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[摘 要] 中层管理者是国有企业的中坚力量，而他们素质和能力的高低将直接影响到国有企业的发展，所以对于国有企业而言高素质的中层管理者是不可或缺的。而国有企业要想留住这些高素质的中层管理者，就必须要构建一个能够使中层管理者满意的薪酬体系。文章主要就国有企业中层管理者薪酬的现状、现阶段国有企业中层管理者薪酬体系中存在的问题及如何构建更为合理的薪酬体系做出分析，希望能够为国有企业新型中层管理者薪酬体系的构建贡献自己的一份力量。
[关键词] 国有企业 中层管理者 薪酬体系
中图分类号：F272 文献标志码：A
企业管理阶层一般呈金字塔型分布，在金字塔最顶端的是高层管理者，他们的人数比较少，主要负责企业重要决策的制定；在金字塔最低端的是底层管理者，他们的人数比较多，主要负责决策的执行；而介入高层管理者和底层管理者之间的就是中层管理者，他们的人数也是介于高层管理者与底层管理者之间，是高层管理者和底层管理者交流的桥梁和纽带，他们不仅需要参与到企业决策的制定，还需要对高层管理者制定的决策进行执行。因此，对于现代的企业来说，中层管理者已经成为企业发展的中坚力量，是企业持续发展必不可少的因素，所以国有企业要制定合理的薪酬体系，以便使中层管理者的积极性能够被充分调动起来[1]。
一、国有企业中层管理者的薪酬现状
（一）薪酬的组成成分
我国现阶段国有企业中层管理者的薪酬大致有四部分组成，基本工资、绩效工资（奖励性工资）、奖金（贡献工资）、福利（补助工资）[2]。但国有企业中高层管理者的工资并不完全由四部分组成，还会根据企业性质和营业状况的差异而略有不同，但大致不会相差很多。
（二）薪酬的构成比重
我国国有企業会根据自己企业的性质，来对中层管理者薪酬的构成部分的比重进行调整。我国现阶段国有企业中层管理者的薪酬主要还是以基本工资为主。其次是绩效工资，奖金和福利微乎其微，而这种薪酬构成比重，虽然能够使中层管理者的基本生活得到保障，但是非常不利于激发中层管理者的工作热情和积极性，不利于国有企业的健康良性发展。
（三）对薪酬的满意程度
薪酬满意度大意是指一个人在完成特定工作后，对所得到报酬的满意程度。国有企业中层管理者对自己薪酬的满意程度，将直接影响他们的工作热情和国有企业的健康良性发展，而现阶段我国国有企业中层管理者普遍对自己的薪酬的不满，尤其是对福利不满，如果国有企业不及时调整中层管理者的薪酬，这将非常不利于国有企业的发展。
二、现阶段薪酬体系中存在的问题
（一）薪酬差距不合理
我国国有企业中层管理者薪酬差距不合理，指的是垂直方向和水平方向的差距不合理。垂直方向的差距不合理指的是中层管理者与高层管理者的薪酬差距过大，中层管理者虽然比底层管理者的薪酬会高很多，但是与高层管理者的薪酬相比，还是有比较大悬殊。然而中层管理者的工作任务和工作强度却比高层管理者有过之而无不及，这就使得中层管理者产生不满情绪，甚至会把所有的精力都放在职位晋升上，从而会影响自己的本职工作；水平方向的差距不合理是指我国国有企业中层管理者的薪酬都大致相同，然而不同企业、不同工作的中层管理者的工作任务和工作强度也不尽相同，如果一律追求平均主义，就会使工作强度大的中层管理者产生不满，从而会使企业缺乏公平感。
（二）薪酬构成比重不合理
