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摘要：绩效考核管理对于企业发展是必然需求，如何做好相关工作需要相关人员不断总结经验教训、形成新的方法思路。本文概括叙述了企业绩效考核管理存在的不足及相关的方法对策。
关键词：企业管理；绩效考核；有效对策
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
绩效考核管理乃是企业经营管理中的关键实施工具，科学化的绩效考核管理可以帮助企业同员工实现同步发展。在分析了企业绩效考核管理存在的问题后，如何根据这些问题，更进一步研究相应的绩效考核内容、真正发挥出其在绩效考核中的激励手段，对于企业管理者来说，已经成为当务之急。
一、绩效考核管理的概念与问题
绩效考核严格意义上来说是企业中的各级管理者及企业所有员工为达成组织目标所共同进行的考核、评估及诊断与及持续改进等管理内容。绩效考核管理的最终目标是企业为了达成生产与经营目标，综合运用专业化的指标标准，采用科学手段，对生产经营全程与结果中所涉及到的各级各类人员工作成绩与工作效果进行价值判断。在我国经济发展历史进程，很多企业内部的经营策略依然处在零散与临时应对的思想控制之下。不管是企业管理，或者是生产研发，不管是市场营销，或者是品牌管理，我国的企业都明显缺乏系统支撑，甚至很多企业根本就没有系统概念，更遑论谈及企业总体战略规划。而换句话来说，很多企业认为本身已经有完整的操作体系，可是这种体系却只属于基础运营范围，而非战略意义上的系统。总之，因为受到企业自身及外部环境所限，绩效管理系统仍然存在较大问题。绩效考核管理所要针对的对象是人，人的投资总体上有两个主要特征，第一个特征是风险不固定、第二个特征是投资收益高，这对绩效考核管理又造成了一重困难，具体表现在如下几方面，其一是没能做到绩效考核方案同企业自身发展的适合调整；其二是绩效考核手段不够科学；其三是没有充分考虑并发挥出绩效考核体系的杠杆与激励功能。这些问题不加以改正，则绩效考核管理永远只能是一句空谈。
二、企业绩效考核管理的方法对策
（一）将绩效考核管理前期的准备做充分
若想做好企业绩效考核管理前期的准备工作，第一步必须做好每一项培训与宣传工作，针对企业员工进行细致而耐心地宣讲，对于绩效考核管理功能的发挥具有基础性作用。要用与企业有关的内容讲述，使所有员工都能够做到理解绩效与支持绩效。与此同时，还应当使员工认清企业进行绩效考核管理的努力方向与决心，构建完成浓厚生动的绩效文化气氛。企业的高层管理者亦须给以大力支持，确保每个章程都能得到顺利执行。最后可以通过客观化分析研讨，界定出每一个部门所属职责，对相关管理制度进行完善，制定出同本企业情况相关联的考核核心办法与分步程序。
（二）考虑到考核管理体系的可实施性
企业管理者在实施绩效管理体系之际，必须要做的一件事就是真正重视体系设计对于国家政策与市场环境的适应性。每一个企业在进行绩效考核管理体系时，毫无例外地可以在国家通行的绩效管理体系内，制定出符合本企业发展特点的细节规定，而无须再在国家通行体系外，重设新型体系。这样规模以上企业或者是中小企业都可以既能达到遵循通行体系的要求，也能便利自身管理的目标，机动灵活地应对市场环境变化趋势。
（三）考虑到考核管理体系的可执行性
每一个企业在对绩效考核管理体系进行标准设定时，均应当优先想到该体系所能达到的执行效果，尽量让本体系向简单明了、易于掌握、易于操作的方向靠拢。此种类型的体系构建模式尽可能淡化过于求全责备的设计理念思路。企业整合后的绩效考核管理体系，需要认真考虑该企业内部正常的经营管理规模所能控制的负荷，并且照顾到经营管理战略运行需求问题，尽可能把体系建设成为简单易行且涵盖面齐全的科学化工作机制。与此同时企业管理者在构建本体系之际，必须考虑到体系设置完成后的可执行性，防止企业将大部分管理精力都放到绩效考核上而无暇他顾。各个企业，特别是中小规模企业还可以从本企业每项具有代表性的业务活动着手，对于工作的各个实施阶段提出全面关照性的考核管理，考核管理时间可以以一个季度或者两个季度为期限。
