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摘 要：人力资源管理是行政事业单位用人用工的核心管理部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥好人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为单位做出更大的贡献。本文提出了树立人力资源是第一资源的观点，并探索绩效考核的策略。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
一、树立人力资源是第一资源的观点
重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用，不断强化人力资源是事业单位发展根本所在的理念。尤其是面临不断变化的内外部环境，当前人力资源在单位发展中所起的战略性作用更加凸显，事业单位要更加地发挥人才的作用，在人力资源管理的过程中真正地做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。同时要积极配合各项改革工作，在单位内部要关注良好竞争氛围的培育，以调动所有员工的积极性，让员工以更加自觉积极主动和负责任的态度做好本职工作，提高工作绩效。提高人力资源管理专业化水平。事业单位作为各类高级人才的集聚地，对于人力资源管理也提出了更高的要求。各事业单位在根据上级主管部门和单位自身的实际情况需求的情况下，设置相应的专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作的开展。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，促使其利用各种先进的管理理念和方法切实提高人力资源管理水平。根据事业单位行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，尤其是要对于岗位人员的知识、技能、经验等各方面做出明确规定，防止因人设岗现象的出现。在全面梳理事业单位人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理性，为人力资源活动的开展提供依据，最大限度地避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性，提高人力资源管理水平。事业单位人力资源管理的一个最为重要的内容在于对单位人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。加大对于单位中高层管理者的培训与开发力度，促使其理念的更新与转变。丰富培训内容和方式，提高培训的有效性和针对性，如可通过讲座或座谈会的形式，邀请行业内的知名学者、专家等，用最先进的思想与理念武装员工的头脑，激发其自我学习、成长与发展的内在动力；培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也需包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等，更进一步凸显事业单位人力资源的特点。同时，人力资源的培训开发工作，要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
二、重视绩效考核工作
绩效考核又称为绩效考评或者绩效评价，就是指在绩效周期结束时，选择相应的考核内容和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况作出评价。做好绩效考核工作可以进一步提高事业单位人力资源管理质量，优化资源分配与单位结构体系，从而提高工作效率绩效跟进又称为绩效监控，是指在整个绩效周期内，通过上级和下级之间的有效沟通来预防或解决事业单位工作人员实现绩效时可能发生各种问题的过程。绩效考核管理人员和其他工作人员经过沟通达成一致的绩效目标之后，还需要不断地对工作人员的工作行为和阶段性的绩效结果进行监督管理，才能辅助工作人员获得最终的优秀绩效。在整个绩效周期内，绩效考核管理人员应该采用恰当的领导风格，积极指导下级做好本职工作，保持与下级的持续沟通，并进行辅导与咨询和收集绩效信息工作。
三、绩效考核方式方法
事业单位绩效考核的三个关键点分别是：工作能力、工作态度和工作业绩，工作能力考核是对工作人员从事工作的能力进行全面的考核。工作能力包括基础能力、业务能力和素质能力三个方面，其中基础能力和业务能力属于能力考核的范围，素质能力需要通过适应性考察来评价。在实际工作中，工作人员的个人能力很强并不意味着工作业绩一定很好，如果一个工作人员的工作态度不端正，那么他对单位的贡献远远不如那些能力一般但兢兢业业的员工。所以，进行绩效考核时还需要考核工作人员的工作态度。工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感和自我开发等。工作业绩是工作人员的直接工作结果，可以作为一种信号和依据提示事业单位工作人员需要提高和改进的方面。不同职业的业绩体现也存在一定的差异，例如会计和办公室人员的业绩就不能用同一套指标和标准来衡量。所以，要针对不同的岗位设计合理的考核指标体系，做到科学、有效地对员工的业绩进行考核与评价。从绩效考核的绝对性与相对性来区分，绩效考核方法分为绝对考核法与相对考核法。事业单位要根据具体情况选择适当的绩效考核方法来进行绩效考核工作，保证绩效考核工作的科学化、效率化与公平性。绩效考核的根本目的是通过提高工作人员的绩效进而提升事业单位的绩效。推动事业单位的发展可以将绩效考核结果运用到提高整体绩效、薪酬奖金分配、职业调整以及培训与开发工作中。运用绩效考核结果来促进绩效改进，能够辅助工作人员不断提高自己的业绩。将绩效结果运用于薪酬奖金分配，可以发挥激励作用，调动工作人员的工作积极性。此外，绩效考核结果是工作人员职位变动的重要依据，包括纵向的升降与横向的岗位轮换。如果某位工作人员在现任岗位上的绩效非常优秀，则可以考虑为其升职或者调任其他岗位以促进该员工的全面发展。另一方面，绩效考核结果是培训与开发的重要依据。可以根据工作人员的现任绩效来决定让他们参与哪一种培训，还可以依据工作人员目前的绩效和长期以来的绩效提高培训过程，和工作人员协商制定长远的绩效与能力改进的系统计划，明确他们在事业单位的发展途径，不断提升他们的绩效。
四、结束语
总之，在建设社会主义和谐社会的过程中，事业单位担任着极其重要的作用，事业单位的效率，关系着科学、教育、文化、卫生的方方面面，应当加大对事业单位的关注和改革力度，尤其是在人力资源的管理上更应当重视，建立健全人事制度，从而提高事业单位的效率，改进人员的素质，进而促进社会的快速发展。