我国现阶段中层管理者薪酬的主要组成还是以基本工资为主，基本能占到全部薪酬的百分之八十左右，基本工作构成比重过高，虽然能够使中层管理者的基本生活得到保障，但是也使得中层管理者薪酬过于平均主义，从而不利于提高中层管理者的工作积极性。而绩效工资过低，使得中层管理者无法通过自己的努力来获得较高的薪酬，从而会使得中层管理者的工作积极性较低[3]。
（三）薪酬缺少长期激励性
我国现阶段中层管理者薪酬体系缺乏对中高层管理者的长期激励作用，虽然绩效工资可能会对中层管理者起一定的激励作用，但这种激励作用只是暂时的，而且只是为了个人薪酬的涨幅而努力的结果。也正因为我国国有企业没有形成对中层管理者长效的激励薪酬，从而导致一部分中层管理者对企业的长期发展不是很在意，从而只在意眼前的工作，而忽略了企业长期发展的需要。由此可见，国有企业中层管理者薪酬组成部分中缺少对中层管理者激励性的薪酬，就会使得中层管理者缺乏长期工作的热情，从而会影响国有企业的健康良性发展。
三、中层管理者薪酬体系的构建
（一）制定合理的薪酬水平
国有企业要想制定科学合理的薪资就必须解决薪酬差距不合理的问题，即缩小与高层管理者的薪酬差距，取消中层管理者间的绝对平均主义。国有企业中层管理者薪酬的制定应该根据市场行情决定，然后按照企业性质和工作能力的不同，适量地对薪酬水平进行调整。国有企业对于中层管理者薪酬制定的过程，一定要有中层管理者参与制定，这样企业高层才能对于中层管理者的薪酬预期更加了解，从而制定出使中层管理者满意的薪酬。
（二）调整薪酬的构成比重
现阶段我国国有企业中层管理者的薪酬主要由基本工资、绩效工资、奖金、福利，这四部分构成，而基本工资占比过大，绩效工资、奖金、福利的占比过低，从而使得中层管理者工资过于平均化，不利于对中层管理者工作积极性的激发。因此，国有企业想要制定更为科学合理的中层管理者薪酬体系，就必须对薪酬的构成比重进行调整，适量降低基本工资的所占比重，增加福利、奖金、绩效工资的比重，只有这样才能发挥薪酬的最大激励作用。
（三）运用虚拟股票制度
现阶段国内外有很多企业都采用股票激励制度，使员工通过购买企业股票的方式，成为企业的股东，使员工的受益和企业的发展直接挂钩，从而激发员工的工作积极性。而我国国有企业也可以采用这种股票制度 ，来对中层管理者起激励作用。但国有企业的股票制度应不同于普通企业的股票制度，国有企业的股票是一种虚拟股票，持股人没有对所持股票的买卖权，但持股人可以凭借自己所持有股票的数量来获取一定的红利和股票升值带来的受益，不过当持股人离开企业时，所持企业的股票将自动作废[4]。国有企业运用这种虚拟股票制度，一方面可以使中层管理者把自己的受益同企业发展联系起来，从而增加中层管理者的工作积极性；另一方面使企业不至于因为股票价格的异常变化而影响企业的发展。
四、结语
薪酬管理对于现代企业的发展至关重要，合理的薪酬管理不仅能够帮助企业留住高素质的人才，而且还能激发企业员工的工作热情，因此对于国有企业而言，构建科学合理的中层管理者薪酬体系是非常必要的。但是现阶段我国国有企业中层管理者薪酬体系还存在着非常多的问题，例如薪酬差距过大、薪酬构成比重不合理、薪酬缺少长期激励性等等，所以想要构建更为科学合理的中层管理者薪酬体系，就必须解决这些问题，然后根据国有企业本身的实际情况，参照国内外优秀企业的薪酬管理办法，制定一套适合我国国有企业发展的中层管理者薪酬体系。
参考文献：
[1]刘金伟，张荆，李君甫，等.北京高校教师薪酬满意度及其影响因素分析：基于北京地区18所高校教师的抽样调查[J].复旦教育论坛，2012（1）：71- 77.
[2]张颖颖，陈杰.企业中层管理者薪酬激励模式研[J].人力资源管理，2014（5）：183- 184.