（四）注意企业绩效考核管理体系的因时而变
1.在环境变化的基础上给绩效考核随时定位。在环境变化的基础上给绩效考核随时定位，强化绩效管理体系构建，这点能够体现出管理过程调控方向，其作用是对员工绩效有一个全面的了解及反馈，达到员工绩效全面上升的要求。要注意绩效考核同激励手段的全面结合，以使员工积极性更好发挥。实际工作中，一部分企业把绩效考核管理体系同利益分配体系相互配合，这在一定程度上带来了激励效果，但是同时也给员工心理带来不同程度的不适感。绩效管理过程复杂，如果没有员工的主动参与，是难以取得理想效果的。企业管理者应当经常同员工做沟通，使员工明白企业发展目标与自身工作目标，在此基础上让员工得到归属感与满意感，自发地参与到绩效考核管理工作中来。
2.企业中的绩效考核应当同客观环境相适应。企业管理者应当鼓励员工实现无障碍的沟通交流，随时掌握新问题新情况。绩效管理也要据此制定出可行性较强的绩效考核更新标准。这里需要注意的是企业对于管理者和技术研发人员的考核难度可能会很大，他们身上所体现出的问题同普通员工比起来，要更复杂，更难实现考核，所以变成绩效考核里面的重点、难点。为了规划制定出合理化考核标准体系，包括管理者与技术研发人员在内的所有员工都应当先予确定独立的绩效考核指标，高层管理者再据个人考核指标确定员工接下来的工作方向，让每个人的考核指标都能同企业战略相协调。个人指标制定具有动态化特点，不是一成不变，而是要根据企业发展与外部环境变化情况随时加以更新。
3.关注绩效考核结果反馈与绩效考核观念变化。企业中的绩效考核管理体系发生变化，重点应当为软性.而变动则应当为硬性，增添绩效考核反馈及更新机制中的考核观念变化即属于软性创新。所有企业均要求以柔性竞争作为战略导引，这可以在最大限度内缓解员工意识中的不公平心理蓄积，使其心理话语得以释放。企业对员工所释放并反馈出的信息进行综合调查分析，然后得出尽可能科学的结论，了解到员工的想法意图，帮助员工实现更加健康的企业成长。在相关的实践过程中，很多企业只把绩效考核工作当成一项无关紧要的工作任务，未能真正领会绩效考核的核心价值，未能认识到绩效考核是使员工个人能力与企业管理水平得到提升的良好手段，是一种员工个人的自愿行为，这是不科学的。因此企业管理者与所有员工均应适时转变观念，努力带动绩效考核工作的全面健康发展，让其在不断变化的政策与市场环境下达到对企业战略的良好促进作用。应当说绩效考核本身有利也有弊，如果使用得当，能够极大地调动员工生产经营积极性，让公司处在良好的文化氛围中，而若是使用失当，则不仅无法达到预期效果，还有可能产生很多负面影响，这是要引起警惕的。
（五）努力建立业务水平精、综合素质高的人才队伍
最后需要强调的是，企业若想建立合乎科学且符合本企业发展战略的现代化绩效考核管理体系，就必须重视人才的引进和培养。如果没有人才，所有的体系构想都不过是纸上谈兵，无法立足实际。因为我国经济体制的发展确立，市场竞争环境必然带来高素质人才的全面竞争格局。企业要不失时机地对人才规模实施总体布局，并不断完善企业中的员工定时定员培训，而在人才对外招募方面，则要广泛吸纳人才，提前做好企业人才资源的充裕工作，给企业发展奠定良好人才基础。
对于规模以上企业而言，绩效考核的手段非常丰富，只要按照企业所处管理环境进行科学合理的设计操作，便能力争防止出现失误，并不断达到实力提升，得到令人满意的考核效果，继而带动企业管理模式革新与其他管理工作的进步，帮助企业实现长远发展目标。
参考文献：
[1]周涛.浅谈企业绩效考核管理的改进[J].中国集体经济，2010（10）.
[2]林燕光.浅谈企业绩效考核管理[J].现代企业教育，2011（09）.
[3]刘世文.加强绩效考核管理提高企业人力资源管理水平[J].山东煤炭科技，2008（z1）.
[4]黄硕鑫.如何实现人力资源管理中有效的绩效考核管理[J].天津市经理学院学报，2007（03）.
[5]范生富.论企业以EVA为核心的绩效考核管理[J].现代商贸工业，2010（22）.
