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【摘 要】随着世界经济的快速发展，人类社会已经进入知识经济时代，世界各种之间的竞争是综合国力的竞争，但归根结底是人才的竞争，对于企业的经济发展来说也是同样的道理，当前，在市场经济发展过程中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有科学、合理的人力资源管理模式才能够对企业市场竞争力的提升起到促进作用。本文通过对企业人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了企业人力资源管理模式，以期更好的满足企业发展需求。
【关键词】人力资源 存在问题 管理模式
当前，世界各个企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，如何在现代化的市场竞争中取得立足之地，关键在于人才的培养与管理，因此，通过分析企业人力资源管理中存在的问题，并制定相应的对策，对于推动企业发展进步具有重要意义。
一、企业人力资源管理中存在的问题
1、员工培训不到位
随着市场经济的快速发展，企业的经济发展取得了较大的进步，由此导致其对工作人员的需求量越来越大，但是，由于企业员工较多，而且流动性较大，导致企业的人力资源部门无法为每一位员工提供有效的培训，对于工作人员仅是进行了简单的岗前培训，而这些根本就无法满足企业销售产品的需要，从而使得企业都自食恶果，很多员工的工作效率低下，对于客户的服务较差，无法实现客户满意度的提升，在一定程度上导致客户不断流失，对企业自身的发展造成了巨大的影响。员工实行培训的主要目的是为了提升员工的工作技能，使其更好的适应岗位工作，以为客户提供更多、更优质的服务，实现客户满意度的提高。企业中对于员工的薄弱培训，导致员工的素质无法与企业的快速发展相适应，从而影响到了企业经济效益的提高。对此，企业应当加大对员工培训的投资力度，以实现员工素质的提高，从而保证工作效率的提高，以增加企业的业绩。
2、薪酬管理体系不健全
企业对于人才的需求较多，而我国现阶段的劳动力也能够满足其对人力资源的需求，但是，很多的企业为了实行自身经济利润的不断增加，从而忽略了对员工薪酬的关注，很多企业给予员工的薪酬都比较低，由此导致很多员工都出现了消极怠工的现象，工作效率不高、工作态度较差都是导致企业员工流失的主要原因。对于此种情况，企业应当对当前的薪酬管理体系进行分析，并加强对员工薪酬的管理，以更好的调动员工的工作积极性，在为员工增加薪酬的过程中，企业还应当对薪酬的公平性进行分析，以保证薪酬设计对员工激励的有效性。
3、缺乏有效的激励机制
通过对马斯洛需求理论的研究可知，人的需求都具有层次性，只有先满足人的基础需求，才能够实现其下一个需求，通过需求的实现，不断的提高人的素质，并实现人的价值。企业之间的竞争在于人才的竞争，人才对于企业的发展有着重要作用。但是，企业在其经济发展过程中也仍旧缺乏有效的激励机制，其对员工实行的激励机制，在奖励方面属于一刀切，从而无法保证对个人考核的全面性，这在很大程度上损害了员工的工作积极性和工作热情，员工对于薪酬设置的不满很容易倾泻到顾客的身上，从而对企业的经济发展造成严重影响。因此，企业应当设计出科学、合理的薪酬激励机制，以满足员工的需求，并实现其素质的不断提升和人生价值的实现。
二、企业人力资源管理模式研究
1、制定良好的薪酬福利制度
根据马斯洛的需求层次理论可知，人的最基本的需求是生存需求，简言之就是金钱求生存，企业要想吸引高素质人才，首先就必须制定出科学、合理的薪酬制度，使应聘者看到自身的价值，并满足自身生存需求，从而实现需求层次的提升，同时也为企业公司的发展做出更多的贡献。对于应聘者来说，最关键的就是薪酬福利制度，只有能够满足人们生存与发展需要的薪酬福利制度，才能够对应聘者起到良好的激励作用，以达到吸引人才的目的。
2、建立终身性的培训机制
