陈虻：我更在意你接受新信息的能力和接受新信息的方法。这是一个人的价值。
　　一般来说我们注重知识的积累，而与知识相比，有一个更需要注意的那就是思维方法。我所说的思维方法，包括接受新知识的能力，包括判断和处理信息的能力等等，应该比知识更重要。我以前当制片人招人的时候，我给应聘的人讲我的想法，然后我就听你接哪句话的下茬儿。下茬儿接对了，说明你有悟性。我不在乎你是哪个学校毕业的，不在乎你拥有什么文凭，而在乎你接受新东西的速度，在乎你能够在多长的时间内把握住事物的核心，也就是说我更在意你接受新信息的能力和接受新信息的方法。这是一个人的价值。记者不是学者，也不可能是全才，或者说，一个好记者不在于他知道什么，不在于他会背多少首唐诗，而在于他知道一个新概念需要多长时间，他能在多长时间内掌握运用。
　　我训练记者的原则是，拍下来能不能播是我的事，但是拍没拍是你的事。你如果拍下来播不了，要有钱我照样给你钱。播不了是我的事，但是你的这种新闻意识必须要有，新闻感觉必须是对的。在这条新闻的处理上你的可能播不了，但是你的下一条新闻就有可能是普利策奖。
　　培养素质，第一是政治素质，你得知道政治的边线在哪儿，底线在哪儿。第二是法律素质，你得知道什么违法，什么不违法，法律的界限在哪儿，不光是你没违法，你还要判断别人的行为是不是违法。第三是新闻敏感，当下人们关心什么，怎么去处理，怎么去看待。这些素质综合起来，就是你每天晚上想的问题，就变成了你的最直观的判断，应该要什么，不要什么。
　　一个团队的管理必须有员工的终身教育，不是说把他招进来你就用他，你不培养他，优秀的人才是不会来的，越优秀的人才越对未来有考虑。所以不是说你掌握着钱，8000块钱还不来，我给9000、9500，不是这个概念。他是否加入这个团队，取决于他在这个团队中能够学到东西，他能和这个团队一起提高，能为自己未来的发展作积累。而这对于一个管理者来说，你必须去营造，你必须去追求这样的团队氛围。你没有这个追求，你就不会有人才，或者人才也会利用你。你把他吃干榨净，他也把你的钱该拐骗的都拐骗走。
　　现在很多年轻人不在意当下能挣多少钱，而是通过在这儿奠定未来，奠定基础。在这儿工作我一个月8000块钱，是消耗式的付出，越干越不值钱；我在那儿是5000块钱，我越干越有精力，我比别的地方能学习和积累更多的东西，这时候，他宁愿选择5000块钱，也不会选择8000块钱。员工在你手下的时候，更重要的是你要培养他，而不是一味的榨取，否则你只会失去人才，特别是潜在的、真正能够成长起来的人才。你感觉到他每天都在成长，即便钱少了一些，他会愿意留下来，这是人才的选择。这方面我们的企业做得相当不够，比如中央电视台到底拿出多少钱作为员工的培训经费，没有一个数字。我听说摩托罗拉这样的公司，当员工进入的时候，大概是几十万的经费培养一个人，一个人一进来接受什么样的培训，我给你送到什么国家培训，达到什么程度以后再送到什么国家培训，都是有计划的。你始终都能感觉到自己的进步和提高，这是培养人才的方式，也是自己种瓜得瓜、种豆得豆的一个非常现实的体现。所以，员工的教育也是栏目管理者非常重要的手段。
　　陈虻：永远把你的思想、经验和精力贡献给新来的以及水平最差的同志。
　　管理的目的是达到自我管理。优秀的管理者则训练最差的那一个，使之成为最好的。永远把你的思想、经验和精力贡献给新来的以及水平最差的同志。这意味着一方面给比较成熟的编导一个自由发挥的空间，另一方面让最差的同志尽快赶上栏目的平均水准，帮助他们在业务能力和做人两方面都建立信心。这样，栏目整体形成滚动，一种竞争的、向上的格局也就形成了。
　　有人曾经问过我一个问题，陈虻，谁谁都出国了，为什么不让我出国，我也做过什么片子，我那片子做得也挺好看的。我当时是这么回答他的，我衡量一个编导，不是看你做得最好的片子，是看你做得最差的片子。就你做最差的片子是什么样，那是你的水平，最好的片子没准是蒙上的，你说你一枪，嘣，打十环上了，蒙呗。你说你最差的一枪都打八环，那是你的水平。所以我现在要解决的问题，就是要解决你的底线问题。
　　此处暂时打断陈虻的叙述，插进一段小故事：当年《生活空间》栏目组里有一位编导，陈虻苦口婆心指导了很长时间，仍不能上路。虽然面对面、手把手的指教还在继续，但陈虻对他有点失去信心了。就在这个当口儿，这位编导的片子突然焕然一新，水平一下子提高了一大截。审定片子时，陈虻狠狠地拍了他一巴掌：“祝贺你，也谢谢你。祝贺你终于开窍了，也谢谢你到底挺住了。”