[3]陈莫，王春梅.中层薪酬国际比拼[J].管理@人，2015（10）：38- 39.
[4]李引霞.完善企业中层管理人员薪酬体系的对策研究——以MF公司为例[J].改革与开放2014（5）：91- 93.
[关键词] 国有企业 中层管理者 薪酬体系
中图分类号：F272 文献标志码：A
企业管理阶层一般呈金字塔型分布，在金字塔最顶端的是高层管理者，他们的人数比较少，主要负责企业重要决策的制定；在金字塔最低端的是底层管理者，他们的人数比较多，主要负责决策的执行；而介入高层管理者和底层管理者之间的就是中层管理者，他们的人数也是介于高层管理者与底层管理者之间，是高层管理者和底层管理者交流的桥梁和纽带，他们不仅需要参与到企业决策的制定，还需要对高层管理者制定的决策进行执行。因此，对于现代的企业来说，中层管理者已经成为企业发展的中坚力量，是企业持续发展必不可少的因素，所以国有企业要制定合理的薪酬体系，以便使中层管理者的积极性能够被充分调动起来[1]。
一、国有企业中层管理者的薪酬现状
（一）薪酬的组成成分
我国现阶段国有企业中层管理者的薪酬大致有四部分组成，基本工资、绩效工资（奖励性工资）、奖金（贡献工资）、福利（补助工资）[2]。但国有企业中高层管理者的工资并不完全由四部分组成，还会根据企业性质和营业状况的差异而略有不同，但大致不会相差很多。
（二）薪酬的构成比重
我国国有企業会根据自己企业的性质，来对中层管理者薪酬的构成部分的比重进行调整。我国现阶段国有企业中层管理者的薪酬主要还是以基本工资为主。其次是绩效工资，奖金和福利微乎其微，而这种薪酬构成比重，虽然能够使中层管理者的基本生活得到保障，但是非常不利于激发中层管理者的工作热情和积极性，不利于国有企业的健康良性发展。
（三）对薪酬的满意程度
薪酬满意度大意是指一个人在完成特定工作后，对所得到报酬的满意程度。国有企业中层管理者对自己薪酬的满意程度，将直接影响他们的工作热情和国有企业的健康良性发展，而现阶段我国国有企业中层管理者普遍对自己的薪酬的不满，尤其是对福利不满，如果国有企业不及时调整中层管理者的薪酬，这将非常不利于国有企业的发展。
二、现阶段薪酬体系中存在的问题
（一）薪酬差距不合理
我国国有企业中层管理者薪酬差距不合理，指的是垂直方向和水平方向的差距不合理。垂直方向的差距不合理指的是中层管理者与高层管理者的薪酬差距过大，中层管理者虽然比底层管理者的薪酬会高很多，但是与高层管理者的薪酬相比，还是有比较大悬殊。然而中层管理者的工作任务和工作强度却比高层管理者有过之而无不及，这就使得中层管理者产生不满情绪，甚至会把所有的精力都放在职位晋升上，从而会影响自己的本职工作；水平方向的差距不合理是指我国国有企业中层管理者的薪酬都大致相同，然而不同企业、不同工作的中层管理者的工作任务和工作强度也不尽相同，如果一律追求平均主义，就会使工作强度大的中层管理者产生不满，从而会使企业缺乏公平感。
（二）薪酬构成比重不合理
我国现阶段中层管理者薪酬的主要组成还是以基本工资为主，基本能占到全部薪酬的百分之八十左右，基本工作构成比重过高，虽然能够使中层管理者的基本生活得到保障，但是也使得中层管理者薪酬过于平均主义，从而不利于提高中层管理者的工作积极性。而绩效工资过低，使得中层管理者无法通过自己的努力来获得较高的薪酬，从而会使得中层管理者的工作积极性较低[3]。
（三）薪酬缺少长期激励性