[6]习树江.企业员工的绩效考核管理及运用[J].商场现代化，2007（19）.
关键词：企业管理；绩效考核；有效对策
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
绩效考核管理乃是企业经营管理中的关键实施工具，科学化的绩效考核管理可以帮助企业同员工实现同步发展。在分析了企业绩效考核管理存在的问题后，如何根据这些问题，更进一步研究相应的绩效考核内容、真正发挥出其在绩效考核中的激励手段，对于企业管理者来说，已经成为当务之急。
一、绩效考核管理的概念与问题
绩效考核严格意义上来说是企业中的各级管理者及企业所有员工为达成组织目标所共同进行的考核、评估及诊断与及持续改进等管理内容。绩效考核管理的最终目标是企业为了达成生产与经营目标，综合运用专业化的指标标准，采用科学手段，对生产经营全程与结果中所涉及到的各级各类人员工作成绩与工作效果进行价值判断。在我国经济发展历史进程，很多企业内部的经营策略依然处在零散与临时应对的思想控制之下。不管是企业管理，或者是生产研发，不管是市场营销，或者是品牌管理，我国的企业都明显缺乏系统支撑，甚至很多企业根本就没有系统概念，更遑论谈及企业总体战略规划。而换句话来说，很多企业认为本身已经有完整的操作体系，可是这种体系却只属于基础运营范围，而非战略意义上的系统。总之，因为受到企业自身及外部环境所限，绩效管理系统仍然存在较大问题。绩效考核管理所要针对的对象是人，人的投资总体上有两个主要特征，第一个特征是风险不固定、第二个特征是投资收益高，这对绩效考核管理又造成了一重困难，具体表现在如下几方面，其一是没能做到绩效考核方案同企业自身发展的适合调整；其二是绩效考核手段不够科学；其三是没有充分考虑并发挥出绩效考核体系的杠杆与激励功能。这些问题不加以改正，则绩效考核管理永远只能是一句空谈。
二、企业绩效考核管理的方法对策
（一）将绩效考核管理前期的准备做充分
若想做好企业绩效考核管理前期的准备工作，第一步必须做好每一项培训与宣传工作，针对企业员工进行细致而耐心地宣讲，对于绩效考核管理功能的发挥具有基础性作用。要用与企业有关的内容讲述，使所有员工都能够做到理解绩效与支持绩效。与此同时，还应当使员工认清企业进行绩效考核管理的努力方向与决心，构建完成浓厚生动的绩效文化气氛。企业的高层管理者亦须给以大力支持，确保每个章程都能得到顺利执行。最后可以通过客观化分析研讨，界定出每一个部门所属职责，对相关管理制度进行完善，制定出同本企业情况相关联的考核核心办法与分步程序。
（二）考虑到考核管理体系的可实施性
企业管理者在实施绩效管理体系之际，必须要做的一件事就是真正重视体系设计对于国家政策与市场环境的适应性。每一个企业在进行绩效考核管理体系时，毫无例外地可以在国家通行的绩效管理体系内，制定出符合本企业发展特点的细节规定，而无须再在国家通行体系外，重设新型体系。这样规模以上企业或者是中小企业都可以既能达到遵循通行体系的要求，也能便利自身管理的目标，机动灵活地应对市场环境变化趋势。
（三）考虑到考核管理体系的可执行性
每一个企业在对绩效考核管理体系进行标准设定时，均应当优先想到该体系所能达到的执行效果，尽量让本体系向简单明了、易于掌握、易于操作的方向靠拢。此种类型的体系构建模式尽可能淡化过于求全责备的设计理念思路。企业整合后的绩效考核管理体系，需要认真考虑该企业内部正常的经营管理规模所能控制的负荷，并且照顾到经营管理战略运行需求问题，尽可能把体系建设成为简单易行且涵盖面齐全的科学化工作机制。与此同时企业管理者在构建本体系之际，必须考虑到体系设置完成后的可执行性，防止企业将大部分管理精力都放到绩效考核上而无暇他顾。各个企业，特别是中小规模企业还可以从本企业每项具有代表性的业务活动着手，对于工作的各个实施阶段提出全面关照性的考核管理，考核管理时间可以以一个季度或者两个季度为期限。
（四）注意企业绩效考核管理体系的因时而变
