬分配制度。薪酬分配制度作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，是提高企业核心竞争力的重要推手。在长期的计划经济体制影响下，我国电力企业在薪酬分配制度上平均主义严重，激励机制缺乏；当前，岗位绩效工资制度在我国电力企业虽已实行，但薪酬管理与绩效联系松散，按资历、职位排辈，而不按能力、贡献取酬，严重制约着电力企业的发展。
（3）员工培训制度。员工培训是企业人力资源开发的有效途径。当前，我国多数电力企业管理层对员工培训与提高企业核心竞争力之间的关系认识不足，认为员工培训是徒然增加企业支出的行为，不能为企业带来实质的经济效益的提高。这种思路导致很多电力企业员工培训工作的开展不尽如人意，培训往往不结合实际，未能将培训与企业长远战略和员工个体职业生涯规划作通盘考虑和有效衔接；在员工培训的具体操作层面，电力企业往往不能有效利用自身掌握的巨量的信息资源，“数字电力系统”的实现并未助力于员工教育培训，造成信息资源的浪费；最后，我国电力企业还缺乏对员工培训的效果缺乏相应的考核机制。员工培训是企业人力资源开发的活动，是提高员工个体操作技能和工作效能等职业素质的过程，但其最终目的在于增强企业核心竞争力。因此，个体与组织之间既存在利益的一致性，也存在利益的龃龉。如果没有一种外在的压力机制，员工往往容易出现“消极怠工”的现象，影响员工培训的效果。
三、电力企业人力资源管理创新
（1）绩效考核制度。电力企业绩效考核工作的改善首先在于相对完善的考核体系的设计。人力资源战略规划的出发点是企业的总体战略。[2]电力企业人力资源管理相关部门应以企业长远战略为指导，将企业运行的各个流程、环节和岗位职责予以体系化和指标化，明确考核的主体、部门和岗位，坚持责任到人，并制定有效的绩效落实制度；应建立绩效考核实施的跟踪制度，通过与相关考核主体及时而主动的沟通，能适时地了解绩效考核制度的缺点和不足，为及时地修订作参考；应建立有效的激励机制，主要应包括薪酬、休假、疗养补贴以及向员工提供职业发展的各种机会等物质激励和各种精神激励；将绩效考核的结果作为企业员工岗位调整、选拔任用、薪资调整以及员工退出机制的重要依据。 （2）薪酬分配制度。从上文可以看出，我国电力企业在薪酬分配制度方面的主要问题在于薪酬分配平均主义严重和激励机制的缺乏。基于此，电力企业应该建立一种动态的、综合的岗位测评制度：注重吸收和引进关键性的管理人才和技术人才，并给予其优厚的待遇；加强企业员工在组织内部各部门和层级之间的合理流动，以岗定薪，岗变薪变；将薪资水平与效益、贡献直接挂钩，将绩效考核的结果与薪资水平更紧密的结合起来。只有这样，才能有效激励员工服务企业的积极性，激发其创造性。
（3）员工培训制度。针对员工培训理念的缺位，电力企业应该主动地借鉴和吸收引进现代企业制度中先进的员工培训理念，并结合本企业实际，运用到企业员工培训的制度设计中去；其次，要从员工个体差异出发，有针对性地制定和执行员工培训计划。在培训模式的选择上要從培训的目的出发，充分考虑培训的内容和员工的接受能力，同时注重员工培训环境的创设，有机地将课堂培训和网络学习、案例分析和技能竞赛、知识竞答等多样化的培训模式结合起来，运用到企业员工培训工作中去；最后，基于有效规避培训过程中员工“消极怠工”现象的出现，企业可以对员工参加培训的时间、频度以及一定的考核成绩做出记录，并据此设立一定的奖励与考核机制，以激励员工参加培训的积极性，有效提升员工培训的效果。
四、小结
当前，我国电力体制改革正在进行，电力行业走向市场化的思路愈发清晰，电力企业面临的机遇与挑战并存。人力资源管理制度作为现代企业制度的重要组成部分，越来越成为决定企业成败的关键因素。因此，电力企业应高度重视人力资源管理制度的建设，充分发掘企业人力资源的潜力，实现企业的可持续发展。