我国现阶段中层管理者薪酬体系缺乏对中高层管理者的长期激励作用，虽然绩效工资可能会对中层管理者起一定的激励作用，但这种激励作用只是暂时的，而且只是为了个人薪酬的涨幅而努力的结果。也正因为我国国有企业没有形成对中层管理者长效的激励薪酬，从而导致一部分中层管理者对企业的长期发展不是很在意，从而只在意眼前的工作，而忽略了企业长期发展的需要。由此可见，国有企业中层管理者薪酬组成部分中缺少对中层管理者激励性的薪酬，就会使得中层管理者缺乏长期工作的热情，从而会影响国有企业的健康良性发展。
三、中层管理者薪酬体系的构建
（一）制定合理的薪酬水平
国有企业要想制定科学合理的薪资就必须解决薪酬差距不合理的问题，即缩小与高层管理者的薪酬差距，取消中层管理者间的绝对平均主义。国有企业中层管理者薪酬的制定应该根据市场行情决定，然后按照企业性质和工作能力的不同，适量地对薪酬水平进行调整。国有企业对于中层管理者薪酬制定的过程，一定要有中层管理者参与制定，这样企业高层才能对于中层管理者的薪酬预期更加了解，从而制定出使中层管理者满意的薪酬。
（二）调整薪酬的构成比重
现阶段我国国有企业中层管理者的薪酬主要由基本工资、绩效工资、奖金、福利，这四部分构成，而基本工资占比过大，绩效工资、奖金、福利的占比过低，从而使得中层管理者工资过于平均化，不利于对中层管理者工作积极性的激发。因此，国有企业想要制定更为科学合理的中层管理者薪酬体系，就必须对薪酬的构成比重进行调整，适量降低基本工资的所占比重，增加福利、奖金、绩效工资的比重，只有这样才能发挥薪酬的最大激励作用。
（三）运用虚拟股票制度
现阶段国内外有很多企业都采用股票激励制度，使员工通过购买企业股票的方式，成为企业的股东，使员工的受益和企业的发展直接挂钩，从而激发员工的工作积极性。而我国国有企业也可以采用这种股票制度 ，来对中层管理者起激励作用。但国有企业的股票制度应不同于普通企业的股票制度，国有企业的股票是一种虚拟股票，持股人没有对所持股票的买卖权，但持股人可以凭借自己所持有股票的数量来获取一定的红利和股票升值带来的受益，不过当持股人离开企业时，所持企业的股票将自动作废[4]。国有企业运用这种虚拟股票制度，一方面可以使中层管理者把自己的受益同企业发展联系起来，从而增加中层管理者的工作积极性；另一方面使企业不至于因为股票价格的异常变化而影响企业的发展。
四、结语
薪酬管理对于现代企业的发展至关重要，合理的薪酬管理不仅能够帮助企业留住高素质的人才，而且还能激发企业员工的工作热情，因此对于国有企业而言，构建科学合理的中层管理者薪酬体系是非常必要的。但是现阶段我国国有企业中层管理者薪酬体系还存在着非常多的问题，例如薪酬差距过大、薪酬构成比重不合理、薪酬缺少长期激励性等等，所以想要构建更为科学合理的中层管理者薪酬体系，就必须解决这些问题，然后根据国有企业本身的实际情况，参照国内外优秀企业的薪酬管理办法，制定一套适合我国国有企业发展的中层管理者薪酬体系。
参考文献：
[1]刘金伟，张荆，李君甫，等.北京高校教师薪酬满意度及其影响因素分析：基于北京地区18所高校教师的抽样调查[J].复旦教育论坛，2012（1）：71- 77.
[2]张颖颖，陈杰.企业中层管理者薪酬激励模式研[J].人力资源管理，2014（5）：183- 184.
[3]陈莫，王春梅.中层薪酬国际比拼[J].管理@人，2015（10）：38- 39.
[4]李引霞.完善企业中层管理人员薪酬体系的对策研究——以MF公司为例[J].改革与开放2014（5）：91- 93.