1.在环境变化的基础上给绩效考核随时定位。在环境变化的基础上给绩效考核随时定位，强化绩效管理体系构建，这点能够体现出管理过程调控方向，其作用是对员工绩效有一个全面的了解及反馈，达到员工绩效全面上升的要求。要注意绩效考核同激励手段的全面结合，以使员工积极性更好发挥。实际工作中，一部分企业把绩效考核管理体系同利益分配体系相互配合，这在一定程度上带来了激励效果，但是同时也给员工心理带来不同程度的不适感。绩效管理过程复杂，如果没有员工的主动参与，是难以取得理想效果的。企业管理者应当经常同员工做沟通，使员工明白企业发展目标与自身工作目标，在此基础上让员工得到归属感与满意感，自发地参与到绩效考核管理工作中来。
2.企业中的绩效考核应当同客观环境相适应。企业管理者应当鼓励员工实现无障碍的沟通交流，随时掌握新问题新情况。绩效管理也要据此制定出可行性较强的绩效考核更新标准。这里需要注意的是企业对于管理者和技术研发人员的考核难度可能会很大，他们身上所体现出的问题同普通员工比起来，要更复杂，更难实现考核，所以变成绩效考核里面的重点、难点。为了规划制定出合理化考核标准体系，包括管理者与技术研发人员在内的所有员工都应当先予确定独立的绩效考核指标，高层管理者再据个人考核指标确定员工接下来的工作方向，让每个人的考核指标都能同企业战略相协调。个人指标制定具有动态化特点，不是一成不变，而是要根据企业发展与外部环境变化情况随时加以更新。
3.关注绩效考核结果反馈与绩效考核观念变化。企业中的绩效考核管理体系发生变化，重点应当为软性.而变动则应当为硬性，增添绩效考核反馈及更新机制中的考核观念变化即属于软性创新。所有企业均要求以柔性竞争作为战略导引，这可以在最大限度内缓解员工意识中的不公平心理蓄积，使其心理话语得以释放。企业对员工所释放并反馈出的信息进行综合调查分析，然后得出尽可能科学的结论，了解到员工的想法意图，帮助员工实现更加健康的企业成长。在相关的实践过程中，很多企业只把绩效考核工作当成一项无关紧要的工作任务，未能真正领会绩效考核的核心价值，未能认识到绩效考核是使员工个人能力与企业管理水平得到提升的良好手段，是一种员工个人的自愿行为，这是不科学的。因此企业管理者与所有员工均应适时转变观念，努力带动绩效考核工作的全面健康发展，让其在不断变化的政策与市场环境下达到对企业战略的良好促进作用。应当说绩效考核本身有利也有弊，如果使用得当，能够极大地调动员工生产经营积极性，让公司处在良好的文化氛围中，而若是使用失当，则不仅无法达到预期效果，还有可能产生很多负面影响，这是要引起警惕的。
（五）努力建立业务水平精、综合素质高的人才队伍
最后需要强调的是，企业若想建立合乎科学且符合本企业发展战略的现代化绩效考核管理体系，就必须重视人才的引进和培养。如果没有人才，所有的体系构想都不过是纸上谈兵，无法立足实际。因为我国经济体制的发展确立，市场竞争环境必然带来高素质人才的全面竞争格局。企业要不失时机地对人才规模实施总体布局，并不断完善企业中的员工定时定员培训，而在人才对外招募方面，则要广泛吸纳人才，提前做好企业人才资源的充裕工作，给企业发展奠定良好人才基础。
对于规模以上企业而言，绩效考核的手段非常丰富，只要按照企业所处管理环境进行科学合理的设计操作，便能力争防止出现失误，并不断达到实力提升，得到令人满意的考核效果，继而带动企业管理模式革新与其他管理工作的进步，帮助企业实现长远发展目标。
参考文献：
[1]周涛.浅谈企业绩效考核管理的改进[J].中国集体经济，2010（10）.
[2]林燕光.浅谈企业绩效考核管理[J].现代企业教育，2011（09）.
[3]刘世文.加强绩效考核管理提高企业人力资源管理水平[J].山东煤炭科技，2008（z1）.
[4]黄硕鑫.如何实现人力资源管理中有效的绩效考核管理[J].天津市经理学院学报，2007（03）.
[5]范生富.论企业以EVA为核心的绩效考核管理[J].现代商贸工业，2010（22）.
[6]习树江.企业员工的绩效考核管理及运用[J].商场现代化，2007（19）.