企业对于员工的培训方面制定了一套行之有效的培训机制，培训的内容主要包括任职培训、转职培训、升值培训、各种专题培训及全球最佳的实践交流培训等，在每一个培训项目中，又实行30-90天不等的回顾性培训，以对员工的培训成果进行巩固。此外，对于员工的培训还分不同的层次，如岗位技术培训、企业文化培训、专业知识培训等，通过不断的对员工实行培训，其中的一些高素质人才脱颖而出，逐渐发展成为企业的中坚力量。
3、重视员工的协作性和工作能力
企业的创始人推崇待人友好和努力工作，在用人的过程中应当注重团队协作精神及员工协作能力，他认为员工的学历和文凭并不十分重要。在一般的企业中，没有10年以上的工作经验，员工根本不会被考虑提升为经理，而在企业，只要经过6个月的培训后发现员工具有发展潜力，企业就会给员工机会让其做经理助理或协助开始开设新店，通过逐步培训以实现晋升。
4、实行内部提升制
企业过去所推行的用人原则是“招募、保留、发展”，而当前所推行的模式则是“保留、开发、招募”，这种改变在很大程度上显示了企业对保留及开发已有人才的重视程度。企业通过最大限度的为员工发挥潜能创造机会，以尽量从内部提升管理人员，确保自身经济付出的实现。通过对内部员工的提升，可以为企业的经济发展提供中坚力量，并充实企业的管理层，为企业的长远可持续发展储备人才力量。实行内部提升制度，可以为企业的经济发展节约大量的资金，并将这些资金用于企业其他方面的发展，同时还可以提升内部工作人员的满意度，以使员工更好的激发自身的工作热情和工作积极性，在实现自身价值的同时，也更好的促进企业经济的发展。
结束语：
通过对企业公司中存在的人力资源管理问题进行分析和探究，并根据其中存在的问题制定出相应的解决对策，对于实现企业更好的吸引、留住和开发人才起到了较大的帮助作用，实现了企业经济的进一步发展，从而为我国经济的发展和人民生活水平的提高带来了更大的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1] 韩燕.企业的人力资源战略[J]. 经济管理. 2013（21）
[2] 蔡恩泽.企业现象——对打造名牌的诠释[J]. 中国经济快讯. 2012（31）
[3] 车云帆，魏铭.吸引、开发、留住人才——企业人力资源管理[J]. 中国职业技术教育. 2013（09）
作者简介：刘崇昱，男，1990年1月生，宁夏银川市人 陕西国际商贸学院商学院人力资源管理B1001班
【关键词】人力资源 存在问题 管理模式
当前，世界各个企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，如何在现代化的市场竞争中取得立足之地，关键在于人才的培养与管理，因此，通过分析企业人力资源管理中存在的问题，并制定相应的对策，对于推动企业发展进步具有重要意义。
一、企业人力资源管理中存在的问题
1、员工培训不到位
随着市场经济的快速发展，企业的经济发展取得了较大的进步，由此导致其对工作人员的需求量越来越大，但是，由于企业员工较多，而且流动性较大，导致企业的人力资源部门无法为每一位员工提供有效的培训，对于工作人员仅是进行了简单的岗前培训，而这些根本就无法满足企业销售产品的需要，从而使得企业都自食恶果，很多员工的工作效率低下，对于客户的服务较差，无法实现客户满意度的提升，在一定程度上导致客户不断流失，对企业自身的发展造成了巨大的影响。员工实行培训的主要目的是为了提升员工的工作技能，使其更好的适应岗位工作，以为客户提供更多、更优质的服务，实现客户满意度的提高。企业中对于员工的薄弱培训，导致员工的素质无法与企业的快速发展相适应，从而影响到了企业经济效益的提高。对此，企业应当加大对员工培训的投资力度，以实现员工素质的提高，从而保证工作效率的提高，以增加企业的业绩。
2、薪酬管理体系不健全