参考文献：
[1]苏文胜.应对我国事业单位人力资源管理面临的挑战[J].宁波经济，2010（1）
[2]刘江.完善事业单位人力资源管理的途径[J].宁波经济，2010（1）
（作者单位：山东省蓬莱市法制培训中心）
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
一、树立人力资源是第一资源的观点
重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用，不断强化人力资源是事业单位发展根本所在的理念。尤其是面临不断变化的内外部环境，当前人力资源在单位发展中所起的战略性作用更加凸显，事业单位要更加地发挥人才的作用，在人力资源管理的过程中真正地做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。同时要积极配合各项改革工作，在单位内部要关注良好竞争氛围的培育，以调动所有员工的积极性，让员工以更加自觉积极主动和负责任的态度做好本职工作，提高工作绩效。提高人力资源管理专业化水平。事业单位作为各类高级人才的集聚地，对于人力资源管理也提出了更高的要求。各事业单位在根据上级主管部门和单位自身的实际情况需求的情况下，设置相应的专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作的开展。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，促使其利用各种先进的管理理念和方法切实提高人力资源管理水平。根据事业单位行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，尤其是要对于岗位人员的知识、技能、经验等各方面做出明确规定，防止因人设岗现象的出现。在全面梳理事业单位人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理性，为人力资源活动的开展提供依据，最大限度地避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性，提高人力资源管理水平。事业单位人力资源管理的一个最为重要的内容在于对单位人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。加大对于单位中高层管理者的培训与开发力度，促使其理念的更新与转变。丰富培训内容和方式，提高培训的有效性和针对性，如可通过讲座或座谈会的形式，邀请行业内的知名学者、专家等，用最先进的思想与理念武装员工的头脑，激发其自我学习、成长与发展的内在动力；培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也需包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等，更进一步凸显事业单位人力资源的特点。同时，人力资源的培训开发工作，要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
二、重视绩效考核工作
绩效考核又称为绩效考评或者绩效评价，就是指在绩效周期结束时，选择相应的考核内容和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况作出评价。做好绩效考核工作可以进一步提高事业单位人力资源管理质量，优化资源分配与单位结构体系，从而提高工作效率绩效跟进又称为绩效监控，是指在整个绩效周期内，通过上级和下级之间的有效沟通来预防或解决事业单位工作人员实现绩效时可能发生各种问题的过程。绩效考核管理人员和其他工作人员经过沟通达成一致的绩效目标之后，还需要不断地对工作人员的工作行为和阶段性的绩效结果进行监督管理，才能辅助工作人员获得最终的优秀绩效。在整个绩效周期内，绩效考核管理人员应该采用恰当的领导风格，积极指导下级做好本职工作，保持与下级的持续沟通，并进行辅导与咨询和收集绩效信息工作。
三、绩效考核方式方法
事业单位绩效考核的三个关键点分别是：工作能力、工作态度和工作业绩，工作能力考核是对工作人员从事工作的能力进行全面的考核。工作能力包括基础能力、业务能力和素质能力三个方面，其中基础能力和业务能力属于能力考核的范围，素质能力需要通过适应性考察来评价。在实际工作中，工作人员的个人能力很强并不意味着工作业绩一定很好，如果一个工作人员的工作态度不端正，那么他对单位的贡献远远不如那些能力一般但兢兢业业的员工。所以，进行绩效考核时还需要考核工作人员的工作态度。工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感和自我开发等。工作业绩是工作人员的直接工作结果，可以作为一种信号和依据提示事业单位工作人员需要提高和改进的方面。不同职业的业绩体现也存在一定的差异，例如会计和办公室人员的业绩就不能用同一套指标和标准来衡量。所以，要针对不同的岗位设计合理的考核指标体系，做到科学、有效地对员工的业绩进行考核与评价。从绩效考核的绝对性与相对性来区分，绩效考核方法分为绝对考核法与相对考核法。事业单位要根据具体情况选择适当的绩效考核方法来进行绩效考核工作，保证绩效考核工作的科学化、效率化与公平性。绩效考核的根本目的是通过提高工作人员的绩效进而提升事业单位的绩效。推动事业单位的发展可以将绩效考核结果运用到提高整体绩效、薪酬奖金分配、职业调整以及培训与开发工作中。运用绩效考核结果来促进绩效改进，能够辅助工作人员不断提高自己的业绩。将绩效结果运用于薪酬奖金分配，可以发挥激励作用，调动工作人员的工作积极性。此外，绩效考核结果是工作人员职位变动的重要依据，包括纵向的升降与横向的岗位轮换。如果某位工作人员在现任岗位上的绩效非常优秀，则可以考虑为其升职或者调任其他岗位以促进该员工的全面发展。另一方面，绩效考核结果是培训与开发的重要依据。可以根据工作人员的现任绩效来决定让他们参与哪一种培训，还可以依据工作人员目前的绩效和长期以来的绩效提高培训过程，和工作人员协商制定长远的绩效与能力改进的系统计划，明确他们在事业单位的发展途径，不断提升他们的绩效。
四、结束语
总之，在建设社会主义和谐社会的过程中，事业单位担任着极其重要的作用，事业单位的效率，关系着科学、教育、文化、卫生的方方面面，应当加大对事业单位的关注和改革力度，尤其是在人力资源的管理上更应当重视，建立健全人事制度，从而提高事业单位的效率，改进人员的素质，进而促进社会的快速发展。
参考文献：
[1]苏文胜.应对我国事业单位人力资源管理面临的挑战[J].宁波经济，2010（1）
[2]刘江.完善事业单位人力资源管理的途径[J].宁波经济，2010（1）
（作者单位：山东省蓬莱市法制培训中心）