企业对于人才的需求较多，而我国现阶段的劳动力也能够满足其对人力资源的需求，但是，很多的企业为了实行自身经济利润的不断增加，从而忽略了对员工薪酬的关注，很多企业给予员工的薪酬都比较低，由此导致很多员工都出现了消极怠工的现象，工作效率不高、工作态度较差都是导致企业员工流失的主要原因。对于此种情况，企业应当对当前的薪酬管理体系进行分析，并加强对员工薪酬的管理，以更好的调动员工的工作积极性，在为员工增加薪酬的过程中，企业还应当对薪酬的公平性进行分析，以保证薪酬设计对员工激励的有效性。
3、缺乏有效的激励机制
通过对马斯洛需求理论的研究可知，人的需求都具有层次性，只有先满足人的基础需求，才能够实现其下一个需求，通过需求的实现，不断的提高人的素质，并实现人的价值。企业之间的竞争在于人才的竞争，人才对于企业的发展有着重要作用。但是，企业在其经济发展过程中也仍旧缺乏有效的激励机制，其对员工实行的激励机制，在奖励方面属于一刀切，从而无法保证对个人考核的全面性，这在很大程度上损害了员工的工作积极性和工作热情，员工对于薪酬设置的不满很容易倾泻到顾客的身上，从而对企业的经济发展造成严重影响。因此，企业应当设计出科学、合理的薪酬激励机制，以满足员工的需求，并实现其素质的不断提升和人生价值的实现。
二、企业人力资源管理模式研究
1、制定良好的薪酬福利制度
根据马斯洛的需求层次理论可知，人的最基本的需求是生存需求，简言之就是金钱求生存，企业要想吸引高素质人才，首先就必须制定出科学、合理的薪酬制度，使应聘者看到自身的价值，并满足自身生存需求，从而实现需求层次的提升，同时也为企业公司的发展做出更多的贡献。对于应聘者来说，最关键的就是薪酬福利制度，只有能够满足人们生存与发展需要的薪酬福利制度，才能够对应聘者起到良好的激励作用，以达到吸引人才的目的。
2、建立终身性的培训机制
企业对于员工的培训方面制定了一套行之有效的培训机制，培训的内容主要包括任职培训、转职培训、升值培训、各种专题培训及全球最佳的实践交流培训等，在每一个培训项目中，又实行30-90天不等的回顾性培训，以对员工的培训成果进行巩固。此外，对于员工的培训还分不同的层次，如岗位技术培训、企业文化培训、专业知识培训等，通过不断的对员工实行培训，其中的一些高素质人才脱颖而出，逐渐发展成为企业的中坚力量。
3、重视员工的协作性和工作能力
企业的创始人推崇待人友好和努力工作，在用人的过程中应当注重团队协作精神及员工协作能力，他认为员工的学历和文凭并不十分重要。在一般的企业中，没有10年以上的工作经验，员工根本不会被考虑提升为经理，而在企业，只要经过6个月的培训后发现员工具有发展潜力，企业就会给员工机会让其做经理助理或协助开始开设新店，通过逐步培训以实现晋升。
4、实行内部提升制
企业过去所推行的用人原则是“招募、保留、发展”，而当前所推行的模式则是“保留、开发、招募”，这种改变在很大程度上显示了企业对保留及开发已有人才的重视程度。企业通过最大限度的为员工发挥潜能创造机会，以尽量从内部提升管理人员，确保自身经济付出的实现。通过对内部员工的提升，可以为企业的经济发展提供中坚力量，并充实企业的管理层，为企业的长远可持续发展储备人才力量。实行内部提升制度，可以为企业的经济发展节约大量的资金，并将这些资金用于企业其他方面的发展，同时还可以提升内部工作人员的满意度，以使员工更好的激发自身的工作热情和工作积极性，在实现自身价值的同时，也更好的促进企业经济的发展。
结束语：
通过对企业公司中存在的人力资源管理问题进行分析和探究，并根据其中存在的问题制定出相应的解决对策，对于实现企业更好的吸引、留住和开发人才起到了较大的帮助作用，实现了企业经济的进一步发展，从而为我国经济的发展和人民生活水平的提高带来了更大的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1] 韩燕.企业的人力资源战略[J]. 经济管理. 2013（21）
[2] 蔡恩泽.企业现象——对打造名牌的诠释[J]. 中国经济快讯. 2012（31）
[3] 车云帆，魏铭.吸引、开发、留住人才——企业人力资源管理[J]. 中国职业技术教育. 2013（09）
作者简介：刘崇昱，男，1990年1月生，宁夏银川市人 陕西国际商贸学院商学院人力资源管